Avaliação de desempenho por competência para os cargos de gestão

Embora a Avaliação de Desempenho do Gestor Público (ADGP) não seja objeto deste estudo, ela será considerada nesta seção por ter introduzido, no Estado de Minas Gerais, o conceito de gestão de desempenho por competências. Destinada aos gestores públicos, a gestão de desempenho por competências constitui um processo importante para a compreensão das mudanças de perspectiva e na metodologia do modelo de competências da ADI e AED, que serão explicitadas, a seguir, na seção 1.4 deste trabalho.

A ADGP, regulamentada pelo Decreto nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008, estabeleceu um novo modelo de avaliação periódica de desempenho,

baseada nas competências gerenciais definidas para os gestores públicos, passando a coexistir, a partir de 2009, com a metodologia da ADI e AED. Ela é aplicada anualmente para todos os servidores efetivos, função pública e recrutamento amplo que exercem função gerencial ou que ocupam cargo de provimento em comissão de direção ou chefia e são responsáveis por unidade administrativa formal nos órgãos e entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

Na SEE/MG, participam da ADGP apenas os gestores da Unidade Central (UC) e das sedes das SREs. Os gestores responsáveis por projetos ou coordenações também podem ser avaliados pela metodologia ADGP, mas para isso faz-se necessária publicação de resolução específica.

Para que o gestor público seja avaliado pela metodologia ADGP, é preciso que ele tenha o mínimo de 150 dias de efetivo exercício na Administração Pública e no exercício de cargo de provimento em comissão de direção nos últimos 90 dias do período avaliatório. Caso o gestor tenha mais de 150 dias de efetivo exercício, mas não tenha ficado o mínimo de 90 dias no exercício de cargo de provimento em comissão de direção, ele não será avaliado pela ADGP, mas será submetido à ADI ou AED, conforme sua situação funcional.

Na metodologia da ADGP, o PGDI é substituído pelo Plano de Desenvolvimento, que não é um formulário obrigatório. O instrumento de avaliação se refere ao perfil de Competências Gerenciais do gestor, com valoração máxima de 100 pontos. O gestor é avaliado em sete competências: I - orientação para resultados; II - visão sistêmica; III - compartilhamento de informações e conhecimentos; IV - liderança de equipes; V - gestão de pessoas; VI - comportamento inovador; e VII - competência técnica.

O instrumento de avaliação é preenchido por três grupos de avaliadores: pela chefia imediata do gestor público avaliado; pelo próprio gestor público, por meio da autoavaliação; e por servidores que compõem a equipe coordenada pelo gestor público avaliado, em número que varia de 3 a 10 servidores, conforme o tamanho da equipe do gestor.

Fazem parte da equipe do gestor todos os servidores efetivos, de recrutamento amplo e de função pública que a ele estiverem diretamente subordinados e que estejam em exercício na unidade administrativa desse gestor, mesmo que informalmente, há pelo menos 90 dias. Por sua vez, não fazem parte da

equipe todos os servidores que estejam a menos de 90 dias na unidade administrativa, os contratados, os designados, os terceirizados, os office-boys, os estagiários e os parentes até terceiro grau do gestor avaliado.

Para se garantir o sigilo necessário à equipe que vai avaliar o gestor público, o SISAD realiza, anualmente e de forma automática, o sorteio dos que deverão avaliar seus gestores. Quando a avaliação da equipe não é realizada no período correto, a DIAD/SRH entra em contato com o servidor sorteado e comunica formalmente a ele a necessidade de realizar a avaliação do gestor.

Na ADGP, cabe recurso somente contra a avaliação realizada pela chefia imediata e isso em duas instâncias recursais: a primeira à chefia imediata que o avaliou, e a segunda e última instância, ao dirigente máximo da SEE/MG, denominado recurso hierárquico.

Para os anos de 2009, 2010 e 2011, para a ADGP, e excepcionalmente para o ano de 2010 no caso da ADI e AED, a nota final do servidor foi composta pela Avaliação Qualitativa e Avaliação Quantitativa.

Somente nestes períodos avaliatórios, a Avaliação Qualitativa, equivalente a 70% da pontuação total, correspondeu ao resultado dado no instrumento de avaliação. Já a Avaliação Quantitativa, equivalente a 30% da pontuação total, correspondeu à nota do Acordo de Resultados da unidade de exercício do servidor.

A introdução da Avaliação Quantitativa no processo de avaliação de desempenho recebeu muitas críticas dos servidores, por não representar o desempenho do servidor, mas trazer parte do resultado da unidade de exercício, cujas metas não eram bem explicitadas e compreendidas por todos. Com as alterações dadas pelo Decreto nº 46.032, de 21 de agosto de 2012, no caso da ADGP, e pelo Decreto nº. 45.591, de 26 de abril de 2011, no caso da ADI e AED, a Avaliação Quantitativa foi revogada e a pontuação final do servidor voltou a corresponder exclusivamente à Avaliação Qualitativa.

Com base na experiência com os gestores, a SEPLAG ampliou os estudos sobre mapeamento de competências essenciais aos servidores públicos e desenvolveu uma nova metodologia de avaliação de desempenho por competências, revisando os formulários e procedimentos da ADI e AED.

O Quadro 4, a seguir, resume os tipos de avaliação periódica de desempenho vigentes até então nos últimos dez anos em Minas Gerais.

Quadro 4 _{– Tipos de avaliação periódica de desempenho segundo ano de implantação} e servidores atendidos

Características/

processo AED ADI ADGP

Ano de

implantação Instituída em 2003, regulamentada e

aplicada a partir de 2004. Instituída em 2003, regulamentada e aplicada a partir de 2004. Regulamentada em 2008 e aplicada a partir de 2009 para público específico.

Público atendido Servidores efetivos,

nomeados a partir de 2002, em virtude de concurso público. Necessária para o cumprimento do período de estágio probatório. Servidores públicos efetivos e estáveis; efetivos, correspondente a função pública a que se refere à Lei nº

10.254/1990; efetivados pela Lei Complementar nº 100/2007; e, a partir de 2009, para aqueles ocupantes exclusivamente de cargo comissionado. Servidores efetivos, função pública e

recrutamento amplo que exercem função gerencial ou que ocupam cargo de provimento em comissão de direção ou chefia, responsáveis por unidade administrativa formal.

Metodologia Avaliação de desempenho com foco em resultados

desde 2004.

Alteração da metodologia para o modelo de avaliação de desempenho por competências, a partir de 2010 em 4 órgãos, em 2013 para outros 62 órgãos, e em 2014 ampliação para os

servidores administrativos da SEE/MG.

Avaliação de desempenho por competências para o gestor público desde 2009.

Fonte: Adaptado do Decreto nº 44.559/2007, Decreto nº 44.986/2008 e Decreto nº 45.851/2011.

A próxima seção deste trabalho descreve a nova metodologia de avaliação de desempenho por competências, que altera a metodologia padrão dos processos de ADI e AED.