Classe 4 - A inovação na consulta médica e na do enfermeiro

A classe quatro apresentou os vocábulos: médico, consulta, atender e paciente mais frequentes e com os valores de qui-quadrado mais elevados, bem como evidenciou aspectos relacionados à consulta do médico e à do enfermeiro. Os participantes citaram a inovação na organização do agendamento das consultas, tanto dos enfermeiros como dos médicos, para promover o acesso avançado, a ampliação do horário de atendimento até às 22 horas - que ocorreu em cinco das seis US pesquisadas - e a definição de fluxo de atendimento direcionado à equipe de referência. É o que se pode observar nas UCEs seguintes:

“Então a gente conseguiu atender quase 100% da demanda porque não tínhamos um pré-agendamento, as agendas tão cheias. Quem batia na nossa porta a gente acolhe sempre e geralmente quem precisa de consulta médica a gente estava conseguindo ofertar por essas agendas não estarem tão lotadas.” (Gest.14)

“[...] que hoje é muito comum tanto homens como mulheres trabalharem até às 18 ou 19 horas, conseguirem chegar até a sua casa e daí ir para sua consulta médica mais devagar com mais tranquilidade.” (Gest.4)

“[...] não tem porque eu passar ele por uma consulta médica, então eu posso renovar essa receita dele e orientar daqui a quatro meses, o senhor volta a repetir, casos diabéticos volta a repetir o seu exame.” (Assist.4)

Citaram a valorização da consulta do enfermeiro e a consulta compartilhada.

“Aqui está sendo muito mais aprofundado porque o paciente que está na minha frente, eu tenho que saber o que ele tem para eu optar se eu vou mandar para uma consulta médica ou se eu atendendo vou resolver o caso dele”.(Assist.4)

“Tanto é que está no POA [Plano Operativo Anual] que ele [enfermeiro] possa realmente realizar a sua consulta, ter o apoio do médico e possa ser resolutivo nessa questão. Tanto é que houve o aumento até do registro disso.” (Gest.2)

As dificuldades referentes a essas inovações citadas foram: a comunidade focada na consulta do médico e na especialidade, a dificuldade de vinculação entre a população e uma equipe de referência por área adscrita e a falta de estrutura física para atendimento.

“Eles vêm: eu quero um ginecologista. Aí a gente explica: não, o médico atende ginecologia também, ele vai atender você, ele vai atender pediatria, ele vai atender o teu filho também, então ele vai atender a sua família toda.” (Assist.12)

“Então essa mudança de médico também foi bem trabalhosa. Agora que a gente está começando a conseguir fazer com que eles entendam qual o benefício deles de estarem consultando com o médico da área.” (Assist.15)

“Nós enfermeiros temos uma sala e nos é exigido número de consultas do enfermeiro, consultas diabético, hipertenso, lactente, mas nós não temos espaço para atender.

Nós temos que fazer agenda para que a gente possa usar aquela sala.” (Assist.7)

4.3 COMPETÊNCIAS GERENCIAIS REQUERIDAS DOS ENFERMEIROS NO PROCESSO DE MUDANÇA

As cinco competências gerenciais para promover a mudança e estimular a adaptabilidade referenciadas por Quinn et al. (2012) serão descritas, a fim de relacioná-las ao processo de mudança na ampliação da Estratégia Saúde da Família: usar o poder e a influência com ética e efetividade; patrocinar e vender novas idéias; estimular e promover inovação; negociar acordos e compromissos;

implementar e sustentar a mudança.

Didaticamente pode-se relacionar cada classe analisada com uma ou duas competências, porém a prática é complexa e dinâmica e não permite essa segregação. Ou seja, todas elas são importantes e serão mais ou menos utilizadas conforme a situação.

5 DISCUSSÃO

Neste capítulo, serão discutidos os resultados da pesquisa fundamentados na literatura, as convergências e divergências, para atender os objetivos de analisar o processo de mudança na ampliação da ESF nas Unidades de Saúde tradicionais no município de Curitiba e identificar as competências gerenciais requeridas dos enfermeiros nesse processo.

O capítulo está organizado de acordo com as categorias que imergiram das quatro classes a partir do processamento dos dados realizados pelo software IRAMUTEQ e referenciadas pelas competências gerenciais no processo de mudança propostas por Quinn et al. (2012). A sequência da discussão das categorias é a mesma da apresentada nos resultados: o processo de mudança na ampliação da ESF, enfrentamentos e potencialidades na ampliação da ESF, a mobilização para a mudança e a inovação na consulta médica e na do enfermeiro.

5.1 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES

O predomínio dos enfermeiros do sexo feminino é confirmado por Brito, Montenegro e Alves (2010). O COFEN concluiu uma pesquisa sobre o perfil da enfermagem no Brasil, o que possibilitará analisar vieses relacionados aos diferentes perfis profissionais. Embora já tenham sido divulgados parcialmente, aguarda-se a publicação dos referidos resultados (COFEN, 2014).

A idade e o tempo de formação dos enfermeiros demonstram proporcionalidade. A diferença de idade é de até 20 anos entre os enfermeiros gerentes e 27 anos entre os assistenciais; no entanto, todos têm acima de 30 anos e tempo de formação superior a cinco anos, o que sugere certa maturidade pessoal e profissional. O fato de não serem enfermeiros recém-formados justifica-se devido o último concurso público ter sido em 2008 (CURITIBA, 2008). Diferente de um estudo realizado em Goiânia, que aponta que a maioria dos enfermeiros que atuam em US com a ESF são recém-formados (ESPÍNDOLA; LEMOS; REIS, 2011).

Quanto ao tempo no cargo ocupado, os enfermeiros assistenciais têm menos de um ano, pois todos foram remanejados de outras US, conforme a Portaria nº 34 de 9 de maio de 2012. Esta Portaria determinava a convocação dos enfermeiros pelo desempenho na prova específica para o ingresso nas equipes de saúde da família, o que justifica o curto período na função (CURITIBA, 2012). Atualmente vigora a Portaria Nº160 de 5 de novembro de 2013, que dispõe de outros critérios para ingressar nas equipes de saúde da família (CURITIBA,2013c).

Destaca-se a falta ou pouco tempo de experiência na ESF dos enfermeiros gerenciais. Possivelmente, estão em cargos gerenciais há mais tempo, porém esse dado não foi levantado. A experiência de vários anos de 12 enfermeiros assistenciais pode contribuir na organização do processo de trabalho. Faz-se necessário avaliar a sua atuação nessa ampliação e na reorganização da Atenção Primária a fim de identificar o quanto contribuíram na (re)organização do processo de trabalho e os diferentes aspectos que envolvem os profissionais de saúde e os usuários na ampliação da ESF, para que o modelo assistencial voltado às necessidades da população seja adequado e/ou fortalecido. Lentsck; Kluthcovsky e Kluthcovsky (2010) reiteram a importância do papel dos profissionais de saúde na implementação dos princípios e diretrizes preconizados na ESF.

A Portaria de ingresso nas equipes de saúde da família atual, que privilegia os enfermeiros da própria US, muda esse perfil nas demais US nas quais foram ou serão instituídas equipes de saúde da família (CURITIBA, 2013c). O tempo de atuação na US pretendida e a formação em termos de especialização em saúde da família, coletiva ou pública tem uma pontuação maior na seleção dos candidatos;

portanto, os enfermeiros têm maior possibilidade de permanecer na US e compor uma equipe de saúde da família.

Referente à qualificação dos enfermeiros, com exceção de um enfermeiro, a maioria tinha no mínimo uma especialização e, embora em pequeno número, três gerentes tiveram acesso ao mestrado. Entre estes, dois estavam cursando devido às parcerias entre a SMS e instituições formadoras. Destaca-se o predomínio da qualificação em termos de especialização e mestrado dos gerentes e nenhum enfermeiro assistencial com formação stricto sensu. Em 2014, uma parceria entre a Universidade Federal do Paraná (UFPR) e a SMS proporcionou acesso ao mestrado profissional para alguns enfermeiros que atuam em US com ESF. A residência foi

oportunizada a um enfermeiro, porém é uma prática formadora recente na SMS para os enfermeiros.

5.2 O PROCESSO DE MUDANÇA NA AMPLIAÇÃO DA ESTRATÉGIA SAÚDE DA