Competência significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.
Dentro da área de recursos humanos, existe a gestão por competências que visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
Dentro desta gestão, existe o mapeamento e mensuração por competências que busca identificar as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função. É mensurado o grau ideal de competências para
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cada colaborador que assuma o cargo ou função para poder atender os objetivos dos processos da empresa.
Caso o colaborador não possua o grau ideal de competências pode-se realizar o treinamento deste colaborador. O treinamento é o processo intencional e sistemático para estimular a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes pelos empregados, visando sua melhor integração e relacionamento com seu cargo/função, colegas e com a empresa, de forma que possam contribuir, o mais produtivamente possível, para o alcance das metas e objetivos pessoais e da organização, além da solução de problemas. Este treinamento pode ser por diversas formar conforme Quadro 1:
Quadro 1. Tipos de treinamento.
Tipos Definição
Desenvolvimento Treinamento direcionado para a ampliação do horizonte profissional e para o desenvolvimento das potencialidades profissionais e pessoais dos colaboradores.
Atualização
Treinamento direcionado para a manutenção das competências técnicas e construção da rede profissional dos especialistas, realizado na forma de eventos como Feiras, Palestras internas e externas, Congressos, Simpósios, Conferências, Fóruns e Visitas técnicas e similares.
Educação O processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano, visando seu melhor relacionamento intrapessoal, interpessoal e social. Formalmente ela se processa através de instituições de ensino
Fonte: <http://www.admbrasilconsultoria.com.br/o-que-e-treinamento.asp>. Acesso: 23 set. 2014.
Os três tipos de treinamento colocados no Quadro 1 podem ser aplicados na gestão de competências a fim de que se possa ter um colaborador com as competências necessárias. Para que a gestão por competência possa contribuir para o sistema de gestão da qualidade em uma organização deve-se ter:
» seleção por competências que realiza a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego;
» avaliação por competências, que identifica se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.
» o plano de desenvolvimento por competências que busca aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.
O processo de recursos humanos além de gerir as competências, deve assegurar que o pessoal esteja consciente da importância das tarefas que executa para atender aos objetivos e consequentemente para o cumprimento da política da qualidade (ABNT, 2008). Os colaboradores devem estar conscientes quanto à pertinência do
seu trabalho com o sistema de gestão da qualidade. Treinamentos voltados para esta comunicação devem ser realizados envolvendo os colaboradores com os donos do processo.
O sistema de gestão na qualidade dentro do seu processo de recursos humanos deve guardar evidências de registros referentes à: educação; treinamento; habilidade e experiência. Estes registros representam o perfil da função do colaborador dentro do seu papel no sistema de gestão da qualidade na organização.
Fonte: <http://www.fortalentos.com.br/gestao-pessoas/como-fazer-uma-matriz-de- competencias/> Acesso em: 24 set. 2014. Criar uma matriz de competências significa designar um mapeamento de competências para cada cargo de uma empresa, no qual será necessário traduzir o título instituído ao cargo, contudo é importante mencionar que não significa apenas fazer uma lista de palavras cotidianas e utilizadas com frequência. Sabe-se que em determinado momento a pergunta “quais são as competências necessárias para cada profissional na empresa?” poderá surgir, no entanto fica o questionamento de por onde começar. Inicialmente se faz necessário descrever o comportamento esperado e observado para cada cargo e função; pois a descrição de um segurança é totalmente diferente de uma secretária ou balconista. Então como fazer e por onde começar?
O primeiro passo para uma boa matriz é a realização de uma pesquisa documental, que consiste na análise de documentos que forneçam informações relevantes sobre os cargos na empresa. Essas informações podem ser encontradas no organograma funcional da empresa, na descrição de cargos, nos relatórios de cada setor e demais documentos que você achar relevante.
Como segundo passo realize uma pesquisa de campo quantitativa e qualitativa por meio de uma entrevista com cada membro da empresa, com uma dedicação mínima de 60 minutos para cada uma. Tome como universo da pesquisa toda empresa, mas caso a empresa seja grande, tome por amostragem a população em cada setor. Defina um critério para eleger essa amostragem. Este passo é um tipo de abordagem que possui uma riqueza de conhecimento considerável e que lhe ajudará a perceber detalhes em que uma investigação como essa pode fornecer, pois o levantamento de ações, conhecimentos, habilidades, qualidades e atitudes relacionadas ao desempenho profissional são as combinações procuradas para a descrição da matriz. Esse trabalho está envolvido na gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento e complementação da dimensão do conhecimento, habilidade e atitude.
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No momento da descrição das competências tenha em mente em acrescentar os conhecimentos além dos técnicos, os que envolvem as racionalidades críticas e políticas, como as que exigem a capacidade de pensamento crítico, de tomada de decisão e a de soluções de problemas. Para a pesquisa de campo você pode formular um questionário com questões fechadas ou subjetivas. As questões podem ir desde o perfil do profissional, como sexo, faixa etária, escolaridade até questões como tomada de decisão, sobre quem planeja, quem executa, entre outras perguntas, como as relacionadas com competências pedagógicas, tecnológicas e de gestão.
Por fim, faça a coleta de dados dos questionários, realize sua tabulação e crie um resumo gerando a matriz por competências correlacionando para cada cargo às competências necessárias com o seu grau de relevância para cada uma delas.
A criação de uma matriz por competências não é tão simples, mas exige bastante tempo e dedicação. Um bom planejamento, pesquisa e esforço serão necessários para a criação da matriz.
Quadro 2. Habilidades demandas para os próximos 5 ou 10 anos.
Fonte: <http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2012/11/mapeamento-de-compet%C3%AAncias.jpg>. Acesso em: 24 set. 2014.
Infraestrutura
A base de toda tecnologia aplicada na empresa, está na infraestrutura de seu ambiente, responsável por 80% da sua funcionalidade. A infraestrutura é definida como todos os componentes responsáveis pelo funcionamento das aplicações da empresa, podendo ser hardware, software ou pessoal (FREITAS, 2011).
Toda a instalação elétrica, comunicação, servidores, estações ou sistemas operacionais fazem parte da infraestrutura tecnológica da empresa, e a falha de qualquer um desses itens certamente irá comprometer a qualidade do produto ou processo.
Segundo Zmitrowicz e Neto (1997) existem três aspectos a serem considerados na infraestrutura em uma empresa:
» aspecto social: visa promover melhores condições para os colaboradores mantendo os motivados para as atividades da empresa;
» aspecto econômico: deve propiciar o desenvolvimento de atividades de produção e comercialização de bens e serviços;
» aspecto institucional: deve oferecer os meios necessários ao desenvolvimento das atividades organizacionais da empresa.
Alguns itens da infraestrutura da empresa, se analisados isolados, não representam gastos significativos. Porém, quando somados juntamente com todas as outras despesas, podem pesar bastante nas contas.
Por isso, minimizar as perdas na produção é uma importante ação. A empresa precisa ter um plano de investimento em máquinas mais modernas, quando as mesmas estão defasadas ou lentas demais, geram gastos com reparos e horas extras. Além disso, deve-se conscientizar e qualificar os colaboradores para aproveitar o máximo do potencial produtivo.
No sistema de gestão da qualidade, a questão de infraestrutura precisa estar descrita nos seus procedimentos da qualidade. É preciso descrever como a organização irá determinar, prover e manter a infraestrutura necessária para atender aos requisitos dos clientes nos produtos e serviços oferecidos.
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