Conceitos e características

Desde o fim do Século XX, vive-se a era da nova economia, ou era do conhecimento, como também é conhecida, em que o conhecimento passou a ser considerado um bem intangível, reconhecido pelas organizações como um recurso-chave, significativo e estratégico para obter vantagem competitiva e consequentemente chegar ao sucesso organizacional (DAVENPORT; PRUSAK, 2003). Drucker (1993) acrescenta que, nessa nova era, o conhecimento não é apenas mais um recurso de produção que se alia a terra, ao capital e ao trabalho, mas o recurso, ou seja, o único na atualidade que diferencia uma organização da outra. Davenport e Prusak (2003) asseveram que a única vantagem da empresa está naquilo que ela sabe e aprendeu coletivamente e concordando com Stewart (1998) ao afirmar que a informação e o conhecimento são armas “termonucleares” na disputa pelo espaço na atual economia do conhecimento.

A Gestão do conhecimento pode ser entendida como um conjunto de atividades com melhores informações e os melhores conhecimentos disponíveis, que melhor utiliza os processos, produtos, clientes, fornecedores, concorrentes, entre outros e capacita a organização para aperfeiçoar seus resultados e operações para disseminação das melhores práticas para o crescimento organizacional. Está relacionada a trabalho em equipes multidisciplinares para a definição de estratégias, mapeamento, planejamento, identificação, promoção, monitoramento e gerenciamento do Conhecimento e do conteúdo, pois deve abranger todas as áreas da Organização. (SOUZA; KURTZ, 2014, p.65).

O interesse pelo conhecimento não é recente, mas uma preocupação que remonta a séculos passados. Contudo, nos dias atuais, com o advento das novas tecnologias da informação e a ênfase nas sociedades do conhecimento, inúmeros estudos vêm ganhando espaço nas organizações e nas grandes discussões de estudiosos e interessados da área. Dentro desse panorama, parece oportuno apresentar, no Quadro 5 alguns dos principais conceitos apresentados por pesquisadores da área de GC:

Quadro 5 – Principais conceitos de gestão do conhecimento

AUTORES CONCEITOS

Spek e Spijkevert (1997)

Gestão do conhecimento é o controle e o gerenciamento explícito do conhecimento dentro da organização, de forma a atingir seus objetivos estratégicos.

Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001)

O objetivo da gestão do conhecimento é de estimular os profissionais a fazerem um excelente trabalho e, ao mesmo tempo, captarem o conhecimento de cada um e convertê-lo em algo que a empresa possa utilizar – novas rotinas, novas ideias sobre clientes, novos conceitos de produto.

Moresi (2001) A gestão do conhecimento pode ser vista como o conjunto de atividades que buscam desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento em uma organização, visando utilizá-lo na consecução de seus objetivos.

Probst, Raub e

Romhardt (2002) A gestão do conhecimento consiste em um conjunto integrado de intervenções que aproveitam as oportunidades para dar forma à base de conhecimento. Bukowitz e

Williams (2002) A gestão do conhecimento é considerada como o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual. Turban, Mclean e

Wetherbe (2004) A gestão do conhecimento é o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento. Choin e Lee (2003) A gestão do conhecimento não é uma atividade trivial. As organizações podem focar no gerenciamento do conhecimento, priorizando a capacidade de criar, armazenar, transferir e utilizar esse tipo de conhecimento; no gerenciamento do conhecimento tácito, enfatizando o seu compartilhamento pela interação interpessoal ou em ambos.

Davenport e Prusak

(2003) A gestão do conhecimento não é algo integralmente novo e que as organizações, de alguma forma, já podem estar contando com recursos que a fundamentam e afirmam: “a gestão do conhecimento baseia-se em recursos existentes, com os quais a sua organização pode já estar contando – uma boa gestão de sistemas de informação, uma gestão de mudança organizacional e boas práticas de gestão de recursos humanos”. Murray (2002) A gestão do conhecimento é uma estratégia que transforma bens intelectuais da

organização, informação registrada e o talento dos seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade.

Wiig (1993) A gestão do conhecimento é a construção sistemática, explícita e intencional do conhecimento e sua aplicação para maximizar a eficiência e o retorno sobre os ativos de conhecimento da organização.

Quadro 5 - Principais conceitos de gestão do conhecimento (conclusão)

Fonte: Adaptado de Souza (2009, p. 61-62).

A definição de gestão do conhecimento tem sido tratada por diversos autores, cada qual com suas características peculiares, porém com uma só intenção: tornar as ações e os processos de gestão do conhecimento os maiores aliados para a inovação e a eficiência dos procedimentos e dos objetivos da organização. Garcia (2012, p.15) resume bem todas os conceitos apresentados no Quadro 5:

A gestão do conhecimento (GC) consiste em uma teoria e prática que busca promover uma cultura (princípios, valores, crenças, comportamentos) positiva em relação à geração, socialização, apropriação e comunicação do conhecimento em um determinado ambiente. A partir da aplicação de métodos, técnicas e ferramentas específicas de GC é possível gerenciar um conjunto de ações que valorizam o conhecimento gerado em uma determinada organização, de forma a compartilhá-lo em benefício da própria organização e da sociedade de seu entorno (GARCIA, 2012, p.15).

Em meio à revolução da informação e do conhecimento, alguns estudiosos dedicaram seu tempo para entender e caracterizar melhor os diversos tipos de conhecimento e suas influências dentro do contexto organizacional. Dentre eles, merecem destaque na área da gestão do conhecimento Choo (2006), Nonaka e Takeuchi (1997), Peter Senge (1990) e Bukowitz e Williams (2002), autores bastante influentes nessa área.

Em seus estudos, Choo (2006, p.37) enfatiza que o conhecimento é construído quando o relacionamento cooperado entre o conhecimento tácito e o explícito é reconhecido. Segundo esse autor, o “conhecimento tácito é o conhecimento pessoal, que é difícil de formalizar ou comunicar a outros”, e cuja codificação e captura são complexas; já o “conhecimento explícito é o conhecimento formal, fácil de transmitir entre indivíduos e grupos”, codificado e de fácil identificação. O autor deixa claro que esses conhecimentos são dinâmicos, interdependentes e complementares, sobre os quais as organizações precisam constantemente converter esses conhecimentos: de tácito para explícito e vice-versa.

Nonaka e Takeuchi (1997), motivados pelo sucesso das empresas japonesas, nas décadas de 70 e 80, realizaram um estudo de caso com foco na criação do conhecimento organizacional, destacando o conhecimento humano como um recurso estratégico e principal

AUTORES CONCEITOS

Petrash (1996) Gestão do conhecimento é a disponibilização do conhecimento certo para as pessoas certas, no momento certo, de modo que essas possam tomar as melhores decisões para a organização.

Hibbard (1997) A gestão do conhecimento é o processo de busca e organização da expertise coletiva da organização, em qualquer lugar em que se encontre, e de sua distribuição para onde houver o maior retorno.

fonte de competitividade utilizada por essas empresas do Japão. Para eles, o conhecimento é criado e utilizado através de conversões constantes dos conhecimentos tácito e explícito. O Quadro 6, a seguir, mostra quatro maneiras de converter o conhecimento, de acordo com Nonaka e Takeuchi (2008, p. 23):

Quadro 6 – Maneiras de converter o conhecimento

Ordem Conversões Processos

1ª Do conhecimento tácito para tácito S – Socialização 2ª Do conhecimento tácito para o explícito _{E - Externalização} 3ª Do conhecimento explícito para o explícito C – Combinação 4ª Do conhecimento explícito para o tácito I – Internalização Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Nonaka e Takeuchi (2008, p.23).

Essas conversões foram denominadas de processo SESI (conforme Figura 1), o qual demonstra que a construção do conhecimento organizacional acontece de forma cíclica e dinâmica. Os autores partem do princípio de que esse processo inicia por meio do conhecimento tácito de cada indivíduo (experiência, observação e vivência), que será compartilhado com o grupo, através da capacidade de expressar e de articular seus conhecimentos, através de modelos e de comparações, reunindo em diversas fontes que foram explicitadas e trocadas entre os indivíduos do grupo, de forma a construir e a sistematizar novos conhecimentos. Cada conhecimento explícito passar a ser internalizado em cada sujeito e em suas rotinas de trabalho dentro da organização, reiniciando o ciclo indivíduo/grupo/organização através da conhecida espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (2008), conforme demonstra a Figura 1 a seguir.

Figura 1 – Processo SECI.

Nonaka e Takeuchi (2008), assim como Choo (2006) entendem que esse processo de conversão, que é capaz de inovar e de desenvolver novos produtos, é uma fonte de vantagem competitiva.

Segundo Rosenberg (2008, p.110), “o conhecimento é inútil até que ele seja compartilhado”, ou seja, não basta ser especialista em determinado assunto e mantê-lo guardado ou documentado sem que ninguém o conheça. Portanto, a preocupação com Gestão do conhecimento dentro de uma organização surgiu para que as informações e os conhecimentos sejam compartilhados, trocados, acessíveis e identificados com facilidade a quem interessar. Rosenberg (2008, p.112) deixa claro que todos os indivíduos são importantes nesse processo e que “todas as pessoas na organização desempenham alguma função na manutenção de conhecimentos atualizados e acessíveis e asseguram sua relevância, precisão e valor”.

Sob o ponto de vista de Ramal et al. (2012), não basta “gerenciar” os conhecimentos existentes, mas, principalmente, saber agregar os novos conhecimentos aos já preexistentes, sem deixar perder a memória da organização, ou seja, é necessário compreender e aprender o que a nova realidade apresenta, no entanto, sem perder a capacidade de valorizar o que já conhecemos e aprendemos.

Nonaka e Takeuchi (1997, p.9) asseveram que “o aprendizado mais poderoso vem da experiência direta. A criança aprende a comer, andar e falar através da tentativa e erro; aprende com o corpo, não apenas com a mente”. Essa afirmação valida o que chamamos de aprender fazendo, o aprender em ação. Em uma definição bem simples, um processo de aprendizagem que acontece ao longo da vida.

De fato, assim como acontece no cotidiano das pessoas, o conhecimento também tem um papel de destaque nos processos organizacionais, porquanto, para elas, a Gestão do conhecimento se preocupa em identificar e capturar os conhecimentos existentes no seu interior, e sua codificação, o compartilhamento e a interiorização devem ser parte de um processo dinâmico e contínuo (STEFANO et al., 2014, p.28).

Em vista disso, as organizações devem ter uma visão holística do uso da informação, cuja utilização adequada deve fundamentar o poder de tomar decisões, resolver problemas e acumular conhecimentos (CHOO, 2006). Esses três pilares são considerados essenciais na utilização da informação dentro de uma organização para capturar, armazenar e compartilhar conhecimentos para que as pessoas interessadas usem com inteligência e criatividade.

Bukowitz e Williams (2002, p. 17) definem a Gestão do conhecimento como “[...] o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual”, ou seja, quando uma organização incorpora em seus processos práticas de Gestão do conhecimento, utilizando o know-how dos seus colaboradores e disseminando suas melhores práticas entre eles, os resultados refletem em processos mais eficientes e efetivos, geram riqueza para a empresa e agregam valor para seus clientes.

A gestão do conhecimento introduz nas organizações novas possibilidades e novos olhares para a realização de ações e práticas organizacionais que podem beneficiar e proporcionar ganhos efetivos e significativos nos resultados esperados, sem, contudo, deixar de olhar para o seu objetivo, como também para o bem-estar e a realização dos seus colaboradores.

Enfim, nesse panorama apresentado sobre estudos e modelos de gestão do conhecimento até aqui relatados, é importante compreender os significados e as diferenças existentes entre dado, informação e conhecimento, antes mesmo de adentrar os aspectos relacionados à GC no serviço público.