Conceituações de poder

Praticamente, todos os autores dos capítulos já citados iniciam a discussão do poder nas organizações afirmando que o fenômeno é complexo, difícil de mensurar, por ser inatingível e invisível, tornando-se, assim, difícil de definir. Observa-se que as conceituações de poder adotadas pelos autores são, na sua maioria, baseadas em conceituações de outros autores (QUADRO 04). Apenas cinco autores: Bowditch e Buono (1992); Davis e Newstrom (1992); Dubrin (2003); Limongi-França e Arellano (2002) e Vergara (1999) não mencionaram que a definição de poder adotada referia-se a outros estudiosos. Logo, foram consideradas como “próprias” desses autores. Outros autores, Muchinsky (2004) e Krumm (2005), por sua vez, não definiram o termo, preocupando-se apenas em apresentar os tipos e fontes de poder que os líderes poderão usar para exercer influência ou poder sobre seus liderados.

No capítulo anterior, demonstrou-se que, apesar de “autoridade” ser considerada, pelo Dicionário Aurélio, como sinônimo de “poder”, alguns autores (BOWDITCH; BUONO, 1992; DAFT, 2003; DAVIS; NEWSTROM, 1992; HELLRIEGEL; SLOCUM Jr.; WOODMAN, 2001; MUCHINSKY, 2004; SHERMERHORN Jr.; HUNT; OSBORN, 1999; VERGARA, 1999) fazem uma distinção entre ambos (QUADRO 04). Estes autores afirmam que a autoridade é uma espécie de poder (eis a semelhança entre ambos) e que a distinção encontra-se na legitimidade/formalidade: a autoridade é um poder legítimo, formalmente concedido à pessoa (líder/gerente) pela organização, em função da posição ou cargo ocupado, na sua estrutura hierárquica; ou, então, concedido pela aceitação dos “subordinados” de que essa pessoa possui autoridade para tal. Já o poder parece ser um conceito mais amplo, que abarca o de autoridade, e suas fontes não são somente a organização ou a aceitação do outro, mas também deriva das características pessoais de quem o exerce.

Os substantivos (capacidade, potência, força, influência, recursos) outrora utilizados pelo Dicionário Aurélio para definir “poder” também são utilizados pelos autores para conceituar poder no ambiente organizacional. Analisando as conceituações apresentadas no Quadro 04, observa-se que o substantivo “influência” é, praticamente, usado em todas as definições de poder: poder é igual a influência (influenciar é exercer poder; tem poder quem influencia). Os autores citam várias estratégias para elucidar o “como” exercer essa influência, as quais serão descritas no subtítulo “Poder e influência”.

Observa-se, também, por meio das conceituações, que poder pressupõe uma relação. Relação esta entre duas ou mais pessoas, ou entre grupos (representados pelos departamentos das empresas), ou entre empresas, ou entre cidades, países, ou ainda entre todos estes. Essa

relação parece ser desigual, assimétrica, pois uma pessoa ou um grupo possui uma “capacidade maior” para influenciar o outro, num dado momento, e esse outro parece depender5 do poder dessa pessoa ou grupo. O que não quer dizer que esse outro não tenha a capacidade de influenciar na mesma medida, ou a capacidade de resistir (contrapoder). Aliás, Wagner III e Hollenbeck (1999) foram os únicos autores que conceituaram poder como sendo também “resistência”.

Poder é definido como capacidade, habilidade, força. Esses substantivos parecem conferir ao “poder” uma qualificação de posse. Alguém - seja pessoa, grupo de pessoas, empresa, cidade ou país - possui a capacidade, a habilidade, a força. Ver-se-á, no subtítulo “Tipos, bases e fontes de poder” que essa capacidade, habilidade ou força advém da própria pessoa (características pessoais) e/ou da organização e também da percepção do outro (o influenciado confere poder ao influenciador).

As conceituações também mostram que o alvo do poder ou influência, nas organizações, são as pessoas, os acontecimentos e/ou os resultados organizacionais. Conforme apresentado no capítulo anterior, a maioria das definições de poder, nas diversas ciências, consideram, como o alvo do poder, o outro (pessoa ou grupo de pessoas). Talvez a incorporação de que o alvo do poder não seja somente as pessoas, mas também os acontecimentos e os resultados organizacionais, particularize o poder nas organizações.

Autores /ano Conceituação de Poder Conceituação

de poder baseada em: Conceituação de Autoridade Bowditch e Buono (1992)

Capacidade de influenciar diversos resultados. Se for sancionada formalmente por uma organização (contratual) ou informalmente apoiado por indivíduos ou grupos (consensual) será descrito como poder legítimo.

Definição própria.

Refere-se a situações onde uma pessoa (grupo) recebeu formalmente uma posição de liderança. Davis e Newstrom (1992)

Habilidade de influenciar as pessoas e os acontecimentos.

Definição própria.

É delegada pela alta administração.

Robbins (1999)

Capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B, de modo que B aja de acordo com os desejos de A.

Bass (1990). Não definiu.

CONTINUA

5 _{Robbins (1999), baseando-se em French e Raven (1959), afirma que o aspecto mais importante do poder é que}

ele é uma função de dependência. Maior a dependência de B para com A, maior o poder de A na relação. Dependência, por sua vez, para o autor, baseia-se em alternativas que B percebe e na importância que B coloca nas alternativas que A controla. Uma pessoa pode ter poder sobre outra, apenas se ela controlar alguma coisa que essa outra pessoa deseja (ROBBINS, 1999).

CONTINUAÇÃO

Autores /ano Conceituação de Poder Conceituação de

poder baseada em: Conceituação de Autoridade Shermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999)

Habilidade de conseguir que outra pessoa faça o que você quer que ela faça.

French e Raven (1962).

Autoridade e poder estão inter- relacionados. Autoridade formal é o potencial de exercer controle por meio da legitimidade de uma posição gerencial e poder é o potencial de controlar o comportamento dos outros, seja um potencial advindo da organização ou do próprio indivíduo.

Vergara (1999)

É uma relação de dependência. São as pessoas que exercem poder. Poder como capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos.

Definição própria.

É todo poder considerado legítimo, ou seja, todo poder aceito.

Wagner III e Hollenbeck (1999)

É a capacidade de influenciar os outros e, em troca, de resistir à sua influência.

Dahl (1957) e McMurray (1975).

Não definiu, mas cita que, na maioria das organizações, a autoridade é distribuída na forma de uma hierarquia. Atribui-se poder legítimo às pessoas que detêm posições de autoridade hierárquica devido ao fato de ocuparem cargos oficiais.

Hardy e Clegg (2001)

Para a abordagem funcionalista, o poder é um recurso útil e maleável, é ‘bom’ quando usado pelos gerentes e ‘ruim’ quando usado contra eles. Para a abordagem crítica, o poder é um meio de dominação e a resistência uma ferramenta de emancipação. Análises de trabalhos publicados sobre poder, nas organizações. Não definiu. Hellriegel, Slocum Jr. e Woodman (2001) Capacidade de influenciar o comportamento de outros. Acontece entre indivíduos, grupos, departamentos,

organizações, cidades e países.

Hollander (1998) e Pfeffer (1983).

É poder legítimo concedido formalmente pela organização e aceito pelos empregados como sendo de direito e próprio da pessoa. Limongi- França e Arellano (2002) É a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais através dos recursos organizacionais.

Definição própria.

Não definiu.

Spector (2002) Poder como influência de um supervisor sobre um

subordinado. O supervisor faz uma tentativa de influenciar o subordinado, mas é o

comportamento desse que determina se a influência do supervisor é eficaz ou não.

French e Raven (1959).

Não definiu, mas cita que o poder legítimo de um supervisor deriva da crença dos funcionários de que o supervisor tem o “direito legítimo ou a autoridade” para estar no comando.

CONCLUSÃO

Autores /ano Conceituação de Poder Conceituação

de poder baseada em:

Conceituação de Autoridade

Daft (2003) É a capacidade de uma pessoa ou

departamento, numa organização, de influenciar outras pessoas para a produção de resultados

desejados, para os detentores de poder. O poder existe somente em uma relação entre duas ou mais pessoas e pode ser exercido no sentido vertical ou horizontal.

Dahl (1957) e Salancik e Pfeffer (1974).

É uma força para alcançar resultados desejados, mas apenas conforme prescrito pela hierarquia formal e pelas relações de subordinação. Está alocada em posições

organizacionais e diminui/aumenta na hierarquia vertical.

Dubrin (2003) É o potencial, ou a habilidade, de influenciar decisões e controlar recursos.

Definição própria.

Não definiu, porém cita que os gerentes têm poder em decorrência da “autoridade ou do direito” conferido por suas posições.

Muchinsky (2004)

Não define poder. Ao falar de liderança cita o poder hierárquico - quanto mais alta a posição

hierárquica do líder, maior o seu poder. E também cita as bases do Poder Social, de French e Raven, como importantes para o líder exercer influência, com eficácia.

Utiliza as bases do Poder Social de French e Raven (1960).

O poder legítimo ou da posição que o líder ocupa na organização é também chamado de autoridade.

Paz, Martins e Neiva (2004)

É um fenômeno complexo, difícil de conceituar. Pressupõe uma relação assimétrica. Pode ser caracterizado como força do desejo, segurança, disputa, relação, sobrevivência e política. Os fins para os quais é utilizado podem caracterizá-lo como positivo ou negativo. Poder organizacional é definido como a capacidade de afetar os resultados organizacionais.

Mintzberg (1983).

Não definiram.

Krumm (2005) Não define poder. Cita as bases do poder social, de French e Raven, dizendo que são importantes para o líder exercer determinados tipos de controle sobre o liderado.

Utiliza-se as bases do Poder Social de French e Raven (1967)

Não definiu.

QUADRO 04 – Conceituações de poder e autoridade segundo os autores de Comportamento Humano no Trabalho.

Para finalizar, Hardy e Clegg (2001), ao exporem as vozes destoantes – funcionalista e crítica - sobre poder nas organizações, afirmam haver uma divergência concernente às definições de poder e um abismo teórico entre as abordagens. As pesquisas que se enquadram na abordagem funcionalista têm visto o poder como um recurso útil e maleável, que é ‘bom’

quando usado pelos gerentes e ‘ruim’ quando usado contra eles. Já as pesquisas que se enquadram na abordagem crítica têm visto o poder como um meio de dominação e a resistência como uma ferramenta de emancipação. Diante dessas divergências, Hardy e Clegg (2001) concluem que o poder deve ser entendido em sua diversidade e que ele resiste a uma explanação em termos de uma única teoria. “Uma teoria do poder não existe, e não pode existir, a não ser como um ato próprio de poder – na tentativa de excluir outros entendimentos do fenômeno em favor de uma explicação universal” (HARDY;CLEGG, 2001, p. 283).

O posicionamento de Hardy e Clegg (2001), de que não existe e nem deve existir uma única teoria que abarque o poder, devido a sua diversidade e complexidade, provoca questionamentos acerca de como conceituar e como estudar o poder nas organizações. Os mesmos autores parecem propor uma “solução” ao “defenderem” as abordagens pós- foucaultianas no estudo do poder. Para os autores, uma forma de explorar o ‘círculo do poder’, de forma mais completa, seria investigar as relações e significados que o constituem, ouvindo com maior atenção as vozes que normalmente o povoam e atentando para a subjetividade do pesquisador que ali penetra6.