Explicação da requisição
4. Conteúdos, métodos e técnicas
O conteúdo do treinamento e desenvolvimento está ligado diretamente às competências, habilidades e ao comportamento das pessoas, buscando atender com os cursos às necessidades pessoais e profissionais, adaptando-se dentro de suas características.
A competência diz respeito à capacidade de o empregado entender suas atividades laborais e aplicar na prática os conhecimentos adquiridos.
É por meio da disseminação de saberes e informações que se processa o conhecimento e a qualificação, buscando o aprimoramento das pessoas, para sua vivência dentro do contexto funcional, não importando se já conhecem os conteúdos, mas sim como e quando aplicá-los, e inclusive aprimorá-los. Isso dependerá da própria pessoa na busca de novos caminhos para melhorar e se aperfeiçoar, e da empresa, ao proporcionar treinamentos, procurando desenvolver melhor competências, informações, assim como a aprendizagem propriamente dita, através de cursos de aperfeiçoamento e qualificação.
Por meio da comunicação realiza-se uma transferência de conhecimentos atrelados às competências, utilizando-se alguns recursos como a leitura de livros, manuais, apostilas, textos, estudos de casos e filmes que possam impactar os treinandos no sentido intelectual e emocional, permitindo que eles absorvam as informações e as agreguem a suas competências.
As habilidades estão interligadas às competências individuais e à realização e cumprimento das atividades laborais, bem como ao desempenho do empregado, ou seja, como fazer, interagindo com sua capacidade intelectual e aptidões físicas compatíveis para a realização do trabalho.
Já o comportamento do empregado poderá sofrer mudanças para melhor e se adaptar às atividades laborais, se assim a empresa julgar necessário.
As características comportamentais estão ligadas diretamente ao perfil e características pessoais, como a personalidade, que dependendo da situação poderá ser moldada e adaptada para seguir a um padrão de conduta, dentro dos preceitos éticos e morais ao desempenho das atividades laborais.
No entanto, o gestor deverá tomar o cuidado de não alterar as principais características individuais do empregado, o que poderá interferir negativamente no relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho e com seus superiores.
Por exemplo, um empregado colaborativo em excesso com os colegas, que os ajuda a cumprir suas tarefas, chegando a esquecer de realizar suas próprias atividades cotidianas. Se nesse caso o chefe passa a enaltecer em demasia perante todos o comportamento proativo desse funcionário, mencionando isso como um ponto altamente positivo, tornando-o mais significativo, mas se esquece de observar o restante das atitudes, desequilibrará o conceito de comportamento ideal do empregado quando da realização de suas tarefas no dia a dia.
Os métodos e técnicas para a realização do treinamento serão adotados dependendo das características e necessidades da empresa, e de qual será o tipo de qualificação, bem como o conteúdo a ser treinado.
Deverão também ser observados os fatores planejamento e custo para a realização da atividade; estes interferirão na escolha dos métodos e técnicas a serem adotados.
Por exemplo, se for realizado um treinamento interno para desenvolver um melhor atendimento aos clientes por telemarketing, a técnica utilizada será a da escuta. Assim, deve-se primeiro ouvir cada atendente, observando como ele está se relacionando com o
cliente (pergunta-resposta), se está sendo gentil, respondendo às perguntas e deixando o cliente satisfeito com as respostas, sempre seguindo os padrões de atendimento a clientes determinados pela empresa, dentro dos preceitos éticos e morais.
Caso haja resistência no atendimento por parte dos empregados- -operadores, gerando muitas dúvidas aos clientes, deverá ser realizado um treinamento com técnicas para retenção de clientes, com informações predeterminadas pela empresa para a atividade.
Outra técnica utilizada é a de manuseio do produto. Por exemplo, no caso de uma empresa, mais precisamente uma perfumaria, lançar no mercado um novo produto, uma loção pós-barba, é interessante e recomendável que o treinamento tenha uma parte prática, ou seja, que os vendedores manipulem o produto, façam aplicações em si mesmos e nos colegas para aprender e conhecer suas características, e assim tirarem conclusões que facilitarão a venda.
Como o mercado consumidor está cada vez mais adepto de compras via internet, se uma empresa colocar no ar um site de vendas, com alguns produtos que deverão ser criteriosamente detalhados para gerar o consumo, o vendedor que estiver na retaguarda para responder às perguntas do cliente deverá passar por um treinamento específico, com técnicas aprimoradas para vendas, por meio de e-learning.
Para que a empresa tenha sucesso na divulgação e comercialização de seus produtos tanto interna quanto externamente, é preciso fazer um bom treinamento e que todos os departamentos possam entender e, principalmente, estimular o consumo de seus produtos/serviços.
5. Documentação
Para que haja comprometimento de todos com relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, e principalmente com a empresa, quando for aprovado o treinamento, é recomendável que se faça uma pasta física e outra virtual. Nelas deverá conter
detalhadamente o nome do treinamento, identificação do(a) instrutor(a), a descrição do tipo de treinamento, a metodologia adotada, o local para o trabalho, tópicos a serem desenvolvidos, o tempo de duração, a carga horária, material de apoio – apostilas, referências, textos para as atividades, folhas em branco para anotações, plano de aulas, cronograma para desenvolvimento dos conteúdos, preferencialmente separados por módulos, se houver, horários – início, término e intervalos, e informações sobre certificação após a conclusão do treinamento.
A certificação deverá ser fornecida aos empregados, desde que cumpram todas as exigências referentes à aprendizagem, independentemente da carga horária do treinamento. Ela fará parte de sua qualificação profissional e será anotada em seu currículo e em sua ficha funcional, pois quando for realizada a avaliação do desempenho, ajudará em uma possível promoção de função e aumento salarial.
4.1.2 Organização
Toda atividade que busca a excelência no resultado de seu planejamento requer muita organização.
Não poderia ser diferente quando tratamos de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Para que os programas de treinamento possam ser colocados em prática, com qualidade, eficácia e eficiência, obedecendo ao planejamento proposto, é necessário que sejam elaborados dentro de um processo de organização, que servirá de base e suporte para o bom andamento dos trabalhos de aprendizagem.
Segundo Marras (2001, p. 156), a organização do treinamento consiste em “analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado”.
Sendo assim, podemos dizer que organizar um treinamento é alocar os recursos no programa de qualificação e distribuí-los para atender às determinações estabelecidas nas tarefas, adaptando-os ao desenvolvimento das atividades. Ou seja, têm a finalidade de coordenar a utilização de todos os elementos que farão parte da aprendizagem, desde o levantamento das necessidades até sua execução plena, passando por todas as etapas e recursos que deverão ser utilizados para atender às necessidades dos conteúdos que serão trabalhados.
A organização deverá ser elaborada de acordo com o tipo de treinamento que será realizado, pois cada atividade é única e dependerá das metas que a empresa busca atingir na realização do treinamento e qualificação dos empregados.
Os recursos serão utilizados com base principalmente nos conteúdos e finalidades, assim não haverá desperdício de recursos financeiros ou de tempo, tanto por parte da empresa, como dos empregados e tampouco dos instrutores.
A organização requer que se cumpra cada item dentro dos critérios preestabelecidos, passo a passo, evitando assim que o treinamento e a aprendizagem deixem de atingir as metas propostas.
Quando da organização do treinamento, será necessário um responsável dentro do departamento que o solicitou e o acompanhamento do departamento de RH, para juntos organizarem o treinamento e conduzirem da melhor maneira possível o processo de aprendizagem e qualificação.
4.1.3 Execução
O planejamento do treinamento é a base para a implementação e desenvolvimento da aprendizagem.
É o ponto de partida para sua execução. Após a aprovação, serão determinados os planos para dar sequência e andamento
aos programas preestabelecidos, e desenvolver tudo aquilo que foi determinado.
O responsável pela execução dos trabalhos será o(a) instrutor(a), que dará continuidade à aprendizagem, utilizando alguns critérios e técnicas de acordo com o tipo de qualificação.
A definição da execução do treinamento, segundo Marras (2001 p. 157), é “a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”.
Para colocar em prática a execução do treinamento e desenvolvimento de pessoas, deverão ser seguidos alguns critérios. Em primeiro lugar, a escolha dos instrutores, observando sua qualificação técnica e pessoal, facilidade de comunicação, proatividade e, principalmente, bom relacionamento com os treinandos.
Também se determina quem participará do treinamento – deve-se escolher entre os empregados pessoas com o mesmo perfil e interesse sobre os assuntos a serem abordados.
E, por fim, selecionar o material, equipamentos e instalações, assim como suportes administrativos para dar apoio ao desenvolvimento das atividades de aprendizagem.
Agora veremos um Estudo de caso fictício: Implantação da
brigada contra incêndio. Nele será possível identificar os passos do
planejamento do treinamento e desenvolvimento de pessoas. Estudo de caso: Implantação da brigada contra incêndio
Sra. Gertrudes está há seis meses no cargo de gerente de RH, na Indústria de Panelas Comer Bem. Dentre as implantações e modificações em seu departamento, criou recentemente a brigada contra incêndio, composta por 10
funcionários, para atender aos riscos que poderiam afetar a indústria e seus trabalhadores.
Para poder colocar em prática a brigada contra incêndio, era necessário que os integrantes passassem por um treinamento específico.
Foi então que a Sra. Gertrudes elaborou a requisição do treinamento explicando a necessidade de qualificar os empregados participantes da brigada e encaminhou-a ao diretor para aprovação.
Começou determinando o nome do treinamento:
Treinamento para Brigadistas.
Em seguida, detalhou a condução do treinamento de qualificação: as atividades devem ser realizadas no interior da fábrica, com os 10 empregados, tendo duração de quatro finais de semana, perfazendo 20 horas, a carga horária total do curso.
Foi contratado um especialista da área como instrutor(a), e os empregados foram convidados para uma palestra com integrantes do corpo de bombeiros, que farão simulações para toda a fábrica e instruirão a todos os empregados sobre como proceder em caso de sinistros.
Com relação ao custo do treinamento, além do pagamento das horas do(a) instrutor(a), foi comprado material EPI (Equipamentos de Proteção Individual) contra fogo para os 10 integrantes da brigada de incêndio, além de equipamentos como extintores, mangueiras e demais acessórios necessários ao combate de incêndio. Eles foram utilizados no desenvolvimento da aprendizagem e, após o término do curso, incorporados ao setor brigadista para serem usados quando necessário.
Foi fornecida alimentação aos participantes, e nos intervalos do curso (café, suco, água, sanduíches etc.).
Como a solicitação do treinamento não estava no planejamento anual de custos da empresa, também por se tratar de assunto de muita importância e sério, pois se tratava da segurança de todos, foi discutido em reunião de diretoria que imediatamente aprovou a atividade para qualificar os empregados.
Na semana seguinte à aprovação, teve início o treinamento com seu término previsto para após quatro semanas. Eis que dois meses após o treinamento houve um princípio de incêndio no setor de pintura, onde eram utilizados materiais altamente inflamáveis.
Os 10 empregados brigadistas conseguiram conter o incêndio, até a chegada do corpo de bombeiros.
Os diretores ficaram satisfeitos com o excelente desempenho de seus empregados brigadistas e avaliaram positivamente a iniciativa da gestora do departamento de Recursos Humanos (RH), Sra. Gertrudes, em criar a brigada contra incêndio.
Mais uma vez é o treinamento que dá certo, ajudando as empresas a conduzir em sua gestão com êxito.
Como podemos observar, o planejamento do treinamento é muito importante para a solução de problemas, sejam pontuais ou não.
Neste estudo de caso sobre a Brigada contra incêndio fica claro o planejamento bem-feito e detalhado e o passo a passo para a qualificação dos empregados brigadistas. Foi possível fazer uma avaliação positiva, visto o sucesso do desempenho ao conter o princípio de incêndio.