Descrição do Processo de Agregar Pessoas

No documento Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas de uma empresa no ramo do agronegócio no Amazonas. (páginas 21-0)

4. Diagnóstico do Processo Estudado

4.2. Processo de Agregar Pessoas

4.2.1. Descrição do Processo de Agregar Pessoas

Com o aumento do uso dos recursos tecnológicos e desenvolvimentos dos processos organizacionais do mundo atual, estas tem buscado qualidade através de metodologias realizadas com eficiência e eficácia, demonstram que não estão buscando mais profissionais

0% 25% 50% 75% 100%

Sei o que é necessário fazer para ocupar um cargo de liderança nessa empresa Sou informado das mudanças que acontecem

na empresa

Os dirigentes da empresa buscam novas formas de fazermos o trabalho.

Aqui as pessoas são tratadas com respeito Conheço a visão de futuro da empresa Sinto que os dirigentes da empresa possuem a competência necessária para exercer seus…

A direção da empresa nos mantém informados sobre as questões relevantes

Conheço e pratico os valores da empresa Conheço e entendo a missão da empresa

22 que apenas desempenhem bem uma função, querem um funcionário que possa agregar valor e que tenha espírito de equipe. Sendo assim, as pessoas constituem um dos elementos mais importante de uma organização, e ao passar do tempo, estas passaram a ser consideradas como partes inteligentes responsáveis por inserir o conhecimento dentro de uma organização e, por sua vez, tornaram-se o grande diferencial competitivo das mesmas.

O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade recrutar e selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo em busca e que o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira, assim se desenvolvendo rapidamente agregando valor a si e a empresa e com isso fazendo com que a empresa alcance os resultados desejados.

Segundo Chiavenato (2007) o define como meio utilizado para inserir novas pessoas na empresa, que tem como objetivo servir às necessidades organizacionais. O recrutamento é um meio para atrair candidatos para um processo seletivo, no qual há a divulgação de uma vaga e em seguida o candidato é recebido para uma entrevista ou inicio das etapas do processo seletivo de acordo com o planeamento da organização.

A seleção de pessoas é um processo que atua como um filtro, que faz com que apenas algumas pessoas possam participar e entrar na organização. São vários requisitos que vão afunilando o processo no qual se constitui por etapas e eliminando pessoas consideradas não capacitadas e aprovando as que apresentam compatibilidade como processo. A finalidade da seleção é identificar os indivíduos cujas características indicam que eles possam se tornar colaboradores satisfeitos e trazer melhorias para a organização.

A contratação de profissionais adequados e qualificados vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser minucioso e criterioso. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as empresas de acordo com sua propria para o preenchimento de vagas.

Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa.

23 4.2.2. Diagnóstico do Processo de Agregar Pessoas

Segue análise gráfica, do diagnóstico do processo de Agregar Pessoas na Empresa estudada.

Gráfico 09 - Percentual da implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Observando o gráfico 09 do processo de agregar pessoas, os gestores apontaram o índice de implementaçãode 70% quanto a sua visão para as práticas na empresa. Resultado significativamente bem aceito para os padrões empresarias sendo positiva a visão dos processos de agregar pessoas.

Gráfico 10 - Percentual de implementaçãopercepção porGestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

70%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Agregar

82%

57%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

24 Percebe-se no gráfico de número 10, que um dos gestores (G1) não possui percepção das implementações, acreditando veemente que a empresa oferece ferramentas para satisfazer os colaboradores, em um nível razoável de percepção enquanto o outro (G1). Vale acrescentar, que em alguns momentos, os colaboradores precisam também apresentar uma dedicação e interesse para “crescer”, ou seja, relação mútua, na medida em que a empresa oferece a oportunidade, os mesmos precisam estar preparados ou buscando esse preparo, o que muitas vezes não acontece por comodismo segundo os gestores.

Gráfico 11 - Índice de implementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 11, tem-se como menor índice apresentado com 50% para as atividades de recrutamento e seleção dos colaboradores de forma igualitária, em relação aos demais processos. Verifica-se também, que os processos de oferta de oportunidades estão levando em conta os diversos públicos, mas precisam de melhorias. Já os processos das pessoas recém-contratadas são integrados à cultura organizacional com 88% de preparação e estas atividades vem sendo acompanhadas pela equipe em 88%.

0% 25% 50% 75% 100%

A seleção dos colaboradores é feita segundo padrões definidos e considera…

A seleção dos colaboradores oferece igualde de oportunidades para todas as…

Os processos de recrutamento levam em conta as competências internas da…

As pessoas recém-contratadas são integradas à cultura organizacional…

Os processos para a oferta de oportunidades existentes na…

As atividades de recrutamento e seleção são avaliadas pela organização Envolvimento das pessoas e equipes que

necessitam de uma determinada…

25

Gráfico 12 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Agregar Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Nota-se no gráfico de número 12, o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Agregar Pessoas é de 87%, sendo assim, um parecer positivo em relação a satisfação dos colaboradores, havendo ainda oportunidades de melhoria.

Gráfico 13 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Agregar Pessoas – Divisão por idade Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

O gráfico 13, mostra um equilíbrio nas faixas etárias quanto à satisfação com a prática de agregar pessoas, entre 25 e 35 anos este índice cai um pouco, mas consegue se manter próximo à média de satisfação das práticas de agregar pessoas.

87%

<25 25-30 30-35 >35

26

Gráfico 14 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Agregar Pessoas – Divisão por tempo de casa

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Percebe-se no gráfico 14, o índice de satisfação é maior cerca de 90% nos funcionários com menos de 1 ano e tem uma queda de 3% nesse índice entre o 1° e o 5° ano e o 5° e 10° ano, caindo ainda um pouco mais em 86% o índice para os acima do 10° ano da satisfação em agregar pessoas.

Grau 15 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Agregar Pessoas – Divisão por grau de instrução

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 15, o índice de satisfação da força de trabalho, onde os colaboradores que possuem o grau de escolaridade superior estão com percentual menor de satisfação, ficando com 82% e, o nível fundamental apresenta o percentual maior de satisfação, ficando com 98% no índice do gráfico.

Fund. Médio Superior Pós

27

Gráfico 16 - Grau de satisfação com as Práticas de Agregar Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

O gráfico 16, está apontando o índice de satisfação dos colaboradores, sendo 85% dizem que as pessoas novas são bem orientadas e bem-vindas na empresa, 83% reconhecem que a empresa oferece oportunidades para que possam concorrer àsvagas abertas, 92% diz saber das vagas que a empresa oferece e como concorrer a elas.

0% 25% 50% 75% 100%

A empresa oferece oportunidades para que a gente possa se candidatar às vagas abertas Sei das vagas que a empresa oferece e como

concorrer a elas

As pessoas novas quando entram na empresa são bem orientadas e bem vindas.

28 4.3. Processo de Aplicar Pessoas

4.3.1. Descrição do Processo de Aplicar Pessoas

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações que alcançam sucesso estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados, para isso a Gestão de pessoas torna-se imprescindível, pois sendo aplicada contribuiu com o crescimento da organização, para que esta se torne eficaz por meio das pessoas alcançando assim não só seus objetivos como também o dos colaboradores.

O processo de aplicação de pessoas é a etapa onde requer que todos os profissionais sejam integrados na organização com as suas atividades analisando e coordenando todas as atividades consideradas prioridades para as suas funções, está relacionado com a orientação das pessoas dentro da organização, descrição de cargos e avaliação do desempenho humano, ou seja esse processo é responsável pelos primeiros passos dos novos funcionários dentro da organização, cuida em obter as pessoas necessárias no mercado de trabalho e integrá-las na organização para que os mesmos possam dar continuidade no processo.

A atividade de orientar as pessoas é o primeiro passo para seu melhor desenvolvimento na oganização e envolve principalmente o conhecimento da cultura organizacional. Cada empresa tem sua propria cultuta organizacional, entendido como um conjunto de hábitos, suas crenças, identidade estabelecida pelas normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos na organização.

A atividade de Desenhar o cargo corresponde ao processo de descrever relacionando as principais atividades do cargo e analisar detalhando o que esse cargo exige de seu ocupante.

Para desempenhar uma atividade a pessoa deve saber qual é sua posição definida no organograma da organização, ou seja, quem são seus superiores ou subordinados além do setor em que será inserido.

A Avaliação de Desempenho, é um processo pelo qual se torna possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma empresa. Sua aplicação pode ajudar os

29 funcionários a entender suas funções, objetivos, expectativas, e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece informações à gestão de Recursos Humanos para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento de cada indivíduo.Quanto a avaliação de desempenho pode-se entender como o acompanhamento do desempenho do colaborador dentro da organização

No processo de aplicar pessoas a Avaliação de desempenho proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com cargo, tarefas e competencias.

Avaliação de desempenho esta se estendendo para uma ação mais ampla e abrangente pois as organizações estão migrando para a denominada gestão do desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades e competências coletiva e a motivaçao das pessoas.

30 4.3.2. Diagnóstico do Processo de Aplicar Pessoas

De acordo com a pesquisa realizada sobre a visão dos gestores e colaboradores no processo de Gestão de Pessoas, podemos definir o nível de satisfação de cada colaborador de acordo com sua função dentro da organização.

Gráfico 17 - Grau de Implementação das práticas - Percepção dos gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 17, sobre a implementação das práticas no processo de Aplicar Pessoas, observa-se que para os gestores 69% dos processos descritos nas pesquisas bibliográficas flui de forma parcialmente satisfatória para a organização de forma geral. Porém ainda há algumas falhas que podem ser ajustadas ao analisar melhor o contexto.

Gráfico 18 - Percentual de implementação percepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

69%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Aplicar

67% 71%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

31 O gráfico 18, que demonstra a percepção do gestor sobre a implementação dos modelos de gestão e aplicação no processo de gestão de pessoas podemos notar que para alguns gestores esse processo ainda se encontra defasado, precisando de melhorias significativas.

Apenas um apresentou a situação como boa.

Gráfico 19 - Índice de implementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 19 foram relatados os pontos mais relevantes do processo de implementação de cada prática, e pode-se observar que a autonomia dos níveis da força de trabalho, o compartilhamento de conhecimento dentro da organização apresenta um nível abaixo de 85%. Já práticas ligadas as funções e responsabilidades, cooperação e comunicação e forma de trabalho das pessoas estão numa ordem de implementação acima dos 85% resultando em um nível bom de implementação.

0% 25% 50% 75% 100%

As funções e responsabilidades das pessoas (dirigentes e colaboradores)…

As informações necessárias para o planejamento, a execução e análise das…

O compartilhamento do conhecimento é promovido

A forma de trabalho das pessoas está organizada

Autonomia dos diversos níveis da força de trabalho para definir, gerir e…

A cooperação e comunicação eficaz entre as pessoas e as equipes são estimuladas

32

Gráfico 20- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Sobre o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas exposto no gráfico 20, nota-se que os entrevistados consideram bom o processo de aplicação de pessoas dentro da empresa, apresentado uma estimativa de 82% de satisfação.

Gráfico 21-Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas - Divisão por Idade Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

O gráfico 21, apresenta o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas, fica evidente que o maior índice de satisfação para os colaboradores com idade entre 25 e 30 anos, sendo o resultado percentual de 91%, em contra partida os

<25 25-30 30-35 >35

33

Gráfico 22 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas- Divisão por tempo de casa

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 22, o índice de satisfação dos colaboradores quanto a prática de aplicar pessoas em relação ao tempo de casa, apresentam um nível bom de satisfação. No entanto observa se que os colaboradores com 05 a 10 anos de casa, apresentaram um nível menor, de 70%.

Gráfico 23- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas-Divisão por grau de instrução

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

86% 90%

Fund. Médio Superior Pós

34 O gráfico 23 nos apresenta, o índice de satisfação dos colaboradores quanto as práticas de aplicar pessoas por grau de instrução, os que possuem grau superior apresentaram um nível na ordem de 82%, já aos que possuem o nível médio apresentou um índice de 88%, e o nível pós – graduação foi o que apresentou um índice menor, de 78%. Não foi apresentado índice entre o nível fundamental.

Gráfico 24-Grau de satisfação com as Práticas de Aplicar Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 24, o grau de satisfação dos colaboradores com relação as práticas de aplicar pessoas, mostrou-se que mais de 86% dos colaboradores sabem e conhecem o que se espera do seu trabalho e do seu cargo. Porém o grau de satisfação em relação ao incentivo de novas idéias e o sentimento de equipe apresentou um nível baixo na faixa de 71% dos colaboradores entrevistados.

0% 25% 50% 75% 100%

Conheço o que se espera do meu trabalho Aqui sou incentivado a melhorar a forma de

trabalho

O compartilhamento de ideias é incentivado na empresa

Tenho acesso às informações necessárias para a correta execução do meu trabalho As pessoas são incentivadas a dar novas

ideias

Aqui existe um sentimento de equipe Sei o que é esperado do meu cargo

35 4.4. Processo de Recompensar Pessoas

4.4.1. Descrição do Processo de Recompensar Pessoa

A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos colaboradores (CHIAVENATO, 2007). A empresa que utiliza essa estratégia percebe um engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “extinto” de competitividade presente na cultura da empresa.

O processo de recompensar pessoas são os processos que consideram a satisfação das necessidades das pessoas que compõem a empresa. Inclui o atendimento a necessidades básicas, como remuneração, benefícios diretos e indiretos, transporte, estudo e alimentação, mas também considera a satisfação de necessidades mais elevadas, como realização pessoal e profissional, motivação, colaboração, parceria, flexibilidade, reconhecimento, autonomia, entre outros.

Apesar de a questão financeira ser fundamental, os anseios dos profissionais em relação à empresa, vão muito além de dinheiro. Ter um ambiente que facilite as relações e o aprendizado, apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, respeitar suas necessidades e anseios e reconhecer o seu trabalho devem ser considerados pela Gestão de Pessoas como fatores tão ou mais importantes para a motivação de equipes e a retenção de talentos.

A justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada pela adequada utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho.

A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a organização e pelas responsabilidades que eles tem dentro da organização.

36 Concomitantemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação, participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.

No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores.

Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor para a empresa (DUTRA, 2002). Esses critérios devem levar em consideração o mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.

Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (CHIAVENATO, 2009).

37 4.4.2. Diagnóstico do Processo de Recompensar Pessoas

De acordo com a pesquisa realizada sobre a visão dos gestores e colaboradores no processo de Gestão de Pessoas, podemos definir o nível de satisfação de cada colaborador de acordo com sua função dentro da organização.

Gráfico 25 - Percentual de implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Nota-se no gráfico 25 que a implementação das práticas no processo de recompensar pessoas para os gestores flui de forma satisfatória em 67% dos processos descritos da pesquisa. Dessa forma, ainda há algumas falhas que podem ser ajustadas ao analisar melhor o contexto.

Gráfico 26 - Percentual de implementaçãopercepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

67%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Recompensar

79%

54%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

38 O gráfico 26, que demonstra a percepção do gestor sobre a implementação dos modelos de gestão e aplicação no processo de gestão de pessoas podemos notar que para alguns gestores esse processo ainda se encontra defasado, precisando de melhorias significativas.

Gráfico 27 -Índice deimplementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 27 foram relatados os pontos mais relevantes do processo de implementação de cada prática, e pode-se observar que a deficiência no programa de plano de carreira, observou-se que a maioria dos funcionários não está satisfeito com o programa de recompensas. Por outro lado, nota-se que 88% dos funcionários acreditam que a estrutura de remuneração das pessoas é adequada à sua contribuição, dedicação e esforço pessoal dentro da empresa.

0% 25% 50% 75% 100%

A organização possui um plano de

A organização possui um plano de

No documento Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas de uma empresa no ramo do agronegócio no Amazonas. (páginas 21-0)