Dinâmica de funcionamento da UniBB

As ações educativas são planejadas e desenvolvidas pela UniBB a partir da identificação de demandas específicas das diversas áreas funcionais. A própria universidade também cria demandas com base nos diagnósticos e pesquisas que realiza. Geralmente, as demandas derivam de novas orientações estratégicas, planos de expansão, lançamento de novos produtos, mudanças nos processos, mudanças na legislação, gaps de desempenho e problemas diversos detectados pelas unidades funcionais e pela própria área de gestão de pessoas.

Antes de desenvolver e programar um novo treinamento, é feita uma análise bastante criteriosa para verificar se o problema que motivou a demanda, de fato, poderá ser resolvido com uma ação de educação. Para tanto, as áreas solicitantes precisam justificar suas demandas, detalhando os seguintes pontos: (i) o cenário atual que influenciou o pedido, bem como os motivos de ordem administrativa, técnica, financeira, legal, etc.; (ii) os problemas de desempenho ou necessidades para as quais se supõe que um projeto de educação e desenvolvimento de competências seja a solução; (iii) as expectativas em relação aos resultados esperados; (iv) o público-alvo; (v) as áreas intervenientes ou interessadas e sua participação no desenvolvimento da solução, inclusive a dos gestores; (vi) prazo considerado ideal para a disponibilização da ação de capacitação; (vii) o alinhamento da ação educativa com a estratégia corporativa; (viii) a vinculação com a competência profissional associada; e (ix) o orçamento56. Ao fornecerem essas informações, as próprias áreas, algumas vezes, concluem que a solução do problema não reside na implementação de uma ação educativa. Constatada a necessidade do treinamento, o primeiro passo é verificar se já existe no catálogo de cursos desenvolvidos uma ação que resolva o problema da área demandante. Se não houver, examina-se qual a solução mais adequada: desenvolver a ação educativa internamente ou adquiri-la no mercado. Quando se trata de conteúdo ainda não internalizado e que se destina a um contingente reduzido de empregados, geralmente a decisão é pela contratação direta no mercado. No entanto, quando a demanda contempla assuntos estratégicos e/ou

56 _{Documento interno, Iniciação de Projetos em TD&E – formulário a ser preenchido pelas áreas funcionais,}

operacionais, que precisam ser reproduzidos em larga escala e de forma continuada, a opção é por uma solução interna, mesmo que implique o estabelecimento de parcerias.

É importante assinalar que um novo treinamento somente é desenvolvido e/ou contratado quando ocorre: (i) alinhamento da ação educacional com uma orientação estratégica constante nos documentos que integram o processo estratégico da empresa; e (ii) clara vinculação com uma competência profissional mapeada, para assegurar que a ação educacional vai gerar resultados. Em relação ao segundo critério, dada à velocidade das mudanças, pode ocorrer, embora seja raro, que a UniBB, pela necessidade de desenvolvimento de uma nova ação de educação, precise incorporar uma competência profissional ainda não mapeada. Isto reforça uma das premissas deste estudo que é, exatamente, a relação dinâmica entre educação corporativa e desenvolvimento de competências.

Em setembro de 2010, a UniBB disponibilizava cerca de 200 cursos desenvolvidos internamente (presenciais, semipresenciais, autoinstrucional e na Web). Esses cursos são distribuídos por áreas temáticas de interesse do Banco e do sistema financeiro. Abrangem uma grande diversidade de assuntos: agronegócio, atendimento e vendas, auditoria, crédito, economia e finanças, segurança e controle, gestão de pessoas, gestão empresarial, negócios internacionais, tecnologia, responsabilidade socioambiental, entre outros.

Por meio do Portal UniBB (ambiente virtual) são oferecidas informações sobre a educação corporativa no banco, divulgadas as ações de desenvolvimento pessoal e profissional disponíveis e realizados treinamentos na modalidade a distância. Qualquer empregado pode acessar o portal e informar-se sobre as ofertas de educação, inserir uma sugestão, relatar uma experiência, esclarecer alguma dúvida sobre assuntos de educação, etc. Trata-se de uma ferramenta poderosa, interativa e muito bem aceita pelos funcionários, sobretudo pelo público mais jovem, já bastante expressivo.

Consideradas todas as ações educativas desenvolvidas pelo banco – construídas internamente e/ou contratadas no mercado –, cerca de setenta por cento são disponibilizadas na Web e/ou no formato autoinstrucional (fascículos e/ou apostilas). Um dos desafios que a UniBB está enfrentando é ampliar a quantidade de ações educativas disponibilizadas na modalidade e-

Educadoria

O termo “educadoria” define a estratégia educacional utilizada para a execução dos treinamentos desenvolvidos internamente. Do total de ações educativas disponibilizadas no catálogo da UniBB, oitenta e duas são ministradas na modalidade presencial. São conduzidas por cerca de dois mil “educadores corporativos”, que são empregados do BB habilitados para ministrar esses cursos. Ficam alocados em suas respectivas áreas de trabalho e são acionados à medida que surgem as demandas.

Esses profissionais são escolhidos por meio de processo seletivo e, depois, submetidos a um programa de capacitação, que abrange: uma rigorosa formação pedagógica, fundada nos princípios e premissas constantes na Proposta Político-Pedagógica e um criterioso treinamento em sala de aula, para o domínio do conteúdo, práticas e instrumentos pedagógicos utilizados nos cursos. Em seguida, cada um precisa cumprir uma atuação orientada por um educador mais experiente. Somente após essa etapa, estará habilitado para desempenhar esse papel. À época da pesquisa, a Universidade desenvolvia um processo seletivo para ampliar o quadro de educadores – de dois mil para três mil – tendo em vista atender às demandas crescentes por ações educativas.

Trilhas de desenvolvimento profissional

Uma característica do modelo educacional adotado pela UniBB é a organização das ações educativas nas chamadas trilhas de desenvolvimento profissional. O BB define trilhas como sendo “Caminhos alternativos de desenvolvimento pessoal e profissional. Constituem uma estratégia educativa para a realização da excelência profissional e da excelência humana das pessoas que constituem a organização Banco do Brasil. As trilhas podem ser construídas com base em recursos oferecidos pelo Banco ou existentes no mercado. Elas são flexíveis e podem atender às necessidades do Banco e às aspirações de quem as constrói. Elas vão além das necessidades de um cargo específico, voltando-se para o desenvolvimento de papéis ocupacionais mais amplos” 57.

As trilhas estão vinculadas às competências fundamentais e gerenciais inseridas no Sistema de Gestão de Desenvolvimento Profissional-GDP. O BB decidiu não vincular as trilhas às competências específicas, por considerar que o grande volume de informações resultante dessa associação sobrecarregaria muito o sistema, sem a devida contrapartida em termos de resultados práticos. Como já referido, atualmente, existem mapeadas cerca de 2.800 competências específicas nas diversas áreas funcionais.

Para cada competência fundamental e gerencial existe uma trilha que relaciona, numa sequência lógica, todas as possibilidades de ações de capacitação que o empregado precisa cumprir para desenvolvê-la. Inclui, também, sugestões de filmes, vídeos, livros, etc., a maioria disponível nas bibliotecas da UniBB. O Quadro 12 apresenta o formato simplificado de uma trilha de desenvolvimento profissional, vinculada a uma competência fundamental. Em suas primeiras versões, as trilhas foram vinculadas aos cargos. A partir de 2003, quando o BB passou a adotar, com maior ênfase, a política de “democratização do acesso ao conhecimento”, este formato tornou-se muito segmentado e, por isso, dificultou a operacionalização dessa política. O banco, então, migrou para o outro extremo e vinculou as trilhas às competências fundamentais e gerenciais.

Segundo os entrevistados, com essa mudança, surgiu outro tipo de problema: ficou difícil diferenciar o público-alvo das ações educativas já que, em princípio, todos podem fazer tudo. Na prática, hoje, um gerente de contas de uma agência bancária, por exemplo, segue a mesma trilha de um gerente geral, embora suas atribuições sejam bastante diferenciadas. Ou seja, com a vinculação às competências, as trilhas tornaram-se muito abertas, resultando que ficou difícil referenciar pessoas ou estabelecer cortes dentro de determinados grupos ocupacionais para fins de capacitação.

Quadro 12 - Trilha de desenvolvimento vinculada a uma competência fundamental BB

Competência Fundamental: Presta atendimento com cortesia e agilidade, disponibilizando soluções adequadas às expectativas do cliente (interno e externo) e às orientações do Banco.

CURSOS AUTOINSTRUCIONAIS CURSOS PRESENCIAIS

- Básico em negócios com cooperativas; - Conhecendo o cliente do Mercado de

Varejo;

- Direitos do consumidor;

- Fundamentos do Mercado de Capitais; - Gerenciador financeiro MPE;

- Introdução ao processo de crédito; - Negócios com o setor público; - Negócios com pessoas jurídicas; - Orientando investimentos financeiros; - Acessibilidade, uma questão de direito; - Ambiente de agências; - Atendimento-cidadão; - Atendimento de excelência; - Consórcio de imóveis; - Etiqueta empresarial; - Investimento BB estilo; - Negócios com MPE’s.

- Análise financeira e de crédito; - Básico de comércio internacional;

- Crédito rural – agropecuária de mercado; - Cultura organizacional;

- Excelência em teleatendimento bancário; - Excelência profissional;

- Fundamentos e práticas de gestão de carteira;

- GDP – oficina gerencial; - Gerente que atende gente;

- Gerenciando o relacionamento com o

cliente;

- Gestão de equipes;

- Governos, relacionamentos e negócios; - Investimentos financeiros;

- Oficina de vendas;

- Produtos e serviços para o agronegócio; - Relações jurídico-negociais;

- Teleatendimento bancário.