Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT)

A Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho é uma abordagem conta-hegemônica de QVT, cujo principal objetivo é atuar de forma preventiva nas organizações, com ações que promovam o bem-estar duradouro nos contextos de trabalho e eliminem as causas de mal-estar, adoecimentos e acidentes laborais (Ferreira, 2011a; 2012). De forma sucinta, pode-se afirmar que o principal pressuposto metodológico que orienta a EAA_QVT e que funciona como ponto de partida para a investigação na área é perguntar a quem trabalha sobre o que é qualidade de vida no trabalho, além de identificar possíveis fontes de bem-estar e mal-estar no trabalho (Albuquerque et al., 2015).

Por se tratar de uma perspectiva aplicada, foram traçados alguns pressupostos estratégicos da EAA_QVT com o intuito de operacionalizar a proposta de prevenção nas organizações, que são: a) a mudança de mentalidade gerencial, a fim de superar obstáculos para a promoção da QVT; b) o resgate do papel ontológico do trabalho, aliando sempre produtividade com bem-estar; c) a valorização dos trabalhadores, em termos de reconhecimento, estímulo à criatividade, e desenvolvimento pessoal e coletivo; d) a elaboração de uma política de comunicação que dê visibilidade às práticas bem sucedidas e estimule a

68 reflexão sobre os problemas existentes que comprometem a QVT; e e) a implantação de um programa de QVT que abranja a organização como um todo (Ferreira, Alves & Tostes, 2009).

O conceito de QVT nesse viés integra duas perspectivas centrais: a ótica das organizações e a ótica dos trabalhadores. Sob a ótica das organizações, a QVT é considerada um preceito de gestão organizacional que deve ser transversal na empresa, direcionada por normas e práticas voltadas para as condições de trabalho, a organização de trabalho e as relações socioprofisisonais. O objetivo é promover o bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e a cidadania organizacional nos ambientes de trabalho (Ferreira, 2011a; Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa via representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que são construídas por todas as pessoas da organização, indicando as experiências de bem-estar no trabalho, reconhecimento institucional e coletivo, possibilidade de crescimento profissional e de respeito à individualidade de cada um (Ferreira, 2011a; Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

Essas representações são construídas pelos sujeitos como produto das vivências no contexto de trabalho e das elaborações individuais diante das interações necessárias para realizar o trabalho. Na EAA_QVT, a abordagem das representações comporta três modalidades distintas para investigar e conceber a visão dos trabalhadores sobre QVT: a) as representações descritivas do contexto de trabalho, que se referem ao lócus organizacional no qual os trabalhadores estão inseridos; b) as representações descritivas do custo humano do trabalho, que abordam as exigências físicas, cognitivas e afetivas do contexto de trabalho; e c) as representações operativas das situações de trabalho, que consistem no modo de agir dos trabalhadores diante das propriedades, das características e das exigências das tarefas (Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

69 O modelo descritivo teórico-metodológico que serve para orientação da abordagem EAA_QVT apresenta dois níveis analíticos distintos e complementares: nível analítico do diagnóstico macroergonômico e nível analítico do diagnóstico microergonômico. No nível macroergonômico a QVT é identificada com base nas representações dos trabalhadores sobre o contexto organizacional, que darão os indícios de presença ou ausência de QVT a partir das representações afetivas de bem-estar ou mal-estar no trabalho (Ferreira, 2012).

As noções de bem-estar e mal-estar no contexto organizacional têm lugar estratégico na compreensão da ausência e da presença de QVT dos trabalhadores. Em termos metodológicos, esses dois fatores podem ser investigados a partir das manifestações verbais, escritas ou gestuais das vivências dos trabalhadores (Ferreira & Seidl, 2009; Ferreira, 2012; Albuquerque et al, 2015; Ferreira & Torres, 2015).

Entende-se por bem-estar no trabalho um sentimento agradável oriundo das vivências do indivíduo durante a realização das tarefas, e está vinculado, de forma individual ou coletiva, aos sentimentos de: alegria, amizade, tristeza, ânimo, confiança, conforto, disposição, estima, felicidade, justiça, liberdade, satisfação, segurança, etc. A persistência desses sentimentos indicam presença de Qualidade de Vida no Trabalho (Ferreira & Seidl, 2009; Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

Já o mal-estar relacionado ao trabalho trata-se de sentimentos desagradáveis desencadeados pelas vivências laborais, como: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento, contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, indisposição, tédio, etc. No caso da vivência duradoura desses sentimentos, pode significar um fator de risco para a saúde dos trabalhadores e a ausência de Qualidade de Vida no Trabalho (Ferreira & Seidl, 2009; Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

Para além desses dois polos de bem-estar e mal-estar no trabalho há uma zona de coexistência de sentimentos positivos e negativos, haja vista a inexistência de uma fronteira

70 rígida capaz de demarcar exatamente onde começa e termina os sentimentos que representam bem-estar e mal-estar. (Ferreira, 2012; Albuquerque et al, 2015).

Para a promoção do bem-estar no trabalho é necessário que as causas do mal-estar sejam atenuadas ou removidas (Ferreira & Seidl, 2009), e é então que se torna importante compreender os principais fatores que estão ligados à origem desses sentimentos, conforme descrito na Tabela 2 (Ferreira, 2012; Albuquerque et al, 2015).

Tabela 2: Aspectos de QVT (adaptada dos autores)

Condições de trabalho

Expressa as condições físicas (local, espaço, iluminação, temperatura), arquitetônicas (piso, parede, teto, portas, janelas), materiais (insumos), instrumentais (equipamentos, mobiliário, posto) e de suporte (apoio técnico) que influenciam a atividade de trabalho e colocam em risco a segurança física.

Organização do trabalho

Expressa as variáveis de divisão do hierárquica, técnica e social do trabalho, de tempo (prazo, pausa), controle (fiscalização, pressão, cobrança), traços das tarefas (ritmo, repetição), sobrecarga e prescrições (normas) que influenciam a atividade de trabalho.

Relações socioprofissionais de trabalho

Interações socioprofissionais em termos de relações hierárquicas (chefias e superiores), relações com os pares (colegas de trabalho, membros da equipe de trabalho) e relações externas (clientes, usuários, consumidores).

Reconhecimento e crescimento profissional

Variáveis referentes ao reconhecimento pelo trabalho realizado ou da instituição (realização profissional, dedicação, resultado alcançado) e ao crescimento profissional (oportunidade, incentivos, eqüidade, criatividade, desenvolvimento), que influenciam a atividade de trabalho.

71 Elo trabalho e vida social

Refere-se às percepções sobre a instituição quanto ao sentido do trabalho (prazer, valorização do tempo vivenciado na organização, sentimento de utilidade social), importância da instituição empregadora e vida social (relação trabalho-casa, trabalho-amigos, trabalho lazer).

Cultura organizacional7

Contempla as linguagens, simbolismos e gestuais da comunicação (estilos de comunicação, códigos, senso comum); os comportamentos (estilos de trabalho, perfis gerenciais, padrões de conduta, modos de controle); os valores, os ritos e as crenças organizacionais.

Já o nível analítico do diagnóstico microergonômico visa aprofundar elementos de destaque encontrados no nível macroergonômico, na busca por investigar os impactos produzidos por estes fatores e as estratégias dos trabalhadores para enfrentarem as dificuldades. No nível micro, as dimensões analíticas que estruturaram as dimensões de QVT são duas: o custo humano do trabalho (CHT) e as estratégias de mediação individual e coletiva (Emic) (Ferreira, 2012; Ferreira & Torres, 2015).

O CHT expressa os esforços individuais e coletivos dos trabalhadores com a finalidade de responderem às exigências demandadas pelo trabalho, abrangendo as propriedades humanas do pensar, do agir e do sentir. Abarca as esferas físicas, que inclui dispêndio fisiológico e biomecânico; cognitivas, diante do gasto mental com memória, atenção, resolução de problemas, etc.; e afetivas, relacionadas à despesa nas relações afetivas, nos sentimentos e no estado de humor manifesto (Ferreira, 2011b; 2012).

7 _{A cultura organizacional é um fator transversal que aos elementos que estruturam o contexto de trabalho, e por} isso funciona como cenário onde se inscrevem os demais fatores. Além disso, é um tópico estratégico para interpretar a QVT nas organizações.

72 O perfil do custo humano do trabalho é caracterizado por três propriedades: a) é imposto externamente ao trabalhador, dado o contexto de produção e os constrangimentos da atividade; b) é gerido por estratégias de mediação que buscam responder à discrepância entre as tarefas prescritas e o trabalho real; e c) está na origem da produção de representações mentais de bem-estar e mal-estar construídas pelos trabalhadores (Ferreira, 2011b; 2012).

As Emics expressam os modos de pensar, agir e sentir dos trabalhadores diante das diversas situações postas no trabalho. Essas estratégias buscam responder da forma adequada à diversidade de contradições que caracteriza e impacta no CHT, prevenindo as vivências de mal- estar no trabalho e instaurando vivências de bem-estar. A finalidade é confrontar, superar e transformar as situações adversas da atividade laboral que colocam em risco o bem-estar do trabalhador, além de assegurar a integridade física, psicológica, social e os objetivos das tarefas (Ferreira, 2012).

Tais elementos compõem e fundamentam a proposta de QVT conta-hegemônica responsável por fundamentar e orientar metodologicamente esta pesquisa. O estudo ficou restrito ao nível de análise macroergonômico, procurando compreender as representações dos trabalhadores sobre a organização, e verificar a presença ou ausência de QVT a partir das manifestações dos participantes da pesquisa. A EAA_QVT é uma abordagem que coloca o trabalhador como protagonista e busca compreender os elementos de QVT com base naquilo que o trabalhador apresenta e constrói, numa interface entre anseios dos trabalhadores, objetivos da organização e globalização.

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