ESPÉCIES DE TRABALHADORES

Diversas são as maneiras de se desenvolver um trabalho, portanto, nada mais normal que estabelecermos diversas espécies de trabalhadores. Nesse sentido, damos continuidade a nossos estudos expondo quais são essas espécies de tra-balhadores com uma breve explicação sobre cada uma delas.

Empregado em domicílio

É aquele que trabalha na própria residência. O art. 83 da CLT, além de asse-gurar ao empregado em domicílio o salário mínimo, define tal trabalho como aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Reprodução proibida. Art. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.

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Para ser empregado, o trabalho precisa ser por conta do empregador, ou seja, de forma não autônoma, e com subordinação e onerosidade.

Conforme o art. 6º da CLT: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. No caso do empregado em domi-cílio, o direito a horas extras apresenta maior dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razão do labor na própria residência do empregado, o que significa que pode trabalhar no horário que entender mais adequado. Dessa forma, somente será devido se o efetivo labor em sobrejornada for caracterizado.

Com a Lei nº 13.467/2017 a relação do trabalho remoto, quando iniciado nesse modelo, passou a ter suas despesas divididas entre empregado e empre-gador, visto que por desempenhar a atividade em sua residênciia, suas despesas também aumentariam e, parte dela, para realização da sua atividade.

Empregado doméstico

De acordo com a definição contida no art. 1º da Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”.

Pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas. Sendo assim, é doméstico não só o empregado que exerce funções internamente, na resi-dência do empregador, como limpar, faxinar, cozinhar, cuidar de crianças ou idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc. Portanto, o empregador doméstico não é uma empresa, que exerce atividades econômicas ou lucrativas, mas sim a pessoa natural ou a família. Pela Lei 5.859/1972, para a existência do vínculo de emprego em questão exige-se a continuidade na prestação de serviços.

Dessa forma, nos dizeres de Garcia (2011, p. 233) a lei exige a efetiva habitua-lidade na prestação de serviços, de forma continua, e não intermitente, ao longo da semana. Nesta linha, não seria empregado doméstico aquele que presta serviços espo-rádicos, ou mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou até três vezes na semana.

O art. 7º da Constituição Federal de 1988 indica os direitos assegurados aos domésticos. Todavia, deve-se ressaltar que o art. 7º da CLT estabelece que os preceitos

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contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não se aplicam aos empregados domésticos. Entretanto, a referida exclusão não mais se aplica, desde a Constituição de 1988, quanto aos direitos assegurados no art. 7º, parágrafo único, da CF/1988.

Empregado rural

O art. 7º da Constituição Federal de 1988, ao arrolar direitos dos trabalhadores, faz previsão quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais”. A Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, regulamenta o trabalho rural.

Você acha que as alterações feitas ao empregado doméstico melhoraram as condições de trabalho, bem como aumentaram o número dessa moda-lidade de empregados?

As alterações sofridas pela lei que regulamenta o serviço prestado pelo empregado doméstico vêm sendo alvo de inúmeras discussões. Tais regras proporcionam mais direitos a essa classe de trabalhadores. As dúvidas são inúmeras e muitas reportagens já buscaram solucioná-las com o intuito de melhorar o relacionamento entre empregado e empregador.

Uma das questões que buscou-se resolver foi o controle da jornada de trabalho. Esta será de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A remuneração prevista por hora extra é de, no mínimo, 50% a mais da hora normal. O ad-vogado Alexandre de Almeida Gonçalves sugere que o controle seja feito por uma folha de controle de ponto.

Fonte: Veja (2013, on-line).¹

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O empregado rural é definido pelo art. 2º, da cita lei, como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual ao empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

Aplicam-se os requisitos da relação de emprego já estudados: pessoa física, pes-soalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Entretanto, deve-se diferenciar o empregado rural do empregado urbano.

Ao analisarmos o art. 2º da Lei 5.889/1973, observa-se que o empregado rural presta serviços “em propriedade rural ou prédio rústico” (BRASIL, 1973).

A propriedade rural é aquela situada na zona rural. Já o prédio rústico pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou na zona urbana, destina--se à exploração de atividade agroeconômica.

Para visualizar melhor a diferença entre essas duas modalidades de empregado, deve-se conceituar legalmente quem é o empregador rural. O art. 3º da Lei 5.889/1973 define o empregador rural como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Cabe destacar, ainda, o § 1º do art. 3º da Lei 5.889/1973, que inclui na atividade econômica referida no artigo citado anteriormente a exploração industrial em estabelecimento agrário não com-preendido na Consolidação das Leis do Trabalho. Para saber o que são atividades de exploração industrial, deve-se observar o disposto no art. 2º, § 3º a 5º, do Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta a Lei 5.889/1973.

Dessa forma, consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza (art. 2º, § 4º, do Decreto 73.626/1974). A indústria rural, em que o empregador também é considerado rural, é aquela em que o produto agrário recebe o primeiro tratamento, desde que não ocorra a transformação de sua natureza in natura.

Empregado aprendiz

O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato de trabalho de aprendizagem. Pela definição do art. 428, caput da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

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prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

O art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal de 1988 autoriza o traba-lho como aprendiz a partir dos 14 anos. Por se tratar de contrato de trabatraba-lho especial, por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não pode ser esti-pulado por mais de dois anos, “exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”, conforme o art. 428, §3º da CLT.

Conforme o §1º do art. 428 da CLT, além da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em forma-ção técnico-profissional metódica. Nas localidades em que não houver a oferta de ensino médio para o cumprimento do citado anteriormente, “a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental” – §7º do art. 428 da CLT.

A formação técnico-profissional citada, segundo o § 4º do art. 428 da CLT, caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

O art. 432 da CLT dispõe que a duração do trabalho do aprendiz não exce-derá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

Todavia, tal limite pode ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Quanto à remuneração, salvo condição mais favorável, será garantido o salá-rio mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT). Ou seja, o empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.

Por fim, em razão de o contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo certo, ele se extingue no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, res-salvada a hipótese dos aprendizes portadores de deficiência – art. 433, da CLT.

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EMPREGADOR

Visto o empregado, passaremos a estudar o empregador. Pelo art. 2º da CLT “con-sidera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Para compreender melhor, deve-se diferenciar a empresa da figura do empre-gador. A empresa é a atividade econômica organizada que se dedica à coordenação e à organização dos fatores de produção, sendo destinada à produção ou à circu-lação de bens ou de serviços de mercado (COELHO, 2010). O art. 966 do Código Civil define que empresário é quem exerce profissionalmente a atividade. Dessa forma, há aqueles que, mesmo exercendo atividade econômica não são conside-rados empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei, seja pela ausência de organização dos fatores de produção ao desenvolver a atividade. Deve-se observar que o empresário tanto pode ser pessoa jurídica quanto pessoa física.

No âmbito da CLT, o empregador é considerado como a própria empresa.

Contudo, pode-se dizer que empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realização de seu objetivo social.