Evidências de Validade dos Instrumentos de Medida

Os instrumentos de medida utilizados nessa pesquisa já haviam sido submetido a diversas verificações de evidências de validade. Somente os instrumentos de Mudança Organizacional e Impacto de Treinamento em Profundidade que foram, respectivamente, adaptado e construído para o presente estudo. Porém, da mesma forma, todos foram submetidos, mesmo que novamente, à verificação de evidências de validade e confiabilidade, uma vez que o contexto desse estudo é muito particular, e por mais que estejamos falando de professores enquanto colaboradores de uma organização que é a escola, o ambiente é muito diferente de um corporativo tradicional.

Para verificar se os instrumentos estavam adequados à pesquisa, foram realizadas rigorosas análises estatísticas, que por sua vez, apontaram para as evidências de validade do construto e o bom ajuste do modelo, tendo suas estruturas fatoriais provadas. Martins (2016) afirma que “medidas mais parcimoniosas, além de válidas e confiáveis, tornam-se mais fáceis e rápidas

de responder, agilizando o processo de aplicação quando da coleta de dados em avaliações em geral, sendo mais adequadas ao contexto corporativo, implicando ainda na produção de resultados fidedignos”.

Os instrumentos utilizados nesse estudo visaram mensurar: a frequência e o padrão de uso de estratégias de aprendizagem por participantes de ações educacionais ofertadas a distância (Anexo 13); a satisfação de participantes de ações educacionais ofertadas a distância quanto aos aspectos formais do curso (Anexo 14); os diversos tipos de apoio percebidos por participantes de treinamentos, impactando em seus resultados (Anexo 15); o nível de aplicação das novas competências adquiridas em treinamento no trabalho, afetando tanto o comportamento específico no cargo (Anexo 16) quanto o desempenho geral, incluindo atitudes e estados motivacionais (Anexo 17); e as mudanças ocorridas nos processos organizacionais, sem afetar os objetivos estratégicos, após a realização de cursos a distância pelos colaboradores, segundo a percepção dos mesmos (Anexo 18).

O instrumento de Estratégias de Aprendizagem (ANEXO 19), que nesse estudo apresentou uma solução de quatro fatores, demonstra sentido teórico e confirma a estrutura encontrada anteriormente por Martins, Zerbini e Medina (2018a). Os fatores encontrados são compostos por estratégias cognitivas e de busca de ajuda, elaboração e aplicação prática, controle da emoção e controle da motivação. A versão com menos fatores, em comparação a versão original

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(Zerbini, Carvalho e Abbad, 2005), já foi encontrada em outros estudos (Zerbini et al., 2015). Nesse estudo, a estrutura manteve-se com quatro fatores, porém, em outras amostras, com cursos com características diversificadas e contexto variado, pode ser que ele se comporte de outra maneira.

Martins, Zerbini e Medina (2018a) destacam a importância em manter os itens, agrupados nesse estudo em dois fatores, de estratégias autorregulatórias. Assim como o estudo dos autores, esse estudo confirmou a importância dessas estratégias em cursos ofertados a distância para trabalhadores. Em especial, as estratégias de controle da emoção, que demonstraram poder preditivo sobre Impacto em Profundidade. Da mesma maneira, as estratégias cognitivas e comportamentais apresentaram-se como preditores significativos dos indicadores de efetividade de treinamento. Concluiu-se que as estratégias de aprendizagem são ferramentas importantes para auxiliar no impacto do treinamento no trabalho.

O instrumento de Reação aos Procedimentos Instrucionais (ANEXO 20) apresentou uma solução unifatorial que confirma estudos anteriores (Martins & Zerbini, 2015), e a permanência de 8 itens na solução, conforme os achados de Martins, Zerbini e Medina (2018b) que destacam a tendência de instrumentos que mensuram reações possuir um número bastante reduzido de itens e soluções unifatoriais. Nesse estudo, os itens não apresentaram multicolinearidade, e não foi realizada redução em sua quantidade. Contudo, manteve-se a excelente qualidade psicométrica do instrumento.

No instrumento de Suporte à Transferência de Treinamento (ANEXO 21), o suporte psicossocial de supervisores e colegas foi mensurada separadamente, além do suporte material. A estrutura com três fatores utilizada em estudos anteriores (Zerbini & Abbad, 2009) permaneceu e mostrou-se adequada empiricamente e teoricamente, assim como os achados de Martins, Zerbini e Medina (2018c). A divisão em três fatores mostrou-se muito relevante especialmente no momento dos testes inferenciais, nos quais foi possível identificar com clareza o tipo de suporte que se demonstrava preditor dos indicadores de efetividade de treinamento. No caso de Mudança Organizacional, os três demonstraram-se preditores significativos, e para Impacto em Amplitude, o suporte psicossocial de colegas e supervisores se destacaram como preditores.

O instrumento de Impacto do Treinamento em Amplitude (ANEXO 22) teve sua estrutura teórica confirmada, apresentando uma solução unifatorial, conforme apresentado em estudos anteriores (Pilati & Abbad, 2005; Martins, 2016). O instrumento apresentou nesse estudo excelentes índices psicométricos, destacando a qualidade do mesmo. Da mesma forma, o

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instrumento de Impacto do Treinamento em Profundidade (ANEXO 23) também demonstrou uma estrutura unifatorial, com ótimos índices de validade e confiabilidade, além de um bom ajuste de modelo, o que demonstra que ele é adequado para mensurar os resultados específicos do curso de Ingressantes PEB I. Os itens desse último instrumento não apresentaram multicolinearidade, o que levou a permanência de todos eles na estrutura fatorial.

Por fim, o instrumento de Mudança Organizacional (ANEXO 24), após sua adaptação para o estudo, com a redução dos 33 itens iniciais (Picchi, 2010) para os 11 no momento da aplicação, além de apresentar modificação na escrita dos itens, visão adequação ao contexto de investigação, apresentou uma estrutura unifatorial após a verificação de evidências de validade. Além disso, 2 itens apresentaram cargas fatoriais baixas, e levariam a um alfa mais robusto caso fossem excluídos, o que aconteceu, levando ao instrumento final possuir 9 itens, com bom índices de confiabilidade, validade e ajuste do modelo. Os itens retirados fazem sentido teoricamente para o presente estudo, uma vez que no momento das análises descritivas, foram os itens que receberam duas das menores médias, e se tratavam de mudanças repentinas na escola, e afetando somente os professores. Considerando o estudo, percebe-se que, segundo os participantes, as mudanças aconteceram gradativamente e afetaram toda a escola. O estudo de Picchi (2010) apresentou uma estrutura de dois fatores, denominados Mudança Radical e Mudança Incremental. Nesse estudo, além dos itens retirados antes da aplicação, permaneceram 6 itens do fator de Percepção de Mudança Organizacional Radical e 3 itens do fator de Percepção de Mudança Organizacional Incremental, todos agrupados no mesmo fator.

Considerando os resultados obtidos na verificação de evidências de validade do instrumento, o estudo contribuiu, especialmente no que concerne ao instrumento de Mudança Organizacional, para que futuras ações educacionais sejam avaliadas. O instrumento de Mudança Organizacional com um número reduzido de itens e uma estrutura unifatorial, além de facilitar a aplicação, demonstrou-se adequado nas análises inferenciais, apresentando correlação significativa com todos os outros instrumentos utilizados, que por sua vez, com exceção do instrumento de impacto em profundidade, construído especialmente para esse estudo, já possuem um histórico de qualidade empírica. Visando o aprimoramento dos instrumentos, sugere-se a aplicação em contextos e amostras diferentes, com a respectiva verificação de evidências de validade.

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