Execução do treinamento

Segundo Knapik (2006, p. 221), as formas de condução de um programa de treinamento são diversas, vão desde palestras informativas até programas

mais elaborados com duração de semanas ou meses. Independente da estrutura do treinamento existem alguns fatores que contribuem para o sucesso na sua execução:

- deve-se escolher um local adequado, sem interrupções de terceiros; - o colaborador, durante o treinamento, deve estar tranqüilo e evitar sair da sala para resolver problemas de trabalho;

- o ambiente físico deve ser agradável, bem iluminado, sem ruídos, ventilado e confortável;

- os participantes devem ter papel e caneta para fazer anotações;

- um mesmo assunto não deve ser prolongado por muito tempo, e a pausa para um coffee break ajuda a prevenir o cansaço.

Para Marras (200, p. 157), a execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. É a linha de produção do T&D. A área de T&D deve ter, a princípio, duas grandes preocupações com a execução dos módulos de treinamento:

- a qualidade da aplicação dos módulos; - a eficiência dos resultados.

De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 225), a execução do treinamento envolve o binômio instrutor/aprendiz a relação instrução/aprendizagem. Devem-se levar em conta os diferentes tipos de treinamento:

- o treinamento de integração visa a adaptar o funcionário à organização; - o treinamento técnico-operacional visa capacitar o individuo para o desempenho das tarefas especificas a sua categoria profissional;

- o treinamento gerencial visa a desenvolver competência técnica, administrativa e comportamental;

- o treinamento comportamental visa a solucionar os problemas de relacionamento em situações de trabalho.

Para Gil (2006, p. 139), a execução do treinamento centra-se na relação instrutor-treinando. Os instrutores podem ser pessoas da própria organização ou de fora, especialistas ou experientes em determinada área ou atividade, que transmitem suas instruções de maneira organizada aos treinandos. Os treinandos poderão ser pessoas situadas em qualquer nível da organização, de quem se

espera que adquirem os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o desempenho de suas atribuições.

Segundo Gil (2006, p. 139), a execução é norteada pelo plano de treinamento. Entretanto, requer uma série de providências, tais como:

- qualificação dos instrutores: esses deverão certas características pessoais, como: facilidade no relacionamento, interesse pelo assunto, fluência na comunicação;

- seleção dos treinandos: os resultados do treinamento costumam ser melhores quando os treinandos são organizados em turmas de acordo com suas aptidões e interesse pessoais;

- qualidade do material, equipamento e instalações;

- apoio administrativo: envolvendo: registros de freqüência, comunicações aos participantes, distribuições de material instrucional;

- cooperação dos chefes e dirigentes da empresa.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 349), a condução, implementação e aplicação do programa e treinamento é a terceira etapa do processo. Há varias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para transmitir e disseminar informações são:

- Leituras: a técnica mais utilizada para transmitir informações em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informações a um grupo de ouvintes. O instrutor apresenta a informação nessa situação de treinamento, enquanto os treinandos participam ouvindo ou falando. Uma vantagem da leitura é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informações dentro de um determinados período de tempo. A desvantagem é que por ser um meio de mão única, os treinandos adotam uma postura passiva. Pouca ou nenhuma oportunidade existe para esclarecer dúvidas ou significados ou verificar se os treinandos compreendem o material de leitura.

- Instrução programada: é uma técnica para instrução sem a apresentação ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos. Estes podem determinar suas respostas, sabendo se compreendem a informação obtida. Os tipos de respostas solicitados aos treinandos veriam

conforme a situação, mas geralmente são múltipla escolha, verdadeiro-falso etc. A vantagem da aprendizagem programada é que pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e participando ativamente do processo. A principal desvantagem é que não apresenta as respostas ao treinando.

Para Barreto (1995, p. 81), a execução do programa de treinamento implica os binômios instrutor/treinando e ensino/aprendizagem.

Nesse sentido o autor (1995, p. 81), enfatiza que o processo de transmissão de informações, por exposição oral, é o procedimento de ensino que ocorre com mais freqüência na execução dos programas de treinamento. O êxito do treinando esta em grande parte na ação do instrutor. Quando este utiliza estratégias de ensino que possibilitam uma aprendizagem efetiva, está otimizando o programa de treinamento, assim como seu resultado.

Completando, este autor (1995, p. 82), ressalta que para que o instrutor possa comprovar a efetiva aprendizagem no decorrer do processo de execução do programa de treinamento, deve utilizar estratégias que orientem esse processo, tais como:

- apresentar as informações oralmente, complementando com ilustrações as principais idéias expostas;

- fornecer exemplos relacionados a cada assunto exposto;

- criar situações que possibilitem verificar a assimilação e compreensão das informações, através da participação ativa dos treinandos;

- organizar situações em que os treinandos apliquem as informações obtidas, através de exercícios práticos;

- oportunizar a análise e a aplicação das informações em situações- problema, promovendo a formulação de novos conceitos;

- fornecer dados sobre acertos e erros aos treinandos para reanálise das informações aprendidas; e

- sistematizar os assuntos propostos ao final de cada experiência de aprendizagem, com o objetivo de esclarecer possíveis dúvidas e promover a efetiva aprendizagem dos assuntos propostos.

Segundo Boog (1994, p. 155), é comum ouvir de pessoas mais experientes em T&D: “treinamento é detalhe”. Com isso, pretende-se dizer que a preparação e a execução do treinamento devem ser cuidados detalhadamente. Os cuidados

com infra-estrutura e com a logística têm de estar vivamente presentes. Programações custosas e até pretensiosas às vezes são prejudicadas por detalhas como: arrumação do local de treinamento, apresentação do material instrucional, conforto, organização de horários etc.

Para este autor (1994, p. 156), os fatores que podem afetar a qualidade de execução do treinamento seriam:

- qualidade dos treinandos: os melhores resultados são obtidos com uma seleção adequada de participantes, quer em termos de conhecimentos prévios, quer em termos de disponibilidade (motivação, tempo etc). devem ser evitados os riscos de termos no grupo de treinamento as pessoas que menos falta fazem nos locais de trabalho, “os profissionais d treinamento”.

- qualidade dos instrutores: é de extrema importância o critério de seleção dos instrutores. Devem reunir algumas qualidades pessoais como facilidade de relacionamento, exposição fácil, conhecimento e prática da especialidade e, principalmente, motivação para a função.

- qualidade do material e das técnicas instrucionais: o material e as técnicas devem ser cuidadosamente planejados a fim de facilitar a execução do treinamento

- envolvimento das chefias: treinamento não é custo, é investimento. E é um investimento feito sob a responsabilidade de toda a organização. É fundamental que se procure viabilizar um esquema de envolvimento e de cooperação de todo o corpo de supervisores da organização. Em última análise, o melhor instrutor e o melhor programa de treinamento que uma pessoa pode ter é contar com uma adequada supervisão. Uma das maiores responsabilidades de um bom supervisor é forma e desenvolver o seu pessoal.

- adequação do programa: o treinamento deve ser a solução para os problemas que deram origem ao estabelecimento dos objetivos, ou uma forma de preparação do pessoal da organização para o futuro.

De acordo com Behmer (2002, p. 130), ao realizar o treinamento certifique- se com antecedência de que todo o material necessário esteja à disposição na data e no horário planejados. Dedique atenção a todos os detalhes. Avalie a qualidade do recinto, o espaço, a iluminação, o ruído etc. Esteja atento a rituais de abertura ou encerramento de eventuais programas. Certifique-se de que os

convites para participação nos treinamento sejam feitos com antecedência suficiente para que as pessoas possam comparecer.

Após todos os processos descritivos e estudados, é de suma importância medir o quanto foi importante treinar. Sendo assim, a próxima etapa consiste em avaliar o treinamento, pois é a partir das críticas que se consegue o feedback necessário para reavaliar o processo. Dessa forma, o feedback consiste em alimentar, ou seja, dar devido retorno das melhorias e dos pontos que necessitam melhorar. É uma ferramenta essencial em todas as atividades e em todas as organizações, inclusive tratando-se da capacitação e gestão de pessoas, pois é a partir daí que se observa as falhas, os benefícios, bem como se aprimora os futuros treinamentos. Com base nessas premissas, segue o que os autores relatam a respeito da importância da avaliação do treinamento.