Gestão do conhecimento

Segundo NONAKA (1997, p.XII), por gestão de conhecimento queremos dizer" a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas". O autor considera que o conhecimento humano é o componente mais básico e universal da organização. A organização não só processa o conhecimento, mas também o cria.

Para STEWART (1998, p.XIII), "a informação e o conhecimento são as armas competitivas de nossa era". "É a soma do conhecimento de todos em uma empresa o que lhe proporciona vantagem competitiva". O autor considera relevante a capacidade mental coletiva e a necessidade de as empresas aprenderem a gerenciar o conhecimento.

O conhecimento organizacional é um processo em espiral em que a interação e inovação ocorrem repetidamente.

Para NONAKA (1997, p.XIII), "a criação do conhecimento ocorre em três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização".

O autor em seu livro "Criação de conhecimento na empresa" cita Peter Drucker (1993), que diz: " na nova economia, o conhecimento não é mais um recurso, ao lado dos tradicionais fatores de produção - trabalho, capital e terra - mas sim o único recurso significativo atualmente." e Tofier (1990) corrobora a afirmação de Drucker,

proclamando que "o conhecimento é a fonte de poder de mais alta qualidade e chave para a futura mudança de poder". Quinn (1992) compartilha com Drucker e Tofier a visão semelhante de que "o poder econômico e de produção de uma empresa moderna está mais em suas capacidades intelectuais e de serviços do que em seus ativos imobilizados, como terra, instalações e equipamento". (NONAKA, 1997, p.5-6).

Criação de conhecimento na organização significa recriar a empresa e todos dentro dela em um processo contínuo de auto-renovação organizacional e pessoal. É tarefa de todos dentro da organização.

Gestão do conhecimento é o processo de criar, captar e utilizar o conhecimento para a performance organizacional.

A Gestão do conhecimento não avança sem que haja mudança de cultura. Há necessidade que o conhecimento seja compartilhado, com focos determinados, ligados aos objetivos do negócio.

O conhecimento está se tomando matéria prima para qualquer tipo de organização. O grande objetivo das organizações é levantar e disponibilizar conhecimento, transformando-o em produto ou serviço.

"O conhecimento na organização tem por objetivo melhorar capacidades,

habilidades dos empregados, ajudar nos processos de melhoria contínua, Inovação, tomada de decisão, etc.

A organização deve ter como questionamento para a gestão do conhecimento as seguintes formulações:

- que conhecimento é importante e aplicável para a organização? - Temos o conhecimento que precisamos?

- Que tipo de informações recebemos ou temos necessidade para melhorar a competência da organização?

- Que tipo de conhecimento é chave para a companhia?

- Como selecionar, levantar, preparar e disseminar o conhecimento necessário para que a organização mantenha a sua competitividade?" ( MELO, T&D, Abril/98 n.° 64/98)

Aproveitar ao máximo o conliecimento existente deve ser outra preocupação da gestão do conhecimento. Muitas organizações, por não terem o controle do conhecimento que têm, por intermédio de seus empregados, acabam encaminhando, desordenadamente, funcionários para participar de programas de treinamento, quando existem na empresa empregados detentores de know-how que poderiam multiplicar tais conhecimentos.

A organização deve pensar em estratégias que incentivem os empregados a partilharem os seus conhecimentos e experiências pronta e naturalmente.

Para TEIXEIRA FILHO (1999), "com o crescimento da importância da Gestão do Conhecimento, as empresas passam a se preocupar com o que sabem, o que precisam saber e, não menos importante, o que a concorrência sabe".

Para o autor, na "Era do Conhecimento busca-se o homem global, o homem integrado. Com a Tecnologia da Informação, o homem volta a se envolver - como nas sociedades tribais, completamente em seus papéis. Nessa nova organização, o homem se transforma em coletor de informações, num conceito inclusivo de cultura. A cultura organizacional adquire uma importância ainda mais crucial".

Conclui-se que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organização ultrapassa qualquer tecnologia, produto ou serviço específico.

2.6.1 O posicionamento de recursos humanos na gestão do conhecimento

Os profissionais de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento deixam de direcionar os seus esforços para atividades específicas, voltadas exclusivamente para tarefas, e passam a se concentrar em promover o autodesenvolvimento e o pensamento crítico.

Espera-se nessa nova concepção que o profissional de Recursos Hunnanos, equipado com conliecimento sólido sobre os processos de aprendizagem, e portador da visão global de negócios, seja capaz de articular na empresa os processos básicos de Gestão do Conhecimento. O papel passa a ser de um catalisador e de um facilitador do aprendizado.

Segundo TEIXEIRA FILHO (1999), alguns pontos podem ser observados no

desenvolvimento de novas estratégias de atuação do profissional de Recursos Humanos: Recursos Humanos pode apoiar as áreas de negócios na obtenção de novos conhecimentos, tanto de fontes internas quanto externas;

- Recursos Humanos pode apoiar a empresa na distribuição da informação e nas políticas de comunicação;

- Recursos Humanos pode desenvolver "políticas culturais" na organização, visando disseminar novos modelos mentais para reflexão, abordagem do processo de aprendizado e ação;

- Recursos Humanos pode apoiar a estruturação da “memória organizacional", através dos representantes das áreas de especialidade, processos, estruturas, registros, sistemas, manuais, documentos, livros, vídeos etc.

- Recursos Humanos pode apoiar a interconexão entre os núcleos de

conhecimento, ajudando a identificar quem sabe o que, e criando sistemas, processos e bases de dados que facilitem a proteção, o acesso e a atualização da memória organizacional."

As empresas estão cada vez mais conscientes da importância da cultura administrativa para os resultados da organização, principalmente, e há um interesse muito grande hoje em tomo dos valores organizacionais. Mediante ações de cunho participativo, reuniões, seminários e treinamentos busca-se criar uma sinergia entre os valores individuais e os valores do grupo. Essa busca por um alinhamento, ainda que questionável em diversos aspectos, está sendo mais um ponto de interesse das empresas nas questões de Recursos Humanos.

Para TEIXEIRA FILHO (1999),

a Gestão do Conhecimento oferece uma ameaça e uma oportunidade para Recursos Humanos. A ameaça é aquela que paira sobre todos na organização: é a ameaça da extinção para aqueles que não se adaptarem a esses tempos ultra- competitivos. Mas a oportunidade que se abre é a da retomada da valorização do papel do ser humano nas organizações, e com ela a importância da sua gestão. Afinal, o conhecimento é indissociável da pessoa.