Hipóteses de Estudo

A delineação das hipóteses de estudo obedeceu à literatura desenvolvida anteriormente, pelo que neste ponto procede-se à apresentação do conjunto de hipóteses que serão posteriormente objeto de análise e respetiva justificação.

Um dos principais pressupostos defendidos pela literatura reside na necessidade da organização adaptar-se às inúmeras alterações suscitadas pelos mercados em que atua. A descentralização aliada à flexibilidade possibilita às organizações um conjunto de ferramentas para se ajustarem rapidamente às exigências dos mercados atuais, obtendo uma vantagem competitiva e um desempenho organizacional excelente (Bloom, Sadun & Van Reenen, 2010; Brown & Eisenhardt, 1997; Caudron, 1994; Englehardt & Simmons, 2002; Evans, 1991; Palanisamy, 2005; Wright & Boswell, 2002). A descentralização e flexibilidade organizacional possuem diversos benefícios para a gestão organizacional, entre os quais se encontram a capacidade de os colaboradores facilmente gerirem as suas atividades e competências e de se adaptar em todos os seus níveis na organização (Schoemaker, 2003), permitindo aumentar a produtividade (Bloom, Sadun & Van Reenen, 2010). Com o intuito final de maximizar a criação de valor através do recurso ao aumento da eficácia e da eficiência da aplicação de todos os recursos humanos (Caudron, 1994; Jensen & Meckling, 1992; Meyer & Hammerschmid, 2010; Palanisamy, 2005). Segundo esta linha de pensamento definiram-se as seguintes hipóteses de estudo:

H1 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a produtividade dos recursos humanos.

H2 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a eficiente aplicação dos recursos humanos.

H3 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a eficaz aplicação dos recursos humanos.

A análise teórica da aplicação de um modelo de gestão baseado na descentralização e flexibilidade incidiu essencialmente sobre a capacidade de adaptação e respetivas aptidões dos recursos humanos às diversas alterações na estrutura da organização. A adaptabilidade dos recursos humanos às diversas alterações surge na sequência deste modelo de gestão que evita a perda de competências através da racionalização (Paterson & Brock, 2002), estimula a

criatividade na resolução de problemas (Anthony & Govindarajan, 1995), visto que a contiguidade e a partilha de informação entre os diversos departamentos aperfeiçoa o processo criativo e potencia a mudança (Mookherjee, 2006; Slater, Olson & Hult, 2010). Além disso, este modelo permite a criação de valores, tais como a aquisição de resistência estratégica e a melhoria da capacidade de resposta às mudanças de ambiente (Bhattacharya, Gibson & Doty, 2005), não necessitando de despender recursos para a formação dos recursos humanos, uma vez que estes optam pela formação adequada e reciclam os seus conhecimentos de acordo com as necessidades organizacionais, obtendo igualmente a capacidade de antecipar-se às futuras necessidades e de otimizar as oportunidades existentes (Pulakos et al., 2000). Deste modo, procedeu-se à formulação das seguintes hipóteses:

H4 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a capacidade de inovação dos recursos humanos.

H5 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com as competências dos recursos humanos.

No entanto, a aplicação de um modelo baseado na descentralização e flexibilidade implica a alteração de sistemas hierárquicos característicos do sistema de produção taylorista ou fordista por um tipo de organização de trabalho que permite a participação dos colaboradores na tomada de decisões, fomentando o trabalho em equipa e o compromisso destes para com a organização (Kalleberg, 2001). Deste modo, a estrutura organizacional é alvo de uma alteração bastante relevante, seguida da distribuição de responsabilidades inerentes à aplicação dos termos e condições dos serviços, tanto a nível central como periférico (Kolehmainen-Aitken, 1998), dependendo fundamentalmente da cedência de autoridade e responsabilidade por parte dos órgãos superiores e da aceitação de autoridade e responsabilidade por parte dos órgãos inferiores (Blomquist, Dinar & Kemper, 2010). Um dos principais dilemas associados à aplicação de tal modelo reside do facto de este proceder a inúmeras alterações na estrutura e cultura organizacional, promovendo a alteração de diversos regulamentos e procedimentos organizacionais, afetando negativamente o sistema de controlo interno, dado que facilita o descontrolo, a diminuição do controlo por parte dos órgãos hierárquicos superiores em diversas atividades e do tratamento uniformizado dos problemas associados ao normal funcionamento da

organização (Anthony & Govindarajan, 1995; Johnson, 1992). Assim, afigura-se possível formular as seguintes hipóteses:

H6 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a delegação de responsabilidades dos recursos humanos.

H7 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se negativamente com as políticas de controlo interno.

Tendo em conta o que foi referido anteriormente, a literatura na gestão de recursos humanos defende que a descentralização e flexibilidade são impulsionadores de várias reformas organizacionais, permitindo essencialmente aumentar o comprometimento, satisfação e motivação dos colaboradores (Abernethy, Bouwens & Van Lent, 2004; Bloom, Sadun & Van Reenen, 2010; Poole & Jenkins, 1997), fomentando a criação de um clima de competitividade “saudável” dentro das organizações (Anthony & Govindarajan, 1995). Contudo, segundo Hoogendoom e Brewster (1992) podem surgir diversos problemas de comunicação ou perdas de sinergia, resultantes da liberdade de alterar a comunicação no seio de um grupo, influenciando negativamente a cooperação, lealdade e solidariedade existentes. Por conseguinte, é possível definir as hipóteses abaixo apresentadas:

H8 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com o comprometimento dos recursos humanos.

H9 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se negativamente com o ambiente competitivo dos recursos humanos;

Ainda a propósito do modelo de gestão defendido, as novas estruturas das organizações aliadas à inovação e desenvolvimento orgânico permitem a criação de novas configurações que facilitam a dicotomia da mudança contínua e a eficácia das operações em curso, cujos resultados poderão aumentar a aprendizagem nos negócios dos recursos humanos (Englehardt & Simmons, 2002). Segundo este pressuposto, foi definida a seguinte hipótese:

H10 - A descentralização e flexibilidade organizacional relacionam-se positivamente com a capacidade de aprendizagem dos recursos humanos.