Implicações da Descentralização na Gestão de Recursos Humanos

Diversos autores referem que a descentralização confere autonomia, facultando capacidade de resposta às necessidades organizacionais e acelera a tomada de decisão, sobretudo nos ambientes mais propícios a esta, pois são voláteis no que respeita à tecnologia e atuam em mercados que apostam na diferenciação (Brickley, Smith & Zimmerman, 2008; Horngren, Datar & Foster, 2012).

Daft (2010) argumenta que quando as decisões são tomadas a um nível hierárquico adequado, os colaboradores de um nível inferior sentem-se mais motivados e estão mais predispostos para a tomada de decisão. Segundo o mesmo autor, algumas das implicações que os responsáveis hierárquicos devem adotar para que a descentralização acarrete vantagens para às organizações são:

 Delegar uma atividade a um só colaborador, de modo a fornecer mais responsabilidade, a aumentar a iniciativa e o controlo sobre os resultados;

 Selecionar a pessoa certa, ou seja, os responsáveis devem selecionar os colaboradores que demonstrem autonomia na tomada de decisões e que ambicionem deter mais responsabilidades nas atividades a serem realizadas;

 Garantir que autoridade é sinónimo de responsabilidade, isto é, os superiores hierárquicos além de permitir o aumento de responsabilidade também devem igualmente proporcionar que os colaboradores decidam sobre qual o melhor procedimento para a execução das atividades;

 Dar instruções detalhadas e personalizadas consoante os tipos de atividades a realizar;

 Emitir o “feedback”, ou seja, estabelecer uma comunicação aberta com os colaboradores, com o intuito de esclarecer dúvidas e de prestar aconselhamentos a estes, não exercendo muito controlo;

 Avaliar e recompensar o desempenho dos colaboradores quando as atividades forem bem-sucedidas através de louvores, recompensas financeiras ou confiando- lhes a execução de futuras atividades.

Para Bloom, Sadun e Van Reenen (2010), as vantagens da descentralização refletem-se positivamente no aumento da velocidade de atuação da organização às alterações do mercado, dado que existe um maior envolvimento dos colaboradores dos níveis hierárquicos inferiores, fomentando diretamente o “multi-tasking”, melhorando a produtividade, impulsionando do mesmo modo a satisfação destes.

Segundo Christie, Joye e Watts (2003), a maximização de valor obtida através da descentralização é possível de ocorrer se as pessoas com a responsabilidade pelas decisões possuírem o conhecimento valioso para a sua prossecução. Na maior parte dos casos o poder de decisão é colocado através da transferência de conhecimento para a pessoa que tem os direitos de decisão ou transferindo os direitos de decisão para a pessoa com o respetivo conhecimento (Christie, Joye & Watts, 2003). A teoria subjacente à descentralização e decisão de direitos é bastante simples, traduzindo-se na redução dos custos operacionais da organização mediante a alocação de alguns direitos de decisão dos superiores hierárquicos para níveis mais reduzidos da hierarquia da organização (Christie, Joye & Watts, 2003).

De acordo com Dyer (1987), um dos principais benefícios reside na localização das decisões dos recursos humanos, uma vez que estas são adotadas ao nível mais próximo da linha de operações de negócios, tornando-se uma grande virtude, pois os recursos humanos possuirão uma melhor compreensão do desenvolvimento da organização, portanto, encontram-se numa melhor posição para desenvolver estratégias que envolvam práticas consistentes com a atividade que a organização pretende levar a cabo. Todavia, a descentralização dificulta a

operacionalização dos recursos humanos devido aos inúmeros obstáculos que poderão surgir na clarificação das atividades que lhes são confiadas (Dyer, 1987).

Para Anthony e Govindarajan (1995), as vantagens e desvantagens resultantes da estrutura organizacional descentralizada estão expostas na Tabela 2.

Tabela 2 - Vantagens e Desvantagens da Descentralização

Vantagens Desvantagens

Aumenta gradualmente a motivação dos gestores hierárquicos inferiores.

Dificuldade na análise e tratamento uniformizado dos problemas associados ao normal funcionamento da organização. Incrementa a velocidade na tomada de

decisão.

Aumento dos custos aquando o processamento e levantamento de informações.

Fomenta as responsabilidades e o comprometimento.

Diminuição de controlo por parte dos órgãos hierárquicos superiores.

Estimula a criatividade na resolução de problemas.

Dificuldade na uniformização dos objetivos entre as diversas unidades organizacionais. Fonte: Adaptado de Anthony e Govindarajan (1995).

Inúmeros autores defendem a existência de um elevado número de consequências positivas, sem omitir os efeitos negativos provenientes da descentralização (Bond & Wise, 2003; Renwick, 2003), sendo estes visíveis através da incompatibilidade dos objetivos de uma estratégia de descentralização com algumas realidades básicas associadas com o trabalho do gestor de linha (Kulik & Perry, 2008). Estes gestores ao pretenderem alcançar os objetivos mais imediatos de negócio assumem que as preocupações com os recursos humanos devem ser reduzidas (Cunningham & Hyman, 1999; McGovern, Gratton, Hope-Hailey, Stiles & Truss, 1997; Whittaker & Marchington, 2003), o que se traduz na sua ausência de atenção às questões relacionadas com os mesmos (Kulik & Perry, 2008), provocando uma possível fragmentação na gestão de recursos humanos e, consequentemente, o aumento da sua inconsistência e ineficiência (Bond & Wise, 2003).

A evidência empírica que explora diretamente a relação entre a descentralização e a eficácia da gestão de recursos humanos é reduzida dado que a investigação tem direcionado a

sua atuação para o impacto das alterações nas funções dos recursos humanos na eficácia do seu departamento (Bennett, Ketchen & Schultz, 1998; Kulik & Perry, 2008; Wright, McMahan, McCormick & Sherman, 1998). Contudo, o impacto das alterações nas funções dos recursos humanos realizadas fora do seu departamento não foram alvo de análise (Kulik & Perry, 2008). A reduzida atenção empírica sobre a descentralização exprime a ausência de conhecimento acerca da influência da redistribuição das funções de recursos humanos e da sua eficácia em toda a organização (Budhwar, 2000). Não obstante, Kulik e Perry (2008) afirmam que uma das principais políticas para garantir o sucesso de uma estratégia que possua a descentralização como núcleo incide sobre a gestão de recursos humanos, questionando se a descentralização das suas atividades permite o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento.

3.2. Flexibilidade Organizacional