O Componente Instrumental do Modelo: definições e questionamentos

Comprometimento de Continuação de acordo com a conceituação recebida no modelo tridimensional reflete os custos percebidos com a descontinuidade do relacionamento ou curso de ação e baseia-se na teoria de side-bets de Becker (1960). As pesquisas retratam que o desenvolvimento desse vínculo tem focalizado, principalmente, os custos econômicos envolvidos na descontinuidade do curso de ação. No caso dessa base do Comprometimento com a organização, esses custos incluem tanto a perda dos investimentos quanto a inutilização da educação e de habilidades que reduzem as opções de novos empregos (POWELL e MEYER, 2004). No entanto, Becker (1960) chama a atenção para outros fatores, além dos custos econômicos, como os custos adquiridos pelos empregados quando esses seguem uma linha consistente de atividade que é considerada apropriada para seu grupo social.

Há menos consenso, na literatura, acerca da sobreposição conceitual e empírica entre Comprometimento de bases Normativa e de Continuação. Alguns resultados recentes sugerem que essas duas dimensões devem ter alguns antecedentes em comum e estar mais fortemente correlacionadas em determinadas culturas.

Powell e Meyer (2004) examinaram, recentemente, a relação entre as categorias dos side-bets identificadas por Becker (1960) e os três componentes do Comprometimento propostos por Meyer e Allen (1991). Eles constataram que duas das categorias – expectativas de outros e preocupações de auto-apresentação – correlacionam-se, significativamente, tanto com o Normativo quanto o de Continuação. Isso sugere que expectativas sociais podem promover tanto a percepção de obrigação como a perda de custos adquiridos.

A regra das normas sociais no desenvolvimento do Comprometimento de bases Normativa e de Continuação pode também explicar por que essas dimensões do construto têm sido correlacionadas mais fortemente em países fora da América do Norte, especialmente aquelas com alto escore de coletivismo (MEYER et al., 2002; STANLEY et al. 2007). É possível que a necessidade de encontrar expectativas da coletividade aumenta, simultaneamente, o sentimento de obrigação para a organização e a percepção dos custos associados à saída. Consistente com essa idéia, Clugston et al. (2000) já haviam demonstrado que empregados que endossam valores coletivistas apresentam altos níveis de Comprometimento Normativo e de Continuação em relação ao grupo de trabalho.

Na literatura, encontra-se a distinção entre o Comprometimento Afetiva e de Continuação. Meyer, Allen e Gellatly (1990, p. 710) fazem essa distinção, afirmando que " empregados com forte Comprometimento Afetivo permanecem na organização porque eles desejam, enquanto aqueles com forte Comprometimento de Continuação permanecem porque eles necessitam". Tal distinção ajuda na compreensão do vínculo e do significado da permanência do indivíduo na organização, pois a noção de troca material e de perda com a saída indica os custos envolvidos nessa relação.

Meyer et al (2004) sugerem que Comprometimento de Continuação pode ser associado a um tipo de motivação que é regulada externamente, como o alcance de recompensas controladas pelo ambiente ou na tentativa de evitar punições. Os autores comparam essa relação motivacional com o mecanismo de regulação das outras dimensões do construto e afirmam que, em relação à dimensão Normativa, a associação se estabelece através de uma regulação internalizada, introjetada e à dimensão Afetiva a uma regulação autônoma.

Um resumo das correlações entre as três dimensões do comprometimento - Afetiva, Normativa e de Continuação é apresentado por Cunha et al. (2004) a partir de dados levantados na pesquisa feita por Meyer et al. (2002), que destacam as variáveis antecedentes, correlatos e conseqüentes do modelo tri dimensional. Os correlatos do Comprometimento Organizacional são a satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e Comprometimento com a ocupação. Quanto aos antecedentes, diferenciam-se de acordo com as três bases estabelecidas no modelo. O único fator antecedente presente nas três bases são as características pessoais. Porém, as experiências no trabalho são destacadas para a base Afetiva; os investimentos e as alternativas, para a base de Continuação; socialização, experiências e investimentos organizacionais são relevantes para o Normativo.

Uma análise importante para estes dados é que tanto o comprometimento de base Afetiva quanto a Normativa estabelecem relações positivas com a assiduidade, cidadania organizacional, performance, saúde e bem-estar no trabalho, porém ambas as bases estabelecem relações negativas com o turnover ou a intenção de rotatividade e mudança.

No caso do Comprometimento de base de Continuação, não se evidencia nenhuma relação positiva com as intenções comportamentais de assiduidade, cidadania organizacional e performance no trabalho. Portanto, pode-se afirmar que se relaciona negativamente com esses conseqüentes, bem como com a saúde e o bem-estar do empregado. O único aspecto que se

mantém no mesmo nível de relação que o Comprometimento Afetivo e Normativo é a tendência negativa diante da rotatividade e de mudança.

Cunha et al (2004, p. 171) sintetizam dados apresentados por outros autores, como Meyer e Allen (1996); Clugston (2000); Burr e Girardi (2001), ao analisar as correlações tendenciais entre as três dimensões do Comprometimento e os indicadores de desempenho e de abandono da organização. Os autores mostram que o vínculo instrumental apresenta correlação negativa com o desempenho global dos indivíduos. Esse vínculo também apresenta correlações negativas frente às atitudes favoráveis à mudança e aos comportamentos de cidadania organizacional e de extra-papel. Em oposição a essa realidade, os vínculos afetivo e normativo demonstram correlações positivas frente a estes mesmos comportamentos. Um dado importante a ser analisado nos resultados apontados pelos autores é que o comportamento de negligência se configura como a única correlação positiva do vínculo instrumental. Esses dados podem ser observados no Q uadro 2, a seguir.

Dimensões Conseqüentes

Afetiva Normativa Continuação

Intenções de abandonar a organização -- -- -

Abandono efetivo -- -- -

Absenteísmo - 0 0

Comportamento de negligência -- - +

Comportamento de cidadania organizacional e outros comportamentos extra-papel

++ + -

Desempenho global dos indivíduos ++ + -

Atitudes favoráveis frente a mudança + + -

Capacidade de satisfazer os consumidores ++

Capital humano ++

Quadro 2 – Correlações entre as dimensões do comprometimento organizacional e conseqüentes

Fonte: Elaborado a partir de Cunha et al. 2004

Cunha et al (2004) cita, também, dados a respeito das correlações com as diversas variáveis potencialmente antecedentes. É possível observar, mais uma vez, que o comprometimento de continuação demonstra correlações negativas frente às variáveis satisfação no trabalho, afetividade positiva, receptividade da gestão, percepções de justiça, funções desafiantes, clareza e ambigüidade do papel e transferibilidade das competências.

Em contrapartida, o Comprometimento caracterizado pelas dimensões Normativa e Afetiva apresentou correlações positivas frente às mesmas variáveis. A única correlação positiva do vínculo instrumental ocorreu diante da percepção de que os valores organizacionais têm uma orientação de adesão a convenções, a exemplo da obediência e

formalidade. Então, a percepção destes valores parece fomentar o vínculo instrumental e desvitalizar o vínculo afetivo, já que foi demonstrada a correlação negativa com o Comprometimento Afetivo.

De acordo com esses dados, os indivíduos mais satisfeitos no trabalho tendem a denotar maiores níveis de Comprometimento Normativo e Afetivo, como também parece ser provável que os comportamentos de liderança transformacional favoreçam esses vínculos.

O fato é que se evidencia na literatura uma discussão teórica acerca dessa base do Comprometimento. A noção de Continuação indica um desejo ou intenção de continuar com o objetivo pretendido. Na visão de Klein, Molloy e Cooper (2009) esse tipo de Comprometimento indica um resultado e não um elemento do construto em si. Esse ponto de discussão foi anteriormente abordado por Meyer e Herscovitch (2001), ao apresentarem um modelo teórico geral. Para eles, um aspecto visto como confuso na literatura é a questão a respeito do alvo pelo qual o trabalhador se compromete – a um curso de ação ou a uma organização enquanto entidade.

Na visão Meyer e Herscovitch (2001), se o Comprometimento é considerado em direção a uma organização enquanto entidade, as conseqüências comportamentais estão sempre implicadas quando não colocadas explicitamente. De forma similar, se o vínculo é considerado para ser um curso de ação, a entidade para a qual o comportamento é relevante pode ser sempre inferida, mesmo quando esta não se encontra explicitamente colocada. Portanto, os autores consideram vantajoso continuar pensando no Comprometimento como sendo direcionado tanto para a organização enquanto entidade, como a um resultado pretendido com o curso de ação.

Powell e Meyer (2004) identificaram que a subdimensão Limitação de Alternativas do Comprometimento de Continuação pode ser ajustada melhor como um antecedente do que um elemento constitutivo do construto. Isso implica em pensar na constituição deste construto a partir de uma ou duas dimensões. Por ser uma afirmação muito recente, ainda não há na literatura investigação de hipóteses que explorem modelos explicativos para essa questão. Assim, uma consideração importante é a decisão acerca do tratamento que será dado a esta base do comprometimento. Além disso, a concepção desta dimensão do comprometimento ainda indica pouca clareza a respeito da sua natureza e desenvolvimento, bem como a possível relação com outros construtos, a exemplo do Entrincheiramento. Isto causa implicações para a interpretação do construto e a sua operacionalização no futuro.