O Componente Normativo do Modelo: definições e questionamentos

Comprometimento Normativo é mais conhecido como um componente do modelo tridimensional, embora a noção de comprometimento baseada na idéia de obrigação tenha origens na teoria e na pesquisa sociológica dos anos de 1960 e 1970.

Kanter (1968) definiu comprometimento de controle avaliativo como um comprometimento para as normas, valores e convicções íntimas as quais moralmente obrigam o indivíduo a agir e argumenta que esse conceito é diferente do Comprometimento de coesão (apego às relações sociais baseado em um forte afeto positivo) e do de Continuação (baseado no peso dos custos e recompensas adquiridas).

Etzioni (1975, 1999) definiu envolvimento moral na organização como uma orientação positiva de alta intensidade que promove o desenvolvimento da internalização de objetivos, valores e normas. Ele discute que o envolvimento moral une os indivíduos à organização com um senso de dever/de obrigação e exerce forte influência sobre o comportamento dos indivíduos mais do que no Comprometimento baseado em custos, no caso de mudança das circunstâncias.

Em 1980, Wiener e seus colegas conduziram uma série de estudos baseados no que eles descreveram como visão normativa do Comprometimento Organizacional. Wiener (1982, p.421) definiram comprometimento como a “totalidade de pressões normativas internalizadas para agir em prol dos objetivos e metas organizacionais”. Para o autor, empregados comprometidos fazem sacrifícios pessoais perante a organização, porque eles acreditam ser um comportamento que é certo e moral. Isso é contrário à motivação instrumental, em que o comportamento é guiado muito mais pela avaliação pessoal de custos e benefícios.

De acordo com Wiener (1982), Comprometimento desenvolve como resultado de processos de socialização, tanto no nível cultural/familiar como organizacional. Esses processos influenciam a maneira como os empregados internalizam valores de lealdade e dever bem como a forma como eles aplicam esses valores às organizações. Já a socialização secundária influencia a extensão em que os empregados internalizam valores específicos da organização.

Scholl (1981), assim como Wiener (1982), também argumenta que Comprometimento deve ser diferenciado de motivação instrumental. Scholl (1981) define o construto como uma força estabilizadora que age para manter a direção comportamental quando expectativas e condições à conformidade não se encontram e não funcionam. Embora o autor não tenha visto Comprometimento necessariamente como um reflexo da internalização de normas, atribuiu força a uma norma subjacente a este mecanismo, que ele chamou de reciprocidade. Especificamente, ele argumenta que, para a extensão dessa norma que está operando deve-se esperar que os débitos adquiridos através de recompensas ocorram

num sentido de envolver o indivíduo num sistema particular, até que esse débito seja reparado. Aqui, o autor parece propor um sentimento de obrigação moral em permanecer, porque se sente em dívida.

Embora existam diferenças na maneira em que essas definições são apresentadas na literatura, Meyer e Allen (1991) observaram que o termo obrigação compartilha a mesma idéia proposta por Scholl (1981) e Wiener (1982), e atribuíram um sentido geral a esse termo, como algo que deriva da internalização das influências normativas. Meyer e Allen (1991, p. 67) adaptaram esta definição de obrigação para o que eles chamam de Comprometimento Normativo. Eles afirmam que “empregados com forte Comprometimento Normativo permanecerão na organização em virtude das suas crenças acerca do que é certo e moral fazer”.

Meyer e Allen (1997) afirmam que muitas variáveis antecedentes podem contribuir para o desenvolvimento de algumas ou de todas as bases do Comprometimento Organizacional, dependendo de como são percebidas pelos empregados, a exemplo da oportunidade de treinamento, que pode estar associado ao desejo, à obrigação ou à necessidade de permanecer na organização. Essas percepções podem estar associadas ao suporte organizacional, benefício requerido ou investimento de tempo para aquisição de habilidades específicas. Para os autores, isso contribui para a correlação positiva entre os componentes do modelo tridimensional, em especial as bases Afetiva e Normativa.

Meyer e Herscovitch (2001) tratam o Comprometimento Normativo como um fator importante para organizações com iniciativas de mudança. Na aplicação que esses autores fizeram do modelo tridimensional, em 2002 (p. 475), eles definiram essa dimensão como um “senso de obrigação no sentido de sustentar uma mudança”.

Uma das questões que cercam essa dimensão do construto é a evidência de sobreposição com a dimensão Afetiva. Como inicialmente conceituado no modelo tridimensional, comprometimento de bases afetiva e normativo refere-se a estados psicológicos distintos e desenvolvem-se de formas diferentes.

O Comprometimento Normativo é caracterizado pelo sentimento de obrigação em permanecer na organização e resulta da internalização de normas organizacionais ou sociais (coerente com a definição de Wiener, 1982), ou de uma necessidade recíproca dos benefícios percebidos, como apontado por Scholl (1981). Já o Comprometimento Afetivo reflete um sentimento de desejo em permanecer, baseado no apego emocional, na identificação e no

envolvimento na organização, e desenvolve-se, principalmente, a partir de experiências positivas de trabalho na organização (MEYER e ALLEN, 1997).

A medida do Normativo sugerida por Wiener e Vardi (1980) incluía itens que tentavam medir o quanto os empregados deveriam ser leais, fazer sacrifícios e reprimir críticas às organizações. A medida proposta pelos autores não apresentou bons índices de confiabilidade e propriedades psicométricas.

Abrangendo a internalização das influências normativas descritas por Wiener (1982), Meyer e Allen (1990) desenvolveram uma medida de oito itens de Comprometimento Normativo. Esses autores encontraram uma medida confiabilidade aceitável (>.70) e fizeram a distinção entre estes fatores e os outros – Afetivo e de Continuação. No entanto, a correlação entre Comprometimento Normativo e Afetivo foi identificada em estudos subseqüentes (MEYER e ALLEN, 1996; MEYER et al., 2002).

Meyer, Allen e Smith (1993) desenvolveram uma medida de seis itens a fim de rever a medida anteriormente proposta para o Comprometimento Normativo e, em paralelo, incluíram seis itens para medir Comprometimento ocupacional. Duas considerações foram feitas nessa medida: a primeira foi a respeito do desejo de eliminar itens que pudessem ser apropriadamente considerados como antecedentes do Comprometimento Normativo e refletir a socialização cultural e familiar apontada por Wiener (1982), por exemplo “I was taught to believe in the value of remaining loyal to one organization” (“eu aprendi a acreditar no valor de permanecer leal a uma organização”). A segunda consideração se referiu ao desejo de medir mais genericamente o sentimento de obrigação, baseado na necessidade de reciprocidade em função dos benefícios recebidos pela organização, citado por Scholl (1981). Segundo Meyer et al. (1993) essa medida encontrou níveis aceitáveis de confiabilidade que diferenciavam as dimensões Afetiva e de Continuação.

As medidas originais e revisadas têm sido extensivamente utilizadas em pesquisas dentro e fora da América do Norte e têm servido de base para o desenvolvimento de medidas de Comprometimento Organizacional para outros focos, como supervisores e equipes de trabalho (CLUGSTON, HOWELL, & DORFMAN, 2000; STINGLHAMBER, BENTEIN, & Vandenberghe, 2002), de clientes (STINGLHAMBER et al., 2002; VANDENBERGHE, BENTEIN, MICHON, CHEBAT, TREMBLAY, & FILS, 2007), e iniciativas de mudança organizacional (HERSCOVITCH & MEYER, 2002; MEYER et al, 2007). A diferença entre as medidas tem sido mostrada com base na utilização de análises fatoriais exploratória e confirmatória.

Apesar das evidências a favor da discriminação, estas duas bases do Comprometimento – Afetiva e Normativa - tendem a apresentar alta correlação, p= .63, discutida por Meyer at al. (2002). A correlação é alta para as escalas revisadas, pois elas trazem um sentido geral de obrigação (p=.77), mais do que as escalas que medem Comprometimento Normativo como valores socializados de lealdade e sentimentos de endividamento (p=.54).

Finegam (2000) encontrou dados acerca das variáveis antecedentes – pessoal e situacional – para o Comprometimento Normativo, dentre essas estão os valores como cautela, obediência e formalidade como bons preditores desse Comprometimento nas organizações, mas não são bons preditores para o Afetivo. Dunham et al. (1994) relataram que quatro das cinco características relativas ao trabalho – autonomia na tarefa, significado da tarefa, identidade da tarefa e variedade de habilidades – se correlacionam com o Comprometimento Afetivo, mas não Normativo.

A discriminação entre Normativo e Afetivo está mais distante de ser sustentada pelas pesquisas que são conduzidas fora da América do Norte. Stanley et al. (2007) revelou, em sua meta análise, que a correlação entre Comprometimento Normativo e intenção de rotatividade foi moderada/intermediada pelos valores culturais e práticas do país. Esse dado foi mais fortemente identificado em países com alto escore de coletivismo institucional.

Stanley et al. (2007) sugerem que, se empregados, numa cultura coletivista, vivenciam suas obrigações com a organização, como uma preocupação real para o bem-estar da coletividade, isso pode levar a uma forte correlação com Comprometimento Afetivo; por outro lado, se o Comprometimento Normativo for vivenciado como um controle de força, provavelmente estabelecerá forte correlação com Comprometimento de Continuação.

O fato é que Comprometimento de bases Afetiva e Normativa, embora sejam dimensões distintas, se correlacionam positivamente e demonstram similaridades com algumas variáveis. Essa proximidade fica mais evidente em estudos feitos em outras culturas. Desde a introdução do modelo tridimensional, o Normativo tem recebido pouca atenção na literatura. Uma possível explicação para esse fato é o acúmulo de pesquisas sobre o tema retratando o contexto da América do Norte, lugar onde atitudes e cálculos sobre custo e benefício são mais determinantes para o comportamento social do que as normas (WASTI, 2005).

Para tratar das questões relativas à dimensão Normativa do Comprometimento Organizacional, Gellatly, Meyer e Luchak (2006) afirmam que se faz necessário a reconceituação dessa dimensão a partir de duas faces distintas - dever moral e obrigação adquirida enquanto dívida, isto é, o esse Comprometimento, através destas duas faces, o sentido de dupla natureza:

1. Uma face indica que o vínculo pode ser vivenciado como um imperativo moral quando combinado fortemente com comprometimento afetivo. A noção de cumprimento moral dever carrega em si um forte senso de desejo para continuar em um curso de ação em benefício a um objetivo porque é certo e moral fazer;

2. A outra face indica que o vínculo pode ser vivenciado como uma obrigação adquirida enquanto dívida. Neste caso, estabelece forte relação com Comprometimento de Continuação e fraca combinação com Afetivo. A noção de obrigação e dívida reflete um senso de ter que perseguir um curso de ação em benefício a um objetivo para evitar custos associados a perda dessa ação. Essa relação envolve custos sociais e/ou materiais provenientes do vínculo desenvolvido socialmente ou com a organização.

Os autores propõem que um estilo dominante de Afetivo e Normativo e outro de Continuação e Normativo caracterizariam pensamentos distintos e, desta forma, criam um senso de obrigação moral no sentido do cumprimento moral do dever e de obrigação por uma dívida adquirida, respectivamente.

Essa noção ou reconceituação do Comprometimento Normativo ainda é muito recente e, conseqüentemente, pouco explorada por pesquisadores da área, principalmente por ser uma das dimensões do construto que tem sido pouco investigada. Observa-se que é necessário estudar mais intensamente os benefícios desse tipo de vínculo, como também os fatores que influenciam a sua formação, sem deixar de contextualizar as questões culturais e ambientais que, por ventura, fomentam a adesão às normas por parte dos indivíduos.