O papel do gestor na sociedade do conhecimento

As tecnologias avançam e são de propriedade de todos facilitando o acesso às informações, pois as mudanças são repentinas e causam impacto e os produtos tornam-se obsoletos com muita rapidez exigindo constante inovação (NONAKA, 1997).

Em se tratando de informação, um destaque merece ser dado às tecnologias no processo de mudanças. E observa-se, atualmente, uma facilidade nos processos de implantação de novas tecnologias, o que leva as empresas a apresentarem um diferencial baseado no comportamento das pessoas em face do processo produtivo.

Vale destacar a importância da tecnologia nos processos produtivos e de serviços, porém, necessário se faz adequar os pensamentos que norteiam a gestão do conhecimento em face da aplicação das tecnologias, pois esta não é a única forma de conduzir o processo de gestão por intermédio da tecnologia empregada. Muito se fala e se comprova que o aspecto humano está presente em todas as ações para a viabilidade da gestão do conhecimento tornando-a eficiente e eficaz no processo organizacional.

Portanto, para o autor mencionado, a empresa criadora de conhecimento é aquela que inova continuamente, que usa de inteligência para criar novas formas de conhecimento, tornando-as fontes de conhecimentos tecnológicos aplicadas em produtos e processos. E ainda, que esse conhecimento encontra-se dentro da organização, embutido em todos os setores sendo incorporado em seu potencial. Entretanto, é preciso criar um senso de comprometimento entre o trabalhador e a empresa, explorando ao máximo essa relação simbiótica.

Nesse panorama de aprendizagem empresarial, os gestores representam papéis de destaque na atual conjuntura. A organização de aprendizagem passa a ser um dos maiores desafios para os gestores na atualidade.

Senge (1997, p. 28) afirma que a maioria das empresas, considerando a maneira como são estruturadas e as dificuldades em mudar comportamentos dos gestores e equipe, não consegue aprender e, portanto [...] "criam graves deficiências de

aprendizagem, deficiências estas que atuam apesar de todos os esforços de pessoas inteligentes e empenhadas. Geralmente, quanto mais elas se esforçam para resolver os problemas, piores os resultados".

Senge (1997) considera que além de apresentarem dificuldade em aprender, as organizações que aprendem são impedidas de crescerem devido à prática gerencial, sendo necessário um maior preparo na forma de gestão que concentre as

habilidades nas suas lideranças. A participação do líder está pautada na projeção e regência das mudanças. O verdadeiro gerente será aquele capaz de construir uma visão empresarial compartilhada, será capaz de questionar os modelos mentais

vigentes e de visualizar os pensamentos sistêmicos. Os líderes são responsáveis pelo aprendizado organizacional.

Como parte dessa mesma linha de pensamento, Nonaka e Takeuchi (1997) consideram que a prática gerencial deve representar o papel de definir os campos do conhecimento, sendo que todos os trabalhadores da organização devem focalizar seus esforços para o aprendizado e, acima de tudo, ao gerente cabe a tarefa de clarificar a estratégia empresarial adotada, propondo metas motivadoras que estimulem as equipes de trabalho.

Disseminar o conhecimento empresarial ainda é um desafio, segundo DiBella e Nevis (1999) e, nesse aspecto, observam que os empregados temem que ao disseminarem seus conhecimentos, seus empregadores tornar-se-ão menos dependentes deles.

Portanto, as empresas devem propiciar valores que produzam o sentimento oposto, pois ao compartilhar conhecimentos individuais, os empregados estarão contribuindo para a aprendizagem organizacional e, em contrapartida, as empresas devem demonstrar seu reconhecimento por meio de programas empresariais que premiam o empregado que contribuir com idéias inovadoras, com sugestões para reduções de custo ou aumento de produtividade, entre outros exemplos.

Afirmam, ainda, que outra forma de disseminar o conhecimento, os quais normalmente estão disponíveis somente para a diretoria e acionistas, é a adoção de uma política organizacional tornando-se uma "administração aberta e transparente". Wah (2000) também aponta como um dos problemas na gestão do conhecimento é o fato observado de que as pessoas tendem a guardar os conhecimentos adquiridos somente para si não procurando compartilhá-los com os demais da equipe de trabalho. É uma tendência natural pelo fato que às vezes a pessoas não se sentem seguras de que tal informação se confirme ou que seja agregado algum valor a ela. Destaca que as pessoas não identificam quem precisa de determinada informação e que a saída seria a participação efetiva da gerência, facilitando o processo.

DiBella e Nevis (1999) observam que a cultura da comunicação corporativa e a disseminação do conhecimento alcançam além das fronteiras nacionais. Citam como exemplo, os franceses e os americanos que valorizam a privacidade dos executivos e mantém escritórios individuais, no entanto, os franceses costumam ter uma

cafeteria onde os trabalhadores encontram-se após o almoço para trocar conhecimentos entre os grupos de trabalho.

Seguindo esse exemplo cultural, um dos aspectos motivadores para a troca de conhecimentos na organização é a integração social na empresa. Ambientes confortáveis para a acomodação na hora do café, por exemplo, ou até mesmo a promoção de recepções e eventos culturais onde a aproximação dos indivíduos aconteça indistintamente fora do espaço destinado unicamente ao trabalho de rotina.

Certamente ações muito simples que não teriam repercussão financeira elevada e que certamente deixaria mais estreitas as relações de companheirismo entre os grupos. Atitudes como estas levaria a maior espontaneidade dos integrantes, tornando mais fácil a obtenção de idéias novas, criativas e úteis para o melhor desempenho funcional.

A vida em comunidade leva a um alto grau de participação e de comprometimento entre os grupos estreitando os laços de compartilhamento de conhecimentos e troca de informações.

Uma das metas da gerência deve ser o de tornar o ambiente de trabalho num espaço agradável, humano, onde não se reserve somente para produção, mas, num espaço gerador de conhecimento, onde a criatividade possa fluir.

Nesse aspecto, no propósito de tornar o ambiente receptivo aos princípios da gestão do conhecimento, toda a organização estará envolvida e usufruirá os benefícios gerados.

Nesse contexto, Spender (2001, p. 48) apresenta um modelo que reposiciona os gerentes nos novos sistemas de gestão do conhecimento:

Eles não são mais os designers e controladores implícitos da teoria da organização clássica. Tornam-se participantes de um processo social que está alem de seu controle imediato. Contudo, têm várias formas de influenciar a organização. Em um nível, podem mudar o inventário de recursos e moldar as interações entre eles. Entretanto, em outro nível mais profundo, podem influenciar os processos emergentes que geram os bens públicos do sistema. Fazem isso gerenciando a fronteira em torno das práticas organizacionais e influenciando a transformação de bens privados em bens públicos, e vice-versa. Essa, argumentamos, é que deve ser a preocupação da liderança executiva.

As organizações são formadas por pessoas que trabalham em prol de um objetivo comum e administrar bem os recursos humanos é um dos objetivos da gestão estratégica das empresas.

A gestão dos recursos humanos é um desafio perante o atual panorama empresarial para obter-se vantagem competitiva e administrar a organização por meio dessas pessoas e buscando principalmente o seu comprometimento (CHIAVENATO, 2000).

Essa abordagem também é apresentada por Teixeira Filho (2001, p. 3) ao afirmar:

A Administração, em geral, e a Gestão de Recursos Humanos, em particular, têm sido desafiadas a repensar o papel das pessoas nas empresas competitivas. O ser humano - revalorizado em todas as suas dimensões - está sendo conduzido ao centro do palco. Em todos os níveis da organização fala-se no novo papel das pessoas. O talento individual e a capacidade de desenvolvimento em equipe são indicados como cruciais para a vantagem competitiva nas empresas.

A velocidade da tecnologia da informação, a explosão do conhecimento científico e técnico e a participação efetiva do trabalhador do conhecimento devem trabalhar juntos, numa relação bionívoca, agregando valor à empresa.

Destaca-se, na atualidade, a importância do trabalhador do conhecimento, em que os profissionais devem ser avaliados não pelas tarefas que realizam, mas pelos resultados que eles alcançam.

Terra (2001) apresenta um modelo de gestão do conhecimento entendido como recurso da prática gerencial:

- o papel da alta administração definindo os campos do conhecimento, induzindo os funcionários a aplicarem seus esforços na prática de aprendizagem, clarificando a estratégia empresarial adotada e definindo metas motivadoras e desafiantes;

- o despertar de uma cultura empresarial voltada aos processos de inovação e aprendizado contínuo;

- a implantação de novas estruturas organizacionais, quebrando paradigmas, conseguindo novos conhecimentos modificando estruturas hierárquica-burocráticas;

- a adoção de políticas de administração de recursos humanos, atraindo e mantendo pessoas com habilidades e competências; estimulando comportamentos alinhados com os processos de aprendizagem e fortalecendo suas core- competencies e remunerando a equipe de acordo com suas competências individuais e seu desempenho;

- os avanços da informática que afetam os processos de geração, difusão e armazenagem de conhecimento organizacional;

- as preocupações em avaliar as várias dimensões do capital intelectual; - a necessidade de um maior engajamento em processos de aprendizagem ambiental, por meio de alianças entre empresas e na forma de estreitar o

relacionamento com os clientes.

À alta administração cabe a atividade de gerenciar o trabalho voltado ao conhecimento e fazer com que as empresas utilizem cada vez mais essa ferramenta intelectual.

Porém, necessário se faz ter a consciência de que é preciso começar realizando ações pequenas que levem gradativamente ao progresso das ações pautadas nos princípios da gestão do conhecimento a ser instaurado. Não é positivo para a organização adotar ferramentas "alienígenas" que não apóiem o processo ou que simplesmente tenham sido usadas por modismo ou serem conduzidas sem ao menos corresponderem à cultura da organização.

Para começar a gerir o conhecimento, uma das práticas é o início pela aprendizagem organizacional, envolvendo os conceitos e métodos, sugeridas por Davenport e Prusak (1999, p. 203):

Pensar na organização como um 'sistema'.

Construir e facilitar comunidades de aprendizado e prática. Concentrar-se em questões de desenvolvimento pessoal.

Criar estruturas organizacionais menos hierárquicas e mais auto- organizadoras.

Planejar com o uso de cenários.

Nessa abordagem cultural e comportamental as dificuldades são tangíveis mas têm o seu valor pois certamente conduzirão à promoção da gestão do conhecimento. Ao decidir sobre como lançar mão dos recursos e ferramentas da gestão do conhecimento, contando com o preparo e capacitação dos gerentes e com o apoio da alta direção, é fundamental construir uma equipe de pessoal despojada para explorar suas capacidades individuais, com atividades criadoras do conhecimento, sem ressentimentos em relação à organização, sem medo de compartilhar o conhecimento tornando-o coletivo.

Nesse contexto, Alves Filho (2001, p. 25) afirma:

Nesses tempos da Era do Conhecimento, as pessoas constituem, do ponto de vista estratégico, o mais importante patrimônio das organizações; a ascensão do trabalhador do conhecimento altera fundamentalmente a natureza do trabalho e a agenda dos trabalhadores atuais.

A valorização das pessoas e a ausência de inibidores na cultura do conhecimento organizacional são fatores positivos e se os funcionários percebem que a sua organização investe em tecnologia de gestão do conhecimento, encaram com maior seriedade e o processo se instala com maior facilidade.

A inovação tecnológica tem sido considerada atualmente, pelas organizações, um dos fatores de grande competitividade e até mesmo de sobrevivência no mercado econômico, onde indiscutivelmente está representada pelo indivíduo com todo o desenvolvimento de sua capacidade inovativa, afetando suas relações interpessoais nos grupos. O indivíduo, na sua totalidade, é essencial para a organização e não pode ser visto apenas como fator de mercado.