4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.3 RESULTADOS DO MODELO ESTRUTURAL
4.3.1 OBJETIVO ESPECÍFICO 1
Percepções de fit sobre engajamento no trabalho.
Esse cenário testa a hipótese de que as percepções de fit influenciam o engajamento no trabalho.
Conforme mostra a Figura 2, 61% do engajamento é explicado pelas percepções de fit, conforme destacado pelo círculo em vermelho. Os valores encontrados dentro dos círculos azuis na figura referem-se ao R2.
Para realizar os testes de bootstrapping, foi solicitado no programa PLS 2.0, uma quantidade de 200 amostras. A Figura 3 mostra que o t de Student obtido para a relação FIT sobre ENG foi de 21,94; p < 0,000. Desse modo, pode-se dizer que a relação entre os constructos testados é significante. Estes resultados comprovam que percepções de fit influenciam o engajamento no trabalho.
Figura 3 – Percepções de fit e o engajamento no trabalho – Testes de bootstrapping
4.3.2 Objetivo Específico 2
Fatores de Percepções de fit sobre engajamento no trabalho.
Esse cenário testa a influência direta dos fatores de percepções de fit sobre o engajamento no trabalho. A Figura 4 mostra que esses fatores quando testados simultaneamente explicam 61,2% do engajamento. Os testes de caminho mostraram
que o fator que mais influencia no engajamento é NS (beta = 0,40) seguidos de P-O = 0,29 e DA = 0,24.
Figura 4 – Fatores de fit sobre o engajamento no trabalho
Testes de bootstrapping também foram realizados para obter o t de Student para a relação direta dos fatores de percepções de fit sobre o engajamento no trabalho. Na Figura 5 os resultados obtidos mostram que as três dimensões de percepções de fit têm relação significativa com engajamento no trabalho: NS (t = 4,04; p < 0,000), DA (t = 3,96; p < 0,000) e P-O (t = 3,20; p < 0,001).
Figura 5 – Fatores de fit sobre o engajamento no trabalho - Testes de boostrapping
O índice de correlação (r de Pearson) obtido entre DA e ENG foi de 0,52 (p < 0,01), para NS e ENG foi de 0,72 (p < 0,01), e para P-O fit e ENG foi de 0,64 (p < 0,01), denotando nos três casos correlação moderada e significante, conforme mostra tabela 1:
Tabela 1 - Fatores de fit sobre o engajamento no trabalho
r de Pearson p-value Estatística T p-value
Demand-ability -> ENG 0,52 0,01 3,96 0,000
Need-Supply -> ENG 0,72 0,01 4,04 0,000
P-O Fit -> ENG 0,64 0,01 3,20 0,001
4.3.3 Objetivo Específico 3
Percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho.
Esse cenário testa a influência de percepções de fit diretamente sobre os fatores de engajamento no trabalho. A Figura 6 mostra que o fator vigor é explicado em 54,4% e o fator absorção em 41,2%, quando testados diretamente.
Figura 6 – Percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho
Os testes de bootstrapping também foram realizados para obter o t de Student para a relação de percepções de fit diretamente sobre os fatores de engajamento no trabalho. Na Figura 7 os resultados obtidos mostram que percepções de fit mantêm relação significante com os fatores de engajamento no trabalho, sendo que vigor é a dimensão mais fortemente explicada por percepções de fit (t = 20,52; p < 0,000), seguida de absorção (t = 12,54; p < 0,000).
Figura 7 – Percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho – Testes de boostrapping
O índice de correlação (r de Pearson) obtido entre percepções de fit e absorção foi de 0,62 (p < 0,01) e entre percepções de fit e vigor foi de 0,73 (p < 0,01), denotando nos dois casos correlação significante, conforme mostra a tabela 2: Tabela 2 - Fatores de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho
r de Pearson p-value Estatística T p-value
FIT -> Absorção 0,62 0,01 12,54 0,000
FIT -> Vigor 0,73 0,01 20,52 0,000
4.3.4 Objetivo Específico 4
Fatores de percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho Esse cenário testa a influência direta dos fatores de percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho. A Figura 8 mostra que o fator vigor é explicado em 55,0% e o fator absorção em 42,6%, quando testados diretamente pelos fatores de percepções de fit. Como é possível ver, need-supply (NS) continua
sendo o fator que mais influencia os fatores de engajamento no trabalho, cujo beta é 0,39 para vigor e 0,36 para absorção.
Figura 8 – Fatores de percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho
Os testes de bootstrapping realizados para obter o t de Student para a relação entre os fatores de percepções de fit diretamente sobre os fatores de engajamento no trabalho mostraram que as relações mais significativas foram entre need-supply e vigor (t = 4,12 p < 0,000) e P-O fit e vigor (t = 3,61, p < 0,000), seguidas de need- supply e absorção (t = 3,01, p < 0,005) e demand-ability (DA) com absorção (t = 2,53, p < 0,01). As relações mais fracas foram encontradas entre demand-ability e vigor (t = 1,98, p < 0,025) e P-O fit e absorção (t = 1,19, p > 0,10).
Figura 9 - Fatores de percepções de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho – Testes de boostrapping
Os índices de correlação (r de Pearson) obtidos para todos os pares testados m (p < 0,01), com exceção da correlação entre P-O fit e absorção, conforme mostra a tabela 3:
Tabela 3 - Fatores de percepção de fit sobre os fatores de engajamento no trabalho
r de Pearson p-value Estatística T p-value
Demand-ability -> Absorção 0,48 0,01 2,53 0,01 Demand-ability -> Vigor 0,43 0,01 1,98 0,025 Need-Supply -> Absorção 0,58 0,01 3,01 0,005 Need-Supply -> Vigor 0,68 0,01 4,12 0,000 PO FIT -> Absorção 0,46 0,01 1,19 > 0,10 PO FIT -> Vigor 0,64 0,01 3,61 0,000
Comparando os resultados obtidos com alguns estudos analisados que previamente utilizaram as escalas de Cable e DeRue (2002), encontramos algumas similaridades. Os testes acima apresentaram correlação moderada e significante entre os fatores. Com exceção da correlação entre P-O fit e absorção e da correlação DA com vigor, onde o índice de confiabilidade foi p < 0,10 e p < 0,025
respectivamente, todos os demais apresentaram no máximo p < 0,005. Resultados similares são encontrados em estudos antecessores tais como os de Newton et al. (2006), DeRue et al. (2007) e Liu et al. (2010).
Os resultados dos estudos de Giauque et al. (2014), mostraram que a variável satisfação no trabalho foi explicada em 48% pelas mesmas dimensões de fit analisadas no presente estudo (demand-ability (DA), need-Supply (NS) e P-J fit). Esse valor ficou muito próximo dos valores encontrados para a explicação das variáveis de engajamento no trabalho (absorção = 42% e vigor = 55%).
Também com relação aos índices de confiabilidade das escalas, os resultados do presente trabalho foram aproximados do encontrado em outros estudos. No trabalho de Guay et al. (2013), os alfas de Cronbach para as três escalas de fit propostas por Cable e DeRue (2002) variaram entre 0,75 a 0,94, enquanto neste estudo o índice de confiabilidade das escalas ficou entre 0,78 e 0,89.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pode-se considerar como atingido o objetivo do presente trabalho, de investigar a influência da compatibilidade pessoa-trabalho sobre o engajamento no trabalho, na medida em que a hipótese principal de que quanto maior a compatibilidade pessoa-trabalho, maior o engajamento do indivíduo no trabalho, foi confirmada.
Foi possível compreender e analisar variados tipos de fit e como cada um influencia o engajamento no trabalho. Os resultados mostraram que o engajamento no trabalho é explicado em 61% pela compatibilidade pessoa-trabalho de modo geral. Todos os fatores de fit tiveram correlação positiva com engajamento no trabalho e comprovou-se que necessidades atendidas foi o fator de maior correlação com engajamento.
Pode-se revalidar a aplicação do instrumento de engajamento no trabalho intitulado UWES - UTRECHT Work Engagement Scale no cenário brasileiro, retirando dimensão “dedicação” do constructo, a qual trouxe distorções nos resultados, corroborando a pesquisa de Siqueira (2014).
Entende-se que esse trabalho colabora com a ciência na medida em que validou instrumentos de medida de fit não utilizados até então no cenário brasileiro, e revalidou o uso da UWES, como instrumento de engajamento no trabalho, como adequado a esse tipo de investigação. Para a área de gestão de pessoas, a pesquisa pode ser aprimorada de modo a propor um modelo de avaliação mais robusto que possa vir a ser utilizado por gestores para medir o quanto os profissionais estão compatíveis com seu trabalho, especialmente no âmbito de ter suas necessidades atendidas.
Os resultados desse trabalho nos leva a questionar sobre a necessidade de aprofundamento dos instrumentos que medem o fit, especialmente relativo às necessidades atendidas, de modo a serem mais objetivos e, consequentemente, permitirem obter resultados mais detalhados. Como exemplo, pode-se verificar que o vigor é o indicador de engajamento mais influenciado pela compatibilidade pessoa-
trabalho. Entretanto, não foi possível trazer maiores informações sobre o que efetivamente estaria impactando no vigor, de modo a poder prover aos gestores informações que permitam ações para melhorar o engajamento.
É comum o desconhecimento que muitas pessoas têm de si mesmas e do que realmente apreciam ou precisam para ser mais felizes em suas atividades profissionais. É preocupante a falta de comprometimento de muitos profissionais, justificando sua atividade profissional apenas pelo ganho material. Considerando que o autoconhecimento sobre valores, necessidades, conhecimento e habilidades ajude o indivíduo a fazer escolhas mais sensatas, como continuidade dos estudos, propõe-se expandir as questões relacionadas aos instrumentos de fit de modo a tornar mais objetivas as interpretações das questões mais genéricas, trazendo ao respondente maior riqueza em relação às suas percepções de compatibilidade.
Como proposta para estudos futuros propõe-se estudar especificamente o conceito de necessidades atendidas, desenvolvendo questões específicas que levem a compreender quais são as necessidades que os indivíduos consideram mais importantes de serem atendidas pelo seu trabalho.
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