Perfil da vítima

Por seu turno, a vítima é, as mais das vezes, escolhida pelo assediante. A vítima nada faz para ser “eleita”: é “caçada”. Normalmente a vítima de mobbing61 é bem- educada, responsável e possuidora de qualidades profissionais e morais. Por regra, é muito eficaz no seu posto de trabalho.62 Aliás, são estas qualidades que a fragilizam e que o agressor pretende “roubar”.

Não são sempre as pessoas mais fracas ou as menos qualificadas que são objecto de assédio.63 Muitas vezes o ataque é perpetrado sobre os mais qualificados, experientes, mais antigos e diferenciados.64

As vítimas dividem-se, pois, essencialmente, em dois grandes grupos: os possuidores de uma “personalidade fraca” e, por outro lado, aqueles que por possuírem capacidades acima dos demais se tornam ameaçadores, “alvos a abater”.

No grupo dos primeiros, inserem-se aqueles que têm falta de confiança, tímidos, com dificuldade de expressão e integração e solitários.

Os que integram este grupo são, para os agressores, uma "presa fácil", até porque a sua baixa auto-estima os leva, muitas vezes, a comportamentos depressivos e anti- sociais, que podem provocar desagrado nos restantes trabalhadores ou superiores hierárquicos, tornando-se assim fortes potenciais vítimas de assédio moral no trabalho.65

No segundo grupo, pelo contrário, incluem-se os trabalhadores qualificados, com forte personalidade, com aspirações de ascensão na profissão e na empresa e que, por isso, constituem uma ameaça ao status quo dominante que, por medo ou ciúme, resolve elegê-lo como vítima.

61 _{Santos, M. (2006). Assédio moral nas relações de trabalho. (Dissertação de Bacharel), Universidade do Sul de Santa Catarina,}

Tubarão, Brasil.

62 _{Escartín, J., Rodríguez Carballeira, Á., & Zapf, D. (2012). Mobbing: Acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Sintesis. p. 58.} 63 _{Pacheco, M. G. d. R. (2007). O assédio moral no trabalho: O elo mais fraco. Coimbra: Almedina, os objectivos, se julgam}

imprescindíveis e, portanto, imunes ao assédio moral. Concordamos e acrescentamos com o aforismo popular de “quanto mais alto se sobe, maior é o tombo” pois, este tipo de trabalhadores, quando vitimas de assédio, acabam por sofrer mais que os demais. A sua auto-estima alta é surpreendida pelo inesperado evento, o que agrava a indignação e revolta, atirando-os para níveis de depressão elevadíssimos.

64 _{Lapérou-Schneider, B. (2002). Les mesures de lutte contre le harcèlement moral. Revue Droit Social, Mars(3), 313-320, p. 424,}

citado por Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho subordinado Estudos Jurídicos em

Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga (pp. 165-184). Coimbra: Almedina, p. 168.

65 _{Escartín, J., Rodríguez Carballeira, Á., & Zapf, D. (2012). Mobbing: Acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Sintesis. op. cit.,}

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Também relativamente às vítimas a psicologia e a sociologia fornecem inúmeras tipologias mas, sem ambições exaustivas, propomos a divisão nas seguintes 8 personagens tipo:

– o prisioneiro: aquele que não tem força para sair de uma situação negativa e desiste, deixando-se vencer pelo mobbing;

– o descuidado ou distraído: o que não se apercebe do que está a ocorrer à sua volta e, de alguma forma, acaba por se tornar incapaz de reagir;

– o presunçoso: aquele que se acha o melhor do grupo, mais esperto do que na realidade é e atira para os colegas os aspectos negativos das suas condutas;

– o introvertido: aquele que apresenta dificuldades nas relações interpessoais, revelando d problemas de comunicação, tornando-se reservado e solitário;

– o medroso: aquele que tem medo de tudo e de todos, vendo no trabalho uma fonte de perigos, em que todos o querem prejudicar;

– o servil: aquele que tenta fazer tudo na perfeição, sem cometer erros e agradando continuamente ao seu chefe, procurando permanentemente o reconhecimento dos colegas e superiores;

– o folgazão: aquele trabalhador sempre alegre, divertido e criador de bom ambiente de trabalho, mas que simultaneamente se expõe, sendo presa fácil e correndo o risco de não ser levado a sério.

– o frontal: aquele que, por não conseguir semear silêncios, acaba por dar a face, tornando-se um alvo fácil.

Normalmente, a vítima sofre em silêncio. Muitas razões levam a vítima a permanecer quieta, sem reacção e em silêncio: a falta de alternativa, ter um vínculo precário66, etc. Mas há quem entenda que só se pode falar em mobbing quando a vítima não se mantiver em total e absoluto silêncio, parecendo ser “contrario à boa-fé o comportamento de quem, depois de um longo período de silêncio, vem subitamente invocar um mobbing”.67

66 _{Nomeadamente por estar vinculada a um contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, contratado por tempo indeterminado mas}

com longo período experimental ou em comissão de serviço.

67 _{Roberta, N. (2005). «Bossing»: Responsabilita' contrattuale e valorizzazione della clausola di buona fede: Comento. Il Lavoro}

nella Giurisprudenza, 1, 53-57, p. 53, citada por Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho

subordinado. In Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga (pp. 165-184). Coimbra: Almedina., p. 176.

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Júlio Gomes68 vem alertar que tal perspectiva se pode “revelar perigosa e irrealista”, dado que o silêncio da vítima se pode explicar por esta ter demorado “tempo a aperceber-se de que certas condutas não eram coincidências isoladas, mas uma campanha contra si” ou ainda porque “a resposta à violência e à crueldade psicológica varia e o terror pode provocar situações de letargia e aparente passividade”.

Reconhecemos que é avisada e cautelosa a posição do Ilustre Professor, mas permitimo-nos dela discordar, pois, sendo certo ser possível que a percepção e o medo possam justificar a demora na reacção, não desculpam longos períodos de silêncio. Reconheçamos que, se há empregadores ou colegas de trabalho com instintos anti- sociais que lhes permitem implementar estratégias de mobbing, temos igualmente de reconhecer que há trabalhadores capazes de ficcionar um ambiente de perseguição, capaz de, “à vista desarmada” e com o nevoeiro do tempo, transformar um somatório de actos e ordens perfeitamente lícitas em assédio moral, devendo ser sempre exigido que a quebra de silencio da vitima possa ser explicada por exposição recente a condutas e condições de trabalho distintas, para pior, daquilo que, antes dessas condutas, seria o ambiente habitual no qual o trabalhador se encontrava inserido.

Neste cenário, o silêncio da vítima acabaria por prejudicar o empregador que, com a dificuldade que o tempo amplia, se veria prejudicado na defesa de factos há muito passados, assim como o impossibilitaria de reagir nas situações em que o assédio provém de colegas de trabalho da vítima.

Temos sempre que partir do princípio de que existem “bons e maus” empregadores. Talqualmente existem trabalhadores “maus e bons”. E daí, o legislador, na sua nobre tarefa de legislar, deve fazê-lo tendo como destinatário provável o empregador e trabalhador médio, normal.

Por isso, e voltando ao tema, entendemos que o silêncio prolongado do trabalhador sobre a ocorrência de assédio deve ser apreciado cum grano salis, analisando criticamente o contexto da sua ocorrência, de forma a impedir que a boa

68 _{Roberta, N. (2005). «Bossing»: Responsabilita' contrattuale e valorizzazione della clausola di buona fede: Comento. Il Lavoro}

nella Giurisprudenza, 1, 53-57, p. 53, citada por Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho

subordinado. In Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga (pp. 165-184). Coimbra: Almedina, p. 176.

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intenção de prevenir o mobbing possa ser abusada, tornando a entidade empregadora refém da memória selectiva e apurada do trabalhador.

Saliente-se que, para que o mobbing seja bem-sucedido, a estratégia persecutória tem de ser persistente: o ataque não é isolado nem concentrado, devendo ser uma conduta persecutória, reiterada e prolongada, de modo a causar desgaste e incerteza. Os actos assediantes “devem ser” aplicados de forma progressiva, ao longo do tempo e em escalada, isto é, aumentando a sua intensidade e gravidade.69

Apesar de todas as definições propostas para o conceito enunciado, a doutrina reconhece que o mobbing, do ponto de vista jurídico, é um objecto misterioso, apesar de constituir um fenómeno notório a nível social70, pelo que, conforme declarou o Tribunal de Veneza, em acórdão proferido em 26 de Abril de 2001 (RGL, 2002, II, 88), os comportamentos vexatórios podiam e deviam ser reprimidos através dos instrumentos já existentes, sugerindo a inexistência de qualquer vantagem na introdução de tal conceito na ordem jurídica.

Outros autores defendem a importância da apreensão do conceito de mobbing para compreender a forma como determinados comportamentos, que isoladamente podem ser lícitos e insignificantes podem assumir contornos substancialmente distintos quando inseridos num contexto de reiteração e de organização. Defendendo a necessidade de apreensão deste conceito, Júlio Gomes entende que “a compreensão do mobbing pode, com efeito, ajudar a tornar visível o que antes era invisível, trazendo à luz da ribalta o carácter relacional do contrato de trabalho. Por esta via, o sistema jurídico é interpelado para rever quadros de protecção tradicionais que se revelam incompletos e insatisfatórios e para proteger de modo mais eficaz a personalidade do trabalhador.” 71

Como veremos, uma das dificuldades que encontraremos no combate e no tratamento jurídico do mobbing consiste na circunstância de algumas ordens ou comportamentos serem objectivos e/ou isoladamente legais e de as condutas assediantes

69 _{Namora, N. C., & Lima-Santos, N. (2013). Mobbing: Aspectos juslaborais e psicossociais do assédio moral no trabalho Construir}

a Paz: visões interdisciplinares e Internacionais sobre conhecimento e práticas (Vol. 2, pp. 43-47). Porto: Universidade Fernando

Pessoa.

70 _{Loy, G. (2005). Il 'mobbing': profili giuslavoristici. Il diritto del lavoro, 79(3), 251-281, p. 252.}

71 _{Gomes, J. (2007). Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho subordinado. In Estudos Jurídicos em}

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se localizarem, a maior parte das vezes, na ténue fronteira existente entre o lícito e o ilícito.

O conjunto, contexto e objectivo das actuações abstractamente lícitas, é que as vai transformar em actuações ilícitas. Tal não significa que exista um só acto que possa constituir assédio moral, o que resulta é a dificuldade de definir mobbing e, talvez ainda mais difícil, na prática, em ambiente de trabalho, fazer prova do mesmo.

De facto, muitos são os factores que impõem uma tomada de posição do ponto de vista jurídico, perante o fenómeno apresentado. Como Maria Regina Redinha, afirmamos que a persistência deste fenómeno psicossocial “é quase um atavismo, uma vez que se revela na dissipação de valores civilizacionais de convivência há muito adquiridos e na erupção dos mais crus instintos predadores do homem.”72