Poder e ética

A partir do entendimento do significado de Ética na língua portuguesa: estudo dos juízos de apreciação referentes à conduta humana suscetível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente a determinada sociedade, seja de modo absoluto (ÉTICA, 1999), observa-se que alguns autores do comportamento humano no trabalho – Dubrin (2003), Krumm (2005), Robbins (1999), Spector (2002), Wagner III e Hollenbeck (1999) e Vergara (1999) estão preocupados, ao associarem poder e ética, em discutir a adequação e inadequação do exercício de poder.

Wagner III e Hollenbeck (1999, p. 273) para responder à pergunta sobre a ética do poder e os custos do abuso – “como devem os detentores do poder determinar se o seu uso é apropriado?” - apresentam três visões que discutem quando o exercício do poder é apropriado ou não:

a) perspectiva utilitarista – julga-se a adequação do uso do poder em termos de suas conseqüências, ou seja, se propiciar “o bem” para o maior número de pessoas é apropriado;

b) teoria dos direitos morais – o poder é usado adequadamente apenas quando nenhum direito nem liberdades pessoais são sacrificadas. Neste caso, os detentores do poder devem respeitar os direitos e os interesses da minoria, bem como procurar o bem-estar da maioria;

c) teoria de justiça social – o uso do poder é adequado quando as pessoas forem tratadas com eqüidade, certificando-se de que as pessoas dotadas de certos aspectos similares sejam tratadas similarmente e que pessoas dotadas de aspectos diferentes e relevantes sejam tratadas diferentemente, na razão direta das diferenças existentes entre elas.

Dubrin (2003) também cita alguns “princípios orientadores” a que os gerentes podem recorrer para avaliarem quando as fontes de poder, as táticas de influência e as táticas políticas estão sendo usadas de maneira ética ou antiética:

a) levar a tática ou estratégia para dentro de você – usar, em outras pessoas, somente as táticas que a pessoa considerar justas e éticas se fossem usadas com ela;

b) é ético o uso do poder e da influência para atingir as metas da organização - geralmente, é antiético usar as mesmas táticas para satisfazer interesses pessoais, não sancionados pela organização. No entanto, o autor salienta que esse princípio é nebuloso e aberto a interpretações;

c) tanto os meios como os fins do comportamento político devem ser levados em consideração – e não somente os resultados. O autor afirma que estudos, atuais, sobre a ética da política organizacional, revelam que o respeito pela justiça e pelos direitos humanos deveria prevalecer, para o próprio bem da política.

Robbins (1999, p. 263) também fala em maneiras de diferenciar comportamentos éticos de antiéticos, porém, em relação à política, “ainda que não existam maneiras definitivas de diferenciar politicagem ética de antiética, há algumas questões que você deveria considerar”:

a) auto-interesse versus as metas organizacionais – as ações éticas são coerentes com as metas da organização;

b) direitos de outras partes – violar os direitos de outras pessoas para satisfazer interesses próprios é antiético;

c) concordância ou não com padrões de eqüidade e justiça – se o comportamento político não concordar com padrões de eqüidade e justiça, é considerado antiético. Robbins (1999) acrescenta que, infelizmente, pessoas poderosas, articuladas e persuasivas são propensas a justificar comportamentos antiéticos como éticos, ou seja, podem torna-se muito boas em justificar que ações de interesse próprio são ações em benefício da organização e podem argumentar, persuasivamente, que atos injustos são, na verdade, justos e corretos. Logo, o autor conclui “se você tem uma base forte de poder, reconheça a capacidade do poder para corromper” (ROBBINS, 1999, p. 264).

Outra autora, Krumm (2005), também deixa transparecer o que seria um exercício de poder ético e antiético, ao falar na ética da liderança carismática:

“os líderes carismáticos antiéticos desejam o poder somente para o benefício pessoal ou para favorecer uma visão pessoal. Eles não toleram oposição e exigem obediência cega de seus seguidores. Não levam em conta as necessidades de seus seguidores e seu único critério moral é o interesse próprio” (KRUMM, 2005, p. 146).

Por fim, Vergara (1999, p. 128) finaliza o capítulo sugerindo que uma forma de exercer poder, positivamente, é compartilhando-o com os colaboradores: “compartilhar é abrir-se para o diálogo, pela explicitação das expectativas empresariais e as da pessoa, pela discussão de como atendê-las e pelo comportamento ético”, sendo este a coerência entre o discurso e a ação.

Por sua vez, Robbins (1999) e Spector (2002) discutem o exercício abusivo de poder. Para os autores, o abuso sexual é uma das formas mais conhecidas de abuso de poder. Spector (2002) explica que alguns supervisores utilizam seu poder para maltratar seus subordinados, na crença de que medidas punitivas são necessárias para fazer com que as pessoas tenham um bom desempenho. Um dos abusos de poder mais conhecido é o assédio sexual, caracterizado por propostas e pedidos sexuais mal recebidos; contato físico indesejado; uso de linguagem ofensiva; constantes convites para encontros amorosos e ameaças de punição pela recusa de pedidos (SPECTOR, 2002). Robbins (1999) relata que, atualmente, há muitas formas “sutis” de assédio sexual: olhares ou comentários indesejados, piadas de mau gosto, artefatos sexuais como calendários de nus no local de trabalho, ou má interpretação de onde termina a linha de ser ‘amigável’ e começa a de ser ‘assédio’.

Para Robbins (1999, p. 248), o “assédio sexual não se trata de sexo, trata-se de abuso de poder”. O autor confirma, por meio de pesquisas, que o conceito de poder é fundamental para entender o assédio sexual: como os supervisores e gerentes possuem o poder legítimo, o poder de recompensar e de coagir em função da sua posição formal de comando, muitos

acham que assediar sexualmente mulheres é extensão do direito de sua posição; e muitos subordinados, colegas e pares assediam suas chefes para desvalorizá-las e destituí-las do poder (ROBBINS, 1999). Interessante notar, pelas colocações do autor, que as vítimas do assédio sexual, no ambiente organizacional são, basicamente, as mulheres.

Quanto às conseqüências, Spector (2002) relata que o assédio sexual é um comportamento indesejado que traz diversas conseqüências para as pessoas envolvidas e para a organização:

a) pode afetar negativamente o trabalho de uma pessoa; b) interfere no desempenho no trabalho;

c) cria um ambiente hostil e intimidante;

d) atualmente, apesar de o assédio sexual ser um ato individual, as organizações têm sido responsabilizadas pelo comportamento de seus funcionários, o que ocasiona diversos custos;

e) o assédio sexual também pode resultar em stress no trabalho, desempenho ruim, ausências e rotatividade (TERPSTRA; COOK, 1985 apud SPECTOR, 2002).

Nos parágrafos anteriores, demonstrou-se que alguns autores, dos capítulos analisados, associam ética e poder ao explicar o exercício adequado e inadequado do poder, das táticas de influência e das táticas políticas. Todavia, observa-se, ao longo dos capítulos, que o comportamento ético parece estar ligado às noções de formalidade/legitimidade, e o comportamento antiético, à informalidade/ilegitimidade. Antes de compreender essa relação, torna-se necessário esclarecer o significado, para os autores dos capítulos analisados, dos termos formal/informal e legítimo/ilegítimo.

A partir das colocações dos autores em seus capítulos, a palavra “formal” parece adquirir o seguinte significado - aquilo que é prescrito e sancionado pela organização por meio das suas normas, regras, políticas de funcionamento e organograma. E a palavra “informal” significa o contrário – o que não é sancionado pela organização, mas podendo ser sancionado pela percepção dos sujeitos envolvidos. Por exemplo, Bowditch e Buono (1992) explicam que líderes informais não são nomeados pela organização, mas os seus pares os percebem como líderes e lhes conferem poder.

Já a palavra “legimidade”, geralmente, é utilizada pelos autores para conceituar os tipos de poder, especificamente o poder legítimo ou a autoridade formal. Observa-se, por sua vez, que as palavras “formalidade/informalidade”, juntamente com seus significados, são utilizadas pelos autores para definirem legitimidade: se o poder “for sancionado formalmente por uma organização (contratual) ou informalmente apoiado por indivíduos ou grupos

(consensual), será descrito como poder legítimo” (BOWDITCH; BUONO, 1992, p. 118); autoridade é o poder legítimo concedido formalmente pela organização e aceito pelos empregados como sendo de direito e próprio da pessoa (HELLRIEGEL; SLOCUM Jr.; WOODMAN, 2001). Essas exemplificações sugerem, então, que é “legítimo” aquilo que for formalmente prescrito pela organização (contratual) e/ou aceito pelos sujeitos envolvidos (consensual). Quanto ao significado de “ilegitimidade”, observa-se pelas colocações de alguns autores sobre o tema “comportamento político” (ROBBINS, 1999; MINTZBERG, 1983) que os comportamentos que não vão ao encontro das sanções formais e das metas da organização são considerados “ilegítimos”. Diferente da concepção de legitimidade observa- se que apenas o ponto de vista da organização foi levado em consideração, para definir o que é ilegítimo. Mesmo que os sujeitos envolvidos (colaboradores) considerem, “consensualmente”, uma tática de exercício de poder, uma tática de influência ou uma tática política como abuso de poder, a organização (personificada pelos comandantes formais) poderá justificá-la como legítima e, até mesmo, como ética.

A partir dos esclarecimentos do que seja formalidade/informalidade e legitimidade/ilegitimidade, observa-se que comportamentos considerados “antiéticos”, por alguns autores, são considerados “legítimos” por outros autores, por serem praticados pelas pessoas que ocupam posições formais na organização (administradores, gerentes, supervisores e líderes formais). Por exemplo, Krumm (2005) afirma que uma liderança carismática antiética significa agir em função de seus próprios interesses, já Robbins (1999) sugere que uma das maneiras de os gerentes alcançarem eficácia política é estruturando argumentos em termos de objetivos organizacionais, mesmo que seja em benefício próprio: “a politicagem eficaz exige a camuflagem de seu interesse próprio. Não importa que seu objetivo seja em seu benefício, todos os argumentos que você organizar em apoio a ele devem ser estruturados em termos dos benefícios que vão acumular para a organização” (ROBBINS, 1999, p. 261).

Outro exemplo: Dubrin (2003) explica que um dos “princípios orientadores” para saber se o exercício de poder é antiético ou ético significa considerar ético o uso do poder e da influência para atingir as metas da organização e antiético o uso das mesmas táticas para satisfazer interesses pessoais, não sancionados pela organização. Com essa colocação, juntamente com a apresentação de Robbins (1999) dos comportamentos políticos ilegítimos, parece possível inferir que, quando uma tática política é utilizada pelos comandantes formais - mesmo que seja em interesse próprio, mas com a justificativa de que está sendo utilizada para o atingimento das metas organizacionais - é considerada legítima/ética. Porém, quando a mesma tática é utilizada contra a organização (personificada nos gerentes) – por exemplo, os

demais empregados formarem coalizões para reivindicar seus direitos ou resistir – tende a ser considerada como informal, ilegítima, antiética.