1.6 Direitos, deveres e garantias dos sujeitos das relações individuais de trabalho
1.6.3 Poderes e deveres do empregador
1.6.3.1 Poderes do empregador
Entrando agora na análise do sujeito contratual, ou seja, do empregador, já se viu que o mesmo está intimamente relacionado com a empresa, porque, muitas vezes, o mesmo trata-se de um empresário. A par disto, nos arts. 61.º, n.º 1, e 80.º, al. c), da CRP estão plasmados os direitos à livre iniciativa económica privada e de liberdade de empresa, estando a primeira intimamente ligada à liberdade de organização empresarial.
A liberdade de organização empresarial engloba a angariação e gestão de todos os meios que se mostrem necessários para a prossecução dos objetivos económicos estipulados, através de um poder organizativo.
97 Acedido em http://www.unl.pt/data/pessoalnaodocente/Codigo_do_trabalho.pdf. 98 Vide o art. 128.º, n.º 1, al. h), do CT.
É devido a este poder, que é um poder económico e não laboral99, que são reconhecidos certos
poderes à entidade empregadora aquando da elaboração de um contrato de trabalho100 e são eles o
poder diretivo, o poder regulamentar e o poder disciplinar.
1.6.3.1.1 Poder diretivo ou poder de direção101
O empregador usufrui de um género de poder geral de comando, onde tem o poder de dar ordens, instruções e diretivas à contraparte e ainda o poder de verificar se as mesmas estão a ser corretamente cumpridas. É então o poder de indicar a atividade a desenvolver, bem como dizer o quando, como, onde e a forma como a prestação pode e deve ser realizada, obviamente dentro dos limites decorrentes do contrato, tendo o trabalhador, de acordo com o art. 128.º, n.º 1, al. e), do CT, o dever de obedecer.
Na esteira deste poder diretivo, o empregador também pode proceder à fiscalização da atividade, dar instruções quanto à sua realização ou determinar o momento em que a mesma deve ser desenvolvida.
No poder diretivo há, então, que distinguir um poder determinativo da função e um poder conformativo da prestação102. O primeiro engloba a faculdade de o empregador atribuir ao trabalhador a
função ou posto de trabalho na empresa, ou seja, o empregador tem o poder de determinar o objeto do contrato103. O segundo corresponde às ordens, instruções e indicações para a concretização da
prestação e para estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado104.
A par deste poder determinativo da função, o empregador tem o poder de, em circunstâncias especiais e para interesse da empresa105, encarregar o trabalhador de exercer funções desviadas às
estipuladas do contrato, desde que tal não implique a modificação substancial da posição do trabalhador106 tal como refere o art. 120.º do CT107.
99 Trata-se de um poder económico pois existe independentemente da existência de trabalhadores ao serviço da entidade que o detém – vide RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Do fundamento do poder disciplinar laboral, Coimbra, Almedina, 2003, pp. 152-154.
100 O contrato de trabalho é a fonte dos poderes do empregador, pois estes só existem quando o sujeito económico assume a posição do empregador. 101 Vide o art. 97.º do CT.
102 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, 17.ª Edição, Almedina, 2014, pp. 238 e 239 define poder determinativo da função como o poder em que o “empregador pode definir a concreta função ou conjunto de tarefas que caracterizam o posto de trabalho a ocupar” e poder conformativo da prestação como o poder de “definir as modalidades concretas que a atividade do trabalhador deve assumir para que a execução do contrato se ajuste às finalidades com que foi celebrado”.
103 Vide o art. 118.º do CT. 104 Vide o art. 97.º do CT.
105Relativamente aos interesses da empresa, deverá estar em causa um “fundamento objetivo de gestão”, e não “meras conveniências pessoais do empregador” – vide RAMALHO, Maria do Rosário Pala, Tratado do Direito do Trabalho, Parte II, 5.ª Edição, Almedina, 2014, p. 471. Ainda a respeito do interesse da empresa, este não deve ser confundido com o interesse subjetivo do empregador. GOMES, Júlio Vieira, Direito do Trabalho, Volume I, Coimbra Editora, 2007, p. 798 define interesse da empresa como “exigência organizativa, aplicação correta das regras técnicas de gestão”.
106 Pode resultar de diversas circunstâncias tais como, o desempenho de funções de categoria inferior ou que não tenham qualquer conexão com as habituais funções do trabalhador, a colocação do trabalhador em situação humilhante ou o significativo agravamento dos riscos a que o trabalhador se expõe.
Este poder de mobilidade funcional pode ser alargado ou restringido mediante acordo entre as partes que caduca ao fim de dois anos se não for aplicado. Para além disso, a mobilidade funcional é sempre temporária, nunca definitiva e com a duração máxima de dois anos, sendo certo que esta mobilidade para acontecer tem de ser devidamente fundamentada e de conter a duração previsível. Não pode implicar uma diminuição na retribuição, nem a sua requalificação profissional108 e tem direito
às condições de trabalho que sejam mais favoráveis às funções que desempenha.
Para além desta mobilidade funcional, o empregador pode usufruir de uma mobilidade geográfica109, ou seja, pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho sempre que haja
mudança ou extinção do estabelecimento onde o mesmo prestava o seu serviço110 ou quando outro
motivo do interesse da empresa o exija, desde que não recaia em prejuízo sério para o trabalhador. A mobilidade geográfica, à semelhança da mobilidade funcional, também pode ser alargada ou restringida por acordo entre as partes, sendo que o acordo caduca no prazo de dois anos se não tiver sido aplicado111. Diferentemente, a transferência de local de trabalho pode ser temporária112 ou
definitiva113, sendo certo que se se tratar de uma transferência definitiva a mesma não pode implicar
prejuízo sério114 para o trabalhador, caso contrário o mesmo pode resolver o contrato de trabalho com
justa causa nos termos do art. 194.º, n.º 5, do CT, tendo até direito à compensação prevista no art. 366.º do CT.
O horário de trabalho também é estabelecido pelo empregador, dentro dos trâmites e limites legais115 ou elaborado por acordo entre as partes, sendo certo que, neste último caso, o empregador
não pode alterá-lo mais tarde, ao passo que, no primeiro caso, pode fazê-lo de acordo com o art. 217.º do CT.
O poder de direção tem limites, ou seja, o trabalhador pode legitimamente desrespeitar as ordens ou instruções do empregador sempre que estas se mostrem contrárias com os seus direitos e
108 O trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que está a exercer temporariamente, a não ser em caso de disposição em contrário – vide o art. 120.º, n.º 5, do CT.
109 Vide o art. 194.º do CT.
110 Quando há extinção do posto de trabalho existe por norma uma transferência coletiva de trabalhadores. 111 Vide o art. 194.º, n.º 2, do CT.
112 A transferência de local de trabalho temporária não pode exceder os seis meses, a não ser quando haja exigências imperiosas para o bom funcionamento da empresa que impliquem a extensão do prazo – vide o art. 194.º, n.º 3, do CT; Esta transferência tem de ser comunicada ao trabalhador por escrito, com antecedência de oito dias e na comunicação tem de constar as causas da transferência ou o acordo entre as partes, bem como a duração previsível da mesma – vide o art. 196.º do CT. O empregador tem ainda de pagar as despesas de deslocação e alojamento do trabalhador – vide o art. 194.º, n.º 4, do CT.
113 A transferência de local de trabalho definitiva tem de ser comunicada pelo empregador ao trabalhador por escrito, com antecedência de 30 dias e na comunicação tem de constar as causas da transferência ou o acordo entre as partes, se for esse o caso – vide o art. 196.º do CT. O empregador tem ainda de pagar as despesas de deslocação e alojamento do trabalhador – vide o art. 194.º, n.º 4, do CT.
114Ac. do STJ de 12/2009, processo n.º 1906/05.6TTLSB.S1 afirma que “na transferência do local de trabalho, o prejuízo sério decorrente para o trabalhador deve ser entendido no sentido de dano relevante, com alteração substancial das suas condições de vida, que poderá refletir-se em aspetos de natureza pessoal, familiar e económica, não estando em causa apenas prejuízos patrimoniais ou profissionais”.
garantias116, o seu cumprimento envolva perigo para a sua saúde ou vida ou ainda se o seu
cumprimento implicar a prática de um ato ilícito.
Nesta formulação do poder diretivo ficam, por vezes, na sombra outros poderes do empregador tais como os poderes de inspeção – quanto à tomada de conhecimento e controlo dos atos relativos ao desempenho do serviço e da vida da empresa, os poderes de superintendência – quanto à correção, reorientação e encaminhamento relativamente à prestação do serviço e os poderes de coordenação – quanto à organização do trabalho e harmonização e conjugação das atividades dos vários trabalhadores.
1.6.3.1.2 Poder regulamentar
Surge como a manifestação do poder diretivo e disciplinar da entidade empregadora e corresponde à faculdade de fixar por escrito as regras sobre a organização, disciplina e funcionamento da empresa e do trabalho, através da criação de um regulamento interno da empresa117.
Este regulamento tem como funções a manifestação da vontade contratual e a manifestação dos poderes organizacionais, diretivos e disciplinares do empregador, consagradas nos arts. 99.º e 104.º do CT.
Quanto à parte contratual dos regulamentos, estes são constituídos por cláusulas contratuais gerais referentes às férias, faltas, remunerações, etc. Quanto à parte não contratual trata-se de um poder de organização, de direção e de disciplina sobre a comunidade de trabalho de uma empresa.
O regulamento interno da empresa corresponde a um instrumento de regulamentação do empregador e é criado com o objetivo de uniformizar procedimentos e regras a cumprir no seio da estrutura produtiva que coordena.
O exercício do poder regulamentar pode traduzir-se na modificação unilateral do contrato de trabalho que se legitima pela presunção da aceitação do trabalhador que nada diz. Isto explica o fato de as normas constantes de regulamento interno estarem subordinadas à regulamentação legal e convencional das relações de trabalho118. Por outro lado, justifica o facto de a sua elaboração depender
da audição da comissão de trabalhadores119.
116 Como limites ao poder de direção à que atender às garantias conferidas no art. 129.º, n.º 1, do CT, bem como ao regime da greve, aos arts. 118.º e 120.º do CT quanto à atividade e ao art. 194.º do CT em relação ao local de trabalho.
117 Vide o art. 99.º do CT.
118 Sobre isto vide Ac. da Relação de Lisboa de 14/1/1998, CJ XXIII, T.I, p. 156; O regulamento interno como não é fonte de direito não está sujeito ao controlo de constitucionalidade, mas sim de ilicitude – vide Ac. TC 20/199, DR 2.ª Série, 7/2/97, 1651).
De acordo com o art. 99.º, n.º 3, do CT, este regulamento só começa a produzir efeitos quando o seu conteúdo é publicado através da sua afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, para que seja plenamente conhecido pelos trabalhadores.
Existem ainda algumas matérias que os IRCT exigem obrigatoriedade na criação destes regulamentos120.
1.6.3.1.3 Poder disciplinar121
Presente no art. 98.º do CT é um verdadeiro poder punitivo privado, através do qual o empregador pode punir, julgar, sancionar e castigar a contraparte por condutas que prejudiquem ou coloquem em perigo a empresa ou por comportamentos contrários aos seus deveres contratuais. Funciona assim, como uma garantia do cumprimento das prestações do trabalho e dos deveres do trabalhador.
É um desvio ao princípio da justiça pública, pois as sanções disciplinares são penas privadas aplicadas por um sujeito privado, e ao princípio da igualdade das partes, uma vez que o poder disciplinar se traduz, claramente, numa posição de supremacia do empregador em relação ao trabalhador. É necessário ainda ter em conta que apesar de ser um poder atribuído ao empregador, pode ser exercido por outros superiores hierárquicos do trabalhador.122
As sanções aplicáveis no exercício deste poder estão presentes no art. 328.º, n.º 1, do CT e estão organizadas de acordo com o princípio gradualista, ou seja, parte da sanção mais leve – a repreensão, passando pela sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabalho, para a
sanção mais grave – despedimento sem indemnização ou compensação123.
Podem ainda ser aplicadas outras sanções disciplinares, diferentes das elencadas no art. 328.º, n.º 1, do CT, através de IRCT desde que não choquem com os direitos e garantias dos trabalhadores.
O Código do Trabalho estabelece certos limites124 às sanções enumeradas, tais como, as
sanções pecuniárias não poderem exceder um terço da retribuição diária, no mesmo dia ou 30 dias de retribuição em cada ano civil. A perda de dias de férias também não pode pôr em causa o gozo de 20
120 Vide o art. 99.º, n.º 4, do CT.
121 ALMEIDA, Coutinho de, Temas de Direito do Trabalho, Coimbra, 1990, p. 328, diz que é o poder disciplinar que confere verdadeira eficácia aos poderes diretivo e regulamentar e até ao próprio ius variandi. Em crítica a esta posição vide RAMALHO, Rosário Palma, Do Fundamento do Poder Disciplinar Laboral, Coimbra, 1993, p. 223 e ss.
122 Vide o art. 329.º, n.º 4, do CT.
123 Trata-se de um despedimento com justa causa subjetiva, ou seja, ocorre sempre que há um comportamento culposo do trabalhador.
124 Vide o art. 328.º, n.º 3, do CT. Os limites do art. 328.º, n.º 3, als. a) e c), do CT, podem ainda ser elevados até ao dobro por IRCT – vide o art. 328.º, n.º 4, do CT.
dias úteis e a suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e em cada ano civil, o total de 90 dias.
A aplicação das sanções disciplinares tem ainda de obedecer a alguns princípios tais como, o princípio da proporcionalidade, o princípio non bis in idem, o princípio do contraditório e o princípio da celeridade.
O poder disciplinar é um poder discricionário, isto é, só é exercido se o empregador julgar oportuno, porém o empregador não poderá instaurar um procedimento disciplinar a um trabalhador se, ele tiver cometido uma infração que anteriormente o empregador deixou impune e tal mudança de atitude se fundar num intuito persecutório.
Este poder pode ser controlado quer pela estrutura hierárquica, quer pelos mecanismos de resolução de litígios quando previstos em IRCT ou na lei. O trabalhador pode ainda impugnar judicialmente a sanção disciplinar que lhe é aplicada, nos termos do art. 329.º, n.º 7, do CT.
Em suma, o poder disciplinar que se expressa na aplicação de uma sanção é uma reação que visa não só reprimir a conduta inadequada do trabalhador que a exerceu, mas também surge como um objetivo conservatório e intimidativo com vista a uma prevenção especial e geral, isto é, com o objetivo de intimidar o trabalhador no sentido de levá-lo a proceder de acordo com as regras de disciplina estipuladas, reintegrando-o assim no padrão de conduta visado.
1.6.3.2 Deveres do empregador
Os deveres do empregador constituem uma concretização do princípio da boa fé125 e
encontram-se enumerados no art. 127.º do CT, sem prejuízo de outros poderem ser encontrados ao longo do CT e em legislação especial.
Do disposto no art. 127.º do CT, mais especificamente nas als. a), c) e d), deduz-se que o empregador não deve desumanizar o prestador de trabalho, ou seja, não deve ver o trabalhador como um mero elemento do processo produtivo ou como um instrumento de trabalho, mas sim como uma pessoa que faz parte da empresa, como um colaborador seu.
A violação dos deveres por parte do empregador pode implicar a resolução do contrato com justa causa, nos termos do art. 394.º, n.º 2, do CT.
1.6.3.2.1 Dever de pagamento da retribuição
O empregador deve pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho126.
1.6.3.2.2 Dever de tutela da segurança e saúde e de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais
A segurança e saúde no trabalho devem ser asseguradas pelo empregador. Este tem a obrigação de garantir ao trabalhador condições de trabalho saudáveis e seguras, do ponto de vista físico e moral127, bem como de informar, formar e adotar todas as medidas necessárias para prevenir
riscos profissionais128.
Relacionado com a segurança e saúde no trabalho está a responsabilidade do empregador pela reparação de acidentes de trabalho, mediante a realização de seguro de acidentes de trabalho. Quanto à reparação de doenças profissionais esta encontra-se integrada no sistema geral da proteção conferida pelo regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem. Estas duas matérias encontram-se reguladas na Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro.
1.6.3.2.3 Dever de respeitar o exercício de direitos pelo trabalhador
O empregador não pode impedir que o trabalhador exerça os seus direitos, devendo inclusivamente possibilitar a que o mesmo exerça cargos em estruturas representativas dos trabalhadores como refere o art. 127.º, n.º 1, al. f), do CT. Para além disso, o empregador também não pode sancionar o trabalhador por este exercer os seus direitos, pois tal sanção será considerada abusiva nos termos do art. 331.º do CT.
Neste dever também se encontra inserido o respeito pela autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija129 (art. 127.º, n.º 1, al. e),
do CT).
1.6.3.2.4 Dever de formação profissional contínua
O empregador tem o dever de contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, através de formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação130. Assim,
126 Vide o art. 127.º, n.º 1, al. a), do CT.
127 A garantia de boas condições de trabalho tem responsabilidades também no combate ao assédio e à conciliação da vida pessoal com a profissional. 128 Vide o art. 59.º, n.º 1, al. c), da CRP, art. 127.º, n.º 1, als. c), g), h) e i), art. 127.º, n.º 2, art. 281.º e ss., todos do CT, e Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro.
deve ser assegurada formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores, em cada ano, através de um número mínimo anual de horas de formação, ações desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador131.
1.6.3.2.5 Dever de informação
Há ainda a obrigação por parte do empregador de informar, por escrito, o trabalhador de todos os aspetos do contrato de trabalho que sejam considerados importantes. Neste sentido, devem ser prestadas as informações descritas no art. 106.º, n.º 3, do CT132, nos moldes previstos nos arts. 106.º,
107.º e 109.º do CT.
Para além destas informações também devem ser fornecidas outras relativas à prestação de trabalho no estrangeiro133, aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não
discriminação134,ao contrato de trabalho a termo135 ou a tempo parcial136, aos direitos da comissão de
trabalhadores137 ou aos direitos do delegado sindical138.
1.6.3.2.6 Dever de ocupação efetiva e cooperação patronal
O dever de ocupação opera como um verdadeiro dever de prestação do empregador e traduz- se na exigência de que seja dada oportunidade ao trabalhador de exercer efetivamente a atividade estipulada, com a ressalva de certas situações especiais139. Se o empregador violar este seu dever é
responsabilizado pelos prejuízos emergentes para o trabalhador. Este dever de ocupação efetiva encontra expressão no seio das garantias gerais do trabalhador plasmado no art. 129.º, n.º 1, al. b), do CT, onde proíbe o empregador de “obstar, injustificadamente, à prestação efetiva de trabalho”.
130 Vide o art. 127.º, n.º 1, al. d), do CT. 131 Vide o art. 131.º, n.ºs 5 e 1, al. b), do CT.
132 Art. 106.º, n.º 3, do CT – “O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor e a periodicidade da retribuição;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver.
m) A identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, previstos em legislação específica”.
133 Vide o art. 108.º do CT. 134 Vide o art. 24.º, n.º 4, do CT. 135 Vide o art.144.º do CT.
136 Vide o art. 156.º, n.º 2, al. a), do CT. 137 Vide o art. 424.º do CT.
138 Vide o art. 466.º do CT.