Existem diversos princípios usados no Direito do Trabalho, mas dar-se-á ênfase aos que tem relação com a sucessão trabalhista, são eles: princípio da proteção, princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da despersonalização do empregador.
O princípio da proteção ou protetor consiste na utilização da norma e condição mais favoráveis aos trabalhadores, de maneira que possa tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. Consiste no uso do princípio da igualdade no Direito do Trabalho, segundo o qual se deve tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma desigual, na medida de suas desigualdades. Desse modo, o legislador tentou proteger os empregados e os seus direitos trabalhistas, independentemente de quem seja o novo empregador a frente da empresa. (RESENDE, 2020, p. 26)
Complementa Gleibe Pretti (2019, p. 42) que: “Desdobra-se no in dubio pro
operario, nas regras de aplicação da condição mais benéfica e da norma mais favorável. O in dubio pro operario determina que havendo dúvida, o aplicador da lei deve optar pela condição
mais favorável ao empregado.”
Ainda se houver mais de uma norma aplicável ao caso em fomento, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao empregado, mesmo que seja hierarquicamente inferior. (PRETTI, 2019, p. 43)
Em relação ao princípio da continuidade da relação de emprego, Carla Tereza Martins Romar (2018, p. 70) define que:
Esse princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de trabalho a maior duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando as obrigações que se renovam.
Há entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho, sobre esse princípio e o ônus da prova, conforme aduz a Súmula 212: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Em regra, os contratos de trabalho devem ter validade por tempo indeterminado, visando assegurar o direito de o empregado manter-se no emprego. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 208)
Esse princípio constituiu base para o instituto tradicional da estabilidade. Atualmente, ele sofreu processo de constitucionalização, na medida em que se encontra agora previsto expressamente no art. 7º, I, da CF, que consagra o princípio da proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, como já vimos em linhas transatas.
Alguns autores criticam tal vinculação, ao passo que tal dispositivo ainda precisaria de regulamentação. A razão da existência desse princípio é simples e justificada na razão de que o ser humano precisa da continuidade da relação de emprego para suprir as suas necessidades de subsistência pessoal e familiar. (RESENDE, 2020, p. 32-33)
O último princípio relacionado à sucessão trabalhista é o da despersonalização do empregador. Consiste em que, enquanto para o empregado os contratos são intuito personae, para o empregador não o é, fazendo com que se possa alterar o empregador sem que haja prejuízo ao empregado. (TRINDADE, 2013, p. 37).
Os contratos de trabalho devem ser vinculados a empresa e não à figura do empregador. Sua principal característica é autorizar a modificação do sujeito passivo da relação de emprego, sem prejuízo da preservação do contrato de trabalho com o novo titular. Enquanto a pessoalidade é elemento fático do empregado, por parte do empregador há impessoalidade. (DELGADO, 2019, p. 494)
De acordo com Ariadne Maués Trindade (2013, p. 38) há uma exceção à regra da impessoalidade do empregador quanto a aplicação desse princípio. Está previsto no art. 43, § 2, da CLT, in verbis: “No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.” (BRASIL, 1943). Neste caso não é justa causa, mas uma hipótese prevista em lei da qual o empregado pode dar por rescindido o contrato de trabalho em caso de morte do empresário individual, pois o que caracteriza é a descontinuidade da atividade.
Com relação aos requisitos que caracterizam a sucessão trabalhista, Ariadne Maués Trindade (2013, p. 78) pontua que:
Verificam-se, na doutrina e jurisprudência, duas linhas de entendimento sobre os requisitos necessários à caracterização de sucessão trabalhista. A primeira admite a sucessão somente na hipótese de ocorrência de dois requisitos: a) a transferência de unidade produtiva e b) a continuidade da prestação de serviços pelo empregado. A segunda corrente, mais ampla e a qual adotamos, admite a sucessão trabalhista mesmo sem a continuidade da prestação de serviços pelos empregados da sucedida.
A sucessão trabalhista pode ocorrer através da compra de cotas ou ações de uma sociedade (TRINDADE, 2013, p. 78); alteração na modalidade societária; incorporação [uma
empresa é absorvida por outra]; fusão [duas ou mais sociedades se unem para formar uma nova sociedade]; cisão [o patrimônio de uma empresa é transferido totalmente ou parcialmente para outra]. Ocorre ainda a sucessão quando há mudança de firma individual para sociedade e vice- versa. (RESENDE, 2020, p. 213)
“A alteração da estrutura jurídica da empresa pode se dar a qualquer título, bastando que reste modificado subjetivamente o polo passivo (correspondente a empregador)” (RESENDE, 2020, p. 213)
A sucessão trabalhista tem por objetivo a proteção dos direitos adquiridos pelos empregados e os contratos de trabalho. Portanto, para o direito do trabalho, a empresa é constituída por diversos elementos [tecnologias, marca, clientela, máquinas etc.]. Consequentemente, para que fique caracterizada a sucessão trabalhista é necessário que a unidade produtiva, ou seja, a empresa deve ser transferida no todo ou em parte para outro titular, afetando os contratos de trabalhos, sem que haja a continuidade dos serviços prestados pelos empregados. Neste sentido pontua Ariadne Maué Trindade (2013, p. 79):
Evidente que, se a transferência da unidade produtiva ou parte importante dela vier acompanhada da continuidade da prestação laborativa para o novo titular, ocorrerá, claramente, a sucessão trabalhista. Porém, não se verificando a continuidade da prestação de serviços pelos mesmos empregados, também pode haver sucessão trabalhista.
Conclui Ariadne Maués Trindade (2013, p. 79, grifos do autor) sobre o novo sucessor que:
[...] transferida parte significativa da empresa, esvaziando-se a originária e continuando-se com a empresa através do novo titular, é sucessor o adquirente dessa empresa, nascida com parte importante (ou essencial) da empresa originária. Logo, o novo titular pode ser considerado sucessor e empregador para os fins trabalhistas, mesmo sem ter tomado serviços dos empregados da empresa originária e mesmo sem tê-la adquirido na integralidade. Isso, tão somente, porque, com a aquisição de parte importante dela (empresa originária), pode haver comprometimento da atividade nela desenvolvida e, portanto, risco aos créditos dos empregados que nela trabalhavam e que a ela estavam vinculados.
Pontua Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 511, grifos do autor) em consonância com os artigos 10 e 448, da CLT, (BRASIL, 1943) que:
Dispõe no art. 10 da CLT que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Também o art. 448 da
CLT dispõe que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
Portanto, as alterações jurídicas não acontecem na estrutura jurídica da empresa [artigo 10, da CLT] e sim, na estrutura jurídica do titular da empresa, a pessoa física ou jurídica que detém o controle da empresa e estabelecimentos. Completa ainda, Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 459-460) que “A alteração na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente, os antigos contratos de trabalho, com todos os efeitos passados, presentes e futuros.”
No entendimento de Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto (2019, p. 489):
Quando se fala em unidade econômica-jurídica, o que se deve ter em mira é a transferência de uma universalidade, a qual deve incluir a empresa como um todo ou alguns de seus estabelecimentos específicos, tais como agências ou filiais.
O pressuposto da sucessão é a alienação de uma organização produtiva de um titular para outro, logo, o que se tem em questão é a transferência de uma universalidade.
O segundo requisito para a caracterização da sucessão trabalhista envolve a continuidade da prestação laborativa do empregado, ou seja, o obreiro continua a prestar seus serviços naquela empresa ou unidade que foi transferida em parte ou em todo. A prestação de serviço deve se manter intacta, tomando cuidado, pois não pode ser interpretado literalmente, haja visto que o contrato pode ser rescindido antes da sucessão, ou ainda, aproveitar somente parte dos funcionários e o restante rescindir os contratos. (CAVALCANTE; JORGE NETO, 2019, p. 490)
Para Ricardo Resende (2020, p. 214) “Somente se pode falar em sucessão de empregadores se a atividade empresarial não sofre solução de continuidade com a alteração da estrutura jurídica ou da propriedade”.
A presença desse requisito, ao lado do primeiro, torna inquestionável a incidência da sucessão de empregadores. Entretanto, a falta do segundo requisito requer uma análise mais detalhada quanto a caracterização da sucessão de empregadores. Entretanto, não será toda transferência intraempresarial que caracterizará a sucessão trabalhista, mas sim aquela que afetar de modo significativo as garantias dos contratos de empego. (GODINHO, 2019, p. 518) Em contrapartida, está caracterizada a sucessão trabalhista se a transferência interempresarial não tenha afetado significativamente o contrato empregatício, desde que se verifique a continuidade da prestação laborativa com o novo titular. (GODINHO, 2019, p. 518) Sobre as situações-tipo novas da sucessão trabalhista pontua Mauricio Godinho (2019, p. 518):
A nova vertente interpretativa do instituto sucessório trabalhista insiste que o requisito essencial à figura é tão só a garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha afetar os contratos de trabalho – independentemente de ter ocorrido a continuidade da prestação laborativa. Isso significa que qualquer mudança intra ou interempresarial significativa, que possa afetar os contratos empregatícios, seria hábil a provocar a incidência dos arts. 10 e 448 da CLT.
Contudo, ressalta-se que para essa vertente é fundamental a transferência da universalidade, ou seja, a transferência de parte significativa da empresa e/ou estabelecimento precisa afetar de modo significativo os contratos de trabalho. Neste sentido, a transferência de uma parte do complexo empresarial, bens materiais e imateriais, que comprometem o antigo complexo, pode ensejar a sucessão, pois podem afetar os antigos contratos de trabalho. (GODINHO, 2019, p. 518)
Explica Mauricio Godinho (2019, p. 519) que nem sempre há sucessão trabalhista,
in verbis:
Não será, pois, toda e qualquer transferência interempresarial que, isoladamente, será apta a provocar a sucessão trabalhista. Se ela vier acompanhada da continuidade da prestação laborativa para o novo titular, ocorrerá, sim, é claro, a sucessão (vertente tradicional). Porém, não se verificando o segundo requisito, é preciso que se trate de transferência de universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar os contratos de trabalho (sob pena de se estender em demasia o instituto sucessório, enxergando-o em qualquer negócio jurídico interempresarial). Conforme já exposto, não será toda transferência intraempresarial que propiciará a sucessão de empregador... mas somente aquela transferência que afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato de emprego.
Portanto, nota-se uma distinta evidência entre a nova interpretação e uma clássica situação sucessória já existente, onde naquela não se exige a continuidade da prestação laborativa, ou seja, somente importa se afetou ou comprometeu os direitos adquiridos dos empregados ou seus contratos de trabalho. (TRINDADE, 2013, p. 80)
Não se pode confundir a sucessão civil e/ou empresarial com a nova interpretação trabalhista do instituto, conforme ensinamentos de Mauricio Godinho (2019, p. 519):
Claro está que se certa entidade empresária adquirir o controle, encampar ou se fundir com outra entidade, dando origem a nova empresa — meses ou anos após a ruptura do contrato de emprego —, assumirá, sim, as velhas obrigações trabalhistas da antiga empresa desaparecida, por sucessão civil/empresarial (assim como assumirá obrigatoriamente as obrigações previdenciárias, tributárias e outras).
Por fim, diante do que foi exposto e estudado, sempre que acontecer a transferência do estabelecimento como unidade econômica-jurídica para outro titular e os contratos dos
empregados não sofrer solução de continuidade, tem-se preenchidos os requisitos indispensáveis à caracterização da sucessão trabalhista.