1. QUADRIX – CFO – Agente Operacional – 2020 Quanto a desempenho profissional, julgue o item.
A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, à medida que, por intermédio de técnicas de planejamento, acompanhamento e avaliação sistemáticos aplicados nos diversos níveis de organização, permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, não cabendo a ela nenhum tipo de correção de desvios organizacionais.
COMENTÁRIO:
A gestão do desempenho preocupa-se com aspectos amplos da organização, tais como a estruturação de todo o processo de desempenho e a interrelação do desempenho com as demais áreas da organização.
O enunciado erra ao afirmar que não cabe à gestão de desempenho realizar correções de desvios organizacionais. Afinal, um dos usos da avaliação de desempenho é fornecer elementos para o desenvolvimento e ajustes necessários de desempenho.
Gabarito: Errado
2. QUADRIX – CREFONO 5ª Região – Assistente Administrativo – 2020
A gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realizar o melhor de suas habilidades, a fim de alcançar as metas da empresa. No que se refere a esse tema, julgue o item.
O feedback, que deve ser realizado semestralmente ou anualmente, durante a avaliação de desempenho, é uma forma de mostrar como está o desempenho de um colaborador em relação aos objetivos e às metas da organização.
COMENTÁRIO:
O feedback não se confunde com a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é apenas uma das várias formas de realizar o feedback. Vamos entender isso por partes.
O feedback consiste na retroação acerca do desempenho do empregado realizada pelos colegas de trabalho e pelo superior imediato. O feedback é realizado de maneira contínuo. Vejamos, por exemplo, o que Idalberto Chiavenato dispõe sobre feedback:
Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras. Não se trata de uma simples informação de mão única, mas uma troca de informações visando a uma avaliação conjunta dos resultados, das dificuldades, das restrições, das interdependências, dos acidentes de percurso etc. Os sistemas de retroação podem ser variados:
desde sofisticados relatórios informatizados ou gráficos sobre variáveis de desempenho até trocas verbais diretas entre as pessoas e o gestor. Devem ser construídos no sentido de manter sempre as pessoas informadas a respeito de seu trabalho, dos resultados e do grau de alcance dos objetivos
formulados. Avaliação do desempenho sem retroação não é avaliação. A avaliação se completa e realiza com a retroação. A retroação pode ser positiva ou negativa, dirigida a pessoas ou grupos, mas deve sempre ser compatível com a participação ativa das pessoas no processo, isto é, deve fornecer a cada pessoa ou grupo a possibilidade de uma contínua autoavaliação do seu desempenho. Quanto maior e constante a retroação, maiores serão a oportunidade e a condição para a pessoa desenvolver uma efetiva autoavaliação do seu próprio desempenho. (Idalberto Chiavenato, Administração Geral e Pública: provas e concursos, p.153-154)
Perceba que não existem datas programadas para realização do feedback, por isso o enunciado erra ao afirmar que o feedback deve ser realizado semestralmente ou anualmente. Não! O feedback deve ser feito de maneira contínua e não apenas durante a avaliação de desempenho.
Gabarito: Errado
3. QUADRIX – CREFONO 5ª Região – Assistente Administrativo – 2020
A gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realizar o melhor de suas habilidades, a fim de alcançar as metas da empresa. No que se refere a esse tema, julgue o item.
Entre as vantagens da avaliação 360 graus, pode‐se destacar a qualidade das informações e, entre as desvantagens, a complexidade do sistema.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta corretamente uma vantagem e uma desvantagem da avaliação 360º.
Vale relembrar que a avaliação 360º consiste em um método de avaliação, no qual o indivíduo é avaliado por todos com quem mantém alguma interação (colegas, chefe, clientes, fornecedores, etc). Em vista dessa multiplicidade de fontes de avaliação, diz-se que esse método produz informações de melhor qualidade, posto que o indivíduo consegue perceber seu desempenho frente às diferentes demandas. Por outro lado, a diversidade de fontes torna a compilação e análise dos dados de desempenho mais complexa, por isso se diz que a complexidade é uma das desvantagens da avaliação 360º.
Vamos relembrar as principais vantagens e desvantagens desse método de avaliação:
Vantagens Desvantagens
O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas
O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações
A qualidade da informação é melhor A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
Complementa as iniciativas da qualidade total
Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista
Enfatiza os clientes interno/externos e o espírito de equipe
O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem
Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos
As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.
A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado.
Gabarito: Certo
4. QUADRIX – CREFONO 5ª Região – Assistente Administrativo – 2020
A gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realizar o melhor de suas habilidades, a fim de alcançar as metas da empresa. No que se refere a esse tema, julgue o item.
Denomina‐se efeito halo a avaliação de uma pessoa a partir de uma única característica marcante, o que interfere na análise de outras características.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta uma excelente conceituação do efeito halo, um dos principais vieses ao realizarmos uma avaliação de desempenho. Vamos relembrar:
Efeito halo, Efeito hallo ou efeito de estereotipação: Esse viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação. Vale pontuar que alguns autores subdividem esse viés em dois tipos: a) efeito halo – quando a generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de bom”), b) efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de ruim”).
Gabarito: Certo
5. QUADRIX – CREFONO 5ª Região – Assistente Administrativo – 2020
A gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realizar o melhor de suas habilidades, a fim de alcançar as metas da empresa. No que se refere a esse tema, julgue o item.
São métodos para a avaliação de desempenho: avaliação 360 graus; escolha gráfica; e incidentes críticos.
COMENTÁRIO:
Ódio. Li rápido e errei essa. A banca fez uma pegadinha e misturou os nomes dos métodos de avaliação de desempenho, por isso o enunciado está errado.
Existem os métodos de escala gráfica e o de escolha forçada. Entretanto, não existe o método de “escolha gráfica” como proposto pela banca sem-vergonha. Portanto, o enunciado está errado.
Gabarito: Errado
6. QUADRIX – CRA/PA – Administrador – 2019
Com relação à gestão de pessoas, à gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de processos, julgue o item.
Para avaliar se o desempenho de candidatos em processos de seleção corresponderá ao desempenho futuro no trabalho, é suficiente que haja validade de conteúdo e de conceito das técnicas de seleção aplicadas.
COMENTÁRIO:
Questão interessante. O enunciado mistura conhecimentos de técnicas de seleção com gestão de desempenho. Vamos entender por partes:
Dentre os processos de agregar pessoas, temos o recrutamento e a seleção. O recrutamento consiste na atração de candidatos para preencher as vagas existentes na organização. A seleção, por outro lado, consiste na escolha, dentre os candidatos recrutados, daquele que melhor atende as necessidades da organização.
Pois bem. O que o enunciado está afirmando é que, se houver validade nas técnicas de seleção aplicadas, o candidato escolhido terá um desempenho futuro no trabalho igual ao desempenho apresentado durante o processo de seleção. Isso está errado!
Ainda que sejam adotadas as técnicas de seleção adequadas a escolha é sempre do candidato que apresenta o melhor potencial de desempenho. Em outras palavras, não temos como ter certeza de que o candidato que apresentou o melhor desempenho na seleção seja, de fato, o melhor empregado. Todas as técnicas de seleção possuem fragilidades. Pense, por exemplo, na entrevista (técnica mais utilizada para seleção de candidatos). Um candidato excelente pode ser eliminado por ter ficado muito nervoso durante a entrevista, por exemplo.
O que você deve saber é que não existe uma técnica de seleção que assegure que o desempenho do candidato durante o processo de seleção será igual ao desempenho futuro. Portanto, o enunciado está errado.
Gabarito: Errado
7. QUADRIX – CRA/PR – Administrador I – 2019
Com relação à gestão de pessoas, à gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de processos, julgue o item.
A dinâmica de avaliação de desempenho está fundamentada em parâmetros ou pontos de referência para a execução de determinado trabalho.
COMENTÁRIO:
As avaliações de desempenho dependem do estabelecimento de critérios e parâmetros de referência, isto é, marcos que servem para avaliar o desempenho.
Lembre-se que a avaliação de desempenho é um instrumento de controle e como tal procura assegurar que aquilo que foi planejado seja alcançado. Assim, os critérios e parâmetros de controle são definidos no planejamento e servem para identificar os objetivos a serem perseguidos. O desempenho do empregado será avaliado a partir da capacidade dele de atender aos critérios e parâmetros de referência.
Perceba, portanto que o enunciado está correto ao afirmar que a avaliação de desempenho está fundamentada em parâmetros ou pontos de referência.
Gabarito: Certo
8. QUADRIX – CRO/AC – Administrador – 2019 A respeito da gestão de pessoas, julgue o item.
A avaliação do desempenho deve ser a primeira etapa no processo de gestão do desempenho.
COMENTÁRIO:
Não existe um modelo único de gestão do desempenho. Pelo contrário, a depender do autor temos diferentes etapas da gestão do desempenho. Apesar dessa multiplicidade, nos diferentes modelos, a primeira etapa da gestão do desempenho é destinada ao planejamento e negociação do desempenho. Em outras palavras, avaliador e avaliado chegam em um consenso sobre os critérios, fatores ou objetivos a serem perseguidos durante o período de avaliação.
Isso é importante, uma vez que uma condição básica para a avaliação de desempenho é que o avaliado conheça os critérios que serão utilizados para sua avaliação, ou seja, saiba o que é esperado acerca do seu desempenho. Portanto, erra o enunciado ao afirmar que a primeira etapa da gestão do desempenho é a avaliação do desempenho. Vamos relembrar as etapas da gestão do desempenho, segundo as classificações mais exploradas em provas:
DOUTRINA ETAPAS
Souza et al. Planejamento Acompanhamento Avaliação
Maria Salete Lucena
Negociação do desempenho
Avaliação da Capacitação Profissional
Acompanhamento Avaliação Comprometimento
Gabarito: Errado
9. QUADRIX – CRO/AC – Administrador – 2019 A respeito da gestão de pessoas, julgue o item.
Sob a forma de um texto escrito, com a descrição de pontos de vista individuais, a avaliação do desempenho impõe dificuldades para que o processo de gestão do desempenho atinja os objetivos pretendidos.
COMENTÁRIO:
Existem vários métodos de avaliação de desempenho, tais como: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos, etc. Entretanto, nenhum desses métodos baseia-se na avaliação de desempenho por meio de um texto escrito. Os métodos avaliam o desempenho por meio de escalas, frases e critérios mais objetivos. Por que isso ocorre?
Ocorre que a utilização de textos com pontos de vistas individuais apresenta desvantagens tão significativas que inviabilizam a construção de um método minimamente objetivo de avaliação. Além do excesso de subjetividade, o processo de avaliação seria mais oneroso e demorado. Afinal, é mais difícil para o avaliador elaborar um texto para cada empregado do que assinalar um formulário. Outra desvantagem evidente desse tipo de avaliação é a dificuldade de comparar o desempenho entre indivíduos. Como saber quem teve o melhor desempenho: João ou Maria? Seria necessário ler os dois textos e interpretar qual empregado, possivelmente, teve o melhor desempenho.
Note que essa avaliação de desempenho seria permeada por uma alta propensão à vieses, seja durante a elaboração do texto, seja durante sua interpretação. Por todas essas desvantagens (excesso de subjetividade, onerosidade, impossibilidade de comparação), a avaliação de desempenho realizada sob a forma de texto escrito não é sugerida pela literatura de Administração e, assim, está correto afirmar que esse tipo de avaliação impõe dificuldades para o processo de gestão de desempenho, posto que dificulta a utilização dos dados de desempenho para recompensar e desenvolver os empregados.
Gabarito: Certo
10. QUADRIX – CRESS 19ª GO – Coordenador Executivo – 2019 Com relação à gestão de pessoas, julgue o item.
O desempenho no trabalho não é avaliado por um atributo pessoal, mas sim por comportamentos observados durante a realização de trabalho.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve corretamente uma das diretrizes básicas da avaliação de desempenho descritas na obra de Idalberto Chiavenato, qual seja: “a avaliação deve enfatizar o colaborado no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho”. Em outras palavras, a avaliação deve considerar o desempenho profissional e não atributos pessoais (cor, raça, sexo, orientação sexual, etc).Portanto, enunciado está correto!
Que tal relembrarmos as diretrizes básicas da avaliação de desempenho, segundo Idalberto Chiavenato?
• A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos.
• A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Em outras palavras, deve-se concentrar em realizar uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.
• A avaliação deve ser aceita por ambas as partes (avaliador e avaliado). A avaliação deve trazer benefícios para colaborador e organização.
• A avaliação do desempenho deve melhorar a produtividade do colaborador tornando-o mais eficácia e eficiência.
Gabarito: Certo
11. QUADRIX – CRA/PA – Tecnólogo em Recursos Humanos – 2019
Quanto ao modelo integrado de gestão por competências, à aprendizagem organizacional, à gestão do conhecimento, à gestão e à avaliação do desempenho, à seleção e ao treinamento, julgue o item.
O desempenho no trabalho está associado a ações empreendidas para consecução de resultados e designa um atributo pessoal.
COMENTÁRIO:
Atributo pessoal é uma característica inerente a um indivíduo, ou seja, que faz parte dele. O desempenho não é um atributo pessoal, por isso o enunciado está errado.
Não podemos dizer que o desempenho é um atributo pessoal porque um mesmo indivíduo pode ter desempenho completamente distinto a depender das atividades que realiza e do momento em que realiza essas atividades. O desempenho do João, por exemplo, não é estaque/estático. Pelo contrário, ele pode sofrer grandes oscilações ao longo dos meses a depender de um conjunto de fatores, tais como: liderança, motivação, tipo de tarefa e aptidões.
Gabarito: Errado
12. QUADRIX – CRA/PA – Tecnólogo em Recursos Humanos – 2019
Quanto ao modelo integrado de gestão por competências, à aprendizagem organizacional, à gestão do conhecimento, à gestão e à avaliação do desempenho, à seleção e ao treinamento, julgue o item.
A perspectivas de desempenho na avaliação 360 graus são: clientes; financeiro; processos e aprendizagem; e desenvolvimento.
COMENTÁRIO:
A avaliação 360º consiste em um método de avaliação de desempenho, no qual o indivíduo é avaliado por todos com quem mantém alguma interação (colegas de trabalho, chefe, clientes, fornecedores, etc).
O enunciado mistura as perspectivas do Balanced Scorecard – BSC (financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem) com o método de avaliação de 360º para tentar confundir o candidato.
O enunciado está errado.
Gabarito: Errado
13. QUADRIX – CODHAB – Agente Administrativo – 2018 Com relação à administração geral e pública, julgue o item.
Em algumas organizações, a avaliação de desempenho pode ser atribuída a uma comissão específica. Essa comissão, para assegurar julgamentos isentos e imparciais, deve ser constituída por membros de órgãos ou
setores estranhos ao do empregado/servidor avaliado e, de preferência, em sua maioria, de fora da organização.
COMENTÁRIO:
Enunciado cria uma argumentação falta para confundir o candidato. Pense um pouco: como uma pessoa fora da organização e que não conhece o trabalho do indivíduo será capaz de avaliá-lo? Não faz muito sentido, né?
Pois é. O enunciado está errado. A comissão que avaliará o desempenho tem que ser de pessoas da organização e que sejam capazes de mensurar os resultados alcançados pelo empregado. Participam da comissão, em geral, um executivo de alto escalão da organização e as chefias do avaliado. Em alguns casos, incluem-se colegas de trabalho de outros setores também.
Sobre o tema, vejamos o que dispõe a obra de Idalberto Chiavenato:
Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos colaboradores. A comissão pode ser constituída de pessoas de diversas unidades organizacionais e formada por membros permanentes e transitórios. Os membros permanentes (como o presidente da organização ou seu representante, o executivo maior de GP e o especialista em avaliação do desempenho) participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a manutenção do equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões organizacionais e da constância do sistema. Os membros transitórios são o gerente de cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior.
Gabarito: Errado
14. QUADRIX – CRECI 5ª/GO – Profissional de Suporte Técnico – 2018
O desempenho no trabalho resulta não só das competências do indivíduo, mas também de características da organização e do ambiente de trabalho.
COMENTÁRIO:
O desempenho é o produto de uma confluência de fatores. Para Stephen Robbins, por exemplo, o desempenho é um produto da motivação, capacidade e da oportunidade. O que Stephen Robbins denomina de oportunidade são as variáveis relacionadas ao ambiente de trabalho que favoreçam e permitam que o empregado realize o seu trabalho para o qual tem aptidão.
Perceba que o enunciado foi construído reforçando a mesma ideia defendida por Robbins de que o desempenho não depende apenas do indivíduo (competências), mas também de variáveis inerentes ao ambiente de trabalho. Portanto, o enunciado está correto.
Gabarito: Certo
15. QUADRIX – CRECI 5ª/GO – Profissional de Suporte Técnico – 2018
No efeito halo, o avaliador julga o desempenho, considerando, especialmente, as qualidades que percebe em si mesmo.
COMENTÁRIO:
O enunciado mistura as características do efeito halo com a projeção, por isso está errado.
Efeito halo, Efeito hallo ou efeito de estereotipação: Esse viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação.
Projeção (Subjetivismo, erro de semelhança): a projeção consiste em atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador. A avaliação é realizada com base na autopercepção do avaliador, de forma que, quando o avaliado possui características semelhantes ao avaliador, ele é beneficiado. Caso contrário, o avaliado é penalizado nas notas.
Gabarito: Errado
16. QUADRIX -CRECI 5ª/GO – Profissional de Suporte Técnico – 2018
A avaliação de desempenho pode gerar argumentações direcionadas a salários e vantagens diante de uma possível nova posição funcional em outra unidade.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve alguns dos possíveis usos das informações geradas pela avaliação de desempenho, por isso está correto. Vamos relembrar usos da avaliação de desempenho.
Gabarito: Certo
17. QUADRIX – CRECI 5ª/GO -Profissional de Suporte Técnico -2018
A charge acima faz menção à avaliação de desempenho. A respeito desse tema, julgue o item.
Na forma de avaliar por incidentes críticos, são avaliadas as atitudes das pessoas de uma forma extrema, pontos fortes ou fracos.
COMENTÁRIO:
A banca considerou o enunciado correto. Particularmente, acho que o enunciado não descreve de maneira apropriada o método de incidentes críticos. Vamos relembrar:
O método de incidentes críticos consiste em um método de avaliação de desempenho que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracasso). Assim, esse método não se preocupa com o desempenho normal, mas apenas com os desempenhos excepcionais.
Note que o método de incidentes críticos busca identificar desempenho excepcionais, atípicos. O enunciado descreve o método como “avaliar atitudes de forma extrema”. Para o QUADRIX, isso foi considerado correto.
Gabarito: Certo
18. QUADRIX – CRECI 5ª/GO – Profissional de Suporte Técnico – 2018
A avaliação por objetivos permite a avaliação do desempenho das pessoas por meio de características ou fatores previamente estabelecidos.
COMENTÁRIO:
A avaliação por objetivo é realizada por meio de objetivos previamente definidos. O enunciado misturou as características da avaliação por objetivos com o método da escala gráfica, por isso está errado.
Esse enunciado em particular foi retirado da obra de Benedito Rodrigues Pontes (2016), vejamos o respectivo trecho:
A escala gráfica é um método que permite a avaliação do desempenho das pessoas por meio do desempenho das pessoas por meio de características ou fatores previamente estabelecidos. Esses fatores são graduados por meio da descrição de desempenho, prevendo variações de ruim a excepcional. Portanto, para cada graduação, são dados exemplos de comportamentos esperados pelos funcionários em seus respectivos cargos.
Gabarito: Errado
19. QUADRIX – CRECI 5ª/GO – Profissional de Suporte Técnico – 2018
Na avaliação 360 graus, os objetivos são definidos como alvos que os indivíduos e seus pares procuram alcançar em determinado período.
COMENTÁRIO:
O enunciado mistura as características da avaliação 360 º com a avaliação por objetivos, por isso está errado.
Vamos relembrar os conceitos desses dois métodos de avaliação. Vejamos o conceito da avaliação por objetivos, a partir da obra de Benedito Rodrigues Pontes (2016, p.96):
A avaliação por objetivos é um método integrante da concepção da administração por objetivos e que procura o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio de um processo participativo, motivador, e que torne o ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo.
[...]
O processo de avaliação por objetivos inicia-se pelo acordo, entre o líder e o funcionário, em relação aos objetivos a serem atingidos pelo funcionário, por um período de tempo que normalmente é de um ano.
A avaliação 360º, por outro lado, consiste em um método de avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º).
Gabarito: Errado
20. QUADRIX – CRP 6ª/SP – Profissional Analista Superior -2018 Julgue o item.
A avaliação de desempenho 360 graus é mais participativa, pois formula objetivos de maneira consensual entre os avaliadores envolvidos.
COMENTÁRIO:
O enunciado mistura as características da avaliação participativa por objetivos (APPO) com as características da avaliação 360º, por isso está errado.
A avaliação 360º consiste em um método de avaliação de desempenho, no qual o indivíduo é avaliado por todos com quem mantém alguma interação (colegas de trabalho, chefe, clientes, fornecedores, etc). É na APPO que existe a formulação de objetivos de maneira consensual.
Gabarito: Errado
21. QUADRIX – CRQ 4ªRegião – Profissional de Suporte Técnico – 2018 Julgue o item com relação à avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho é a identificação, a mensuração e a administração do processo humano nas organizações. Busca rever a atividade produtiva passada das pessoas para alcance de objetivos individuais.
COMENTÁRIO: