FORMULAÇÃO DE HIPÓTESES DESTA TESE
O tema central desta tese é a aprendizagem organizacional. Como exposto no capítulo anterior, este é um tema multidisciplinar, que permite diferentes olhares e inúmeros conceitos são apresentados para defini-lo. Antonello (2005) conceitua aprendizagem organizacional como um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema.
Para Vera e Crossan (2005), aprendizagem organizacional é o processo de mudança em indivíduos e na ação e no pensamento compartilhados, sendo incorporado nas instituições da organização. Quando as aprendizagens individual e grupal tornam-se institucionalizadas, a aprendizagem organizacional ocorre e o conhecimento é incorporado em repositórios não humanos como rotinas, sistemas, estruturas, cultura e estratégia.
Paladino (2007) conceitua que a aprendizagem organizacional refere-se ao desenvolvimento de novos conhecimentos ou insights os quais têm potencialidade para influenciar comportamentos. Nonaka e Takeuchi (1997) propõem que o conhecimento é criado pela interação entre o conhecimento tácito, notadamente individual, e o explícito, e que o processo de conversão de um para o outro ocorre de quatro formas: socialização, externalização, combinação e internalização. Para Vera e Crossan (2005), a aprendizagem organizacional é a mudança no conhecimento e a mudança no knowing, o que envolve mudanças cognitivas e comportamentais, existindo íntima relação entre as aprendizagens nos níveis individual, grupal e organizacional, interligados pelos processos sociais e psicológicos de intuição, interpretação, integração e institucionalização.
Compreendendo e interligando estes diferentes conceitos, nesta tese a aprendizagem organizacional é compreendida como um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, o que envolve mudanças cognitivas e comportamentais, interligadas pelos processos sociais e psicológicos de intuição, interpretação, integração e institucionalização. Modificações no conhecimento tácito e explícito fazem parte da aprendizagem, sendo que o processo de conversão de um para o outro ocorre através dos processos de socialização, externalização, combinação e internalização. É possível incorporá-los em repositórios não humanos – como rotinas, sistemas, estruturas, cultura e estratégias – e humanos, em especial representados pelo knowing de indivíduos e grupos, um conhecimento que, na prática, mescla conhecimentos tácitos e explícitos.
As organizações são cultural, histórica e coletivamente constituídas por interação, sendo possível entendê-las como ‘comunidades de prática’. Elas dependem de aspectos contextuais das práticas sociais. O knowing é algo que emerge das práticas coletivas (BENTE; ELKAJER, 2011). Práticas podem incentivar ou retrair os processos de intuição, interpretação, integração e institucionalização (VERA; CROSSAN, 2005; CROSSAN; LANE; WHITE, 1999). Nesta tese, entendem-se como antecedentes da aprendizagem organizacional como práticas que podem incentivar os processos de intuição, interpretação, integração e institucionalização em prol da aprendizagem organizacional.
Visto que a aprendizagem organizacional é um processo complexo e que, muitas vezes, não gera resultados considerados úteis para a organização, por não atenderem as teorias em uso ou não terem força suficiente para modificá-las, optou-se, nesta tese, por considerar o conceito de aprendizagem organizacional produtiva de Argyris e Schön (1996). Estes autores argumentam ser possível distinguir entre as aprendizagens que geram ou não resultados positivos para a organização, mesmo estando ciente que o ‘positivo’ é um julgamento de valor, o qual depende da ‘teoria em uso’ na organização.
A aprendizagem organizacional produtiva pode ser classificada em dois tipos. O primeiro é a aprendizagem organizacional produtiva de ciclo simples – aprendizagens incrementais, decorrentes da busca de maior eficiência ou da melhor forma de atingir objetivos existentes, mantendo-se e considerando-se regras, normas e valores preexistentes. São ajustes que geram avanços incrementais, referindo-se à melhoria da performance das tarefas, ao longo do tempo (ARGYRIS; SCHÖN, 1996; PROBST; BÜCHEL, 1997).
O segundo é a aprendizagem organizacional produtiva de ciclo duplo. Neste tipo de AO ocorrem alterações em valores e estratégias organizacionais, originadas quando os indivíduos questionam a teoria em uso, revisando os princípios e as regras vigentes. O
questionamento surge normalmente quando as teorias em uso não conseguem mais dar respostas aos desafios diários, sendo necessário encontrar outros caminhos e explicações. Acontecem dois feedbacks: a) no primeiro momento a nova teoria em uso altera ações e rotinas organizacionais; b) no segundo, ações, rotinas e estruturas organizacionais modificam ações e rotinas individuais (ARGYRIS; SHÖN, 1996). Em sentido semelhante Senge (1990) fala da quebra ou modificação de modelo mental, ou seja, modificações mais profundas que alteram a forma de pensar sobre determinados princípios e rotinas
Por que falar em aprendizagem organizacional em cursos superiores de tecnologia? Os CSTs devem manter a formação de competências em sintonia com o mundo do trabalho, tendo permanente ligação com o meio produtivo e com as necessidades da sociedade. Estas caraterísticas colocam estes cursos em posição privilegiada para atualização, renovação e autorreestruturação. Eles devem ter seus projetos pedagógicos e seus desenhos curriculares pautados em competências profissionais, deslocando “o foco do trabalho educacional do ensinar para o aprender, do que vai ser ensinado para o que é preciso aprender no mundo contemporâneo e futuro” (CNE, 2002, p. 20). Neste contexto, define-se competência profissional como “a capacidade pessoal de mobilizar, articular e colocar em ação conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho e pelo desenvolvimento tecnológico” (CNE/CP, 2002, p. 2). Estas competências são estabelecidas em consonância com o perfil de profissional desejado ao final do curso. Este perfil é identificado através das demandas dos cidadãos, do mercado de trabalho e da sociedade, conciliadas à vocação da instituição de ensino e às suas reais condições de realização. Nesta tese, entende-se que, para um CST cumprir as características previstas na legislação educacional, é necessário ocorrerem aprendizagens organizacionais constantes no âmbito do curso, as quais poderão impulsionar mudanças e inovações.
Van de Ven (1986, p. 604) define inovação como “o desenvolvimento e implementação de novas ideias por pessoas que ao longo do tempo se engajam em transações com outras em um contexto institucional”. Paladino (2007) demonstra que a aprendizagem organizacional, mediada pela orientação para o mercado e a orientação para recursos, gera inovação. Gallouj e Weistein (1997), ao discutirem a inovação em serviços, incluem os efeitos da aprendizagem como uma forma de inovação. Antonello (2005) ressalta que alguns estudos da área de aprendizagem estão relacionados diretamente à inovação, uma vez que esta é um processo no qual são geradas ideias, as quais podem levar à criação de conhecimento e ao desenvolvimento. Conclui-se, portanto, que um produto possível da aprendizagem são as
inovações, sejam elas de produto, de processo, de marketing ou organizacionais, sendo elas inerentes aos preceitos que fundamentam os CSTs.