Síntese dos Conceitos teóricos norteadores para formulação de hipóteses desta tese

No documento Antecedentes da aprendizagem organizacional em cursos superiores de tecnologia : a experiência brasileira (páginas 77-80)

FORMULAÇÃO DE HIPÓTESES DESTA TESE

O tema central desta tese é a aprendizagem organizacional. Como exposto no capítulo anterior, este é um tema multidisciplinar, que permite diferentes olhares e inúmeros conceitos são apresentados para defini-lo. Antonello (2005) conceitua aprendizagem organizacional como um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema.

Para Vera e Crossan (2005), aprendizagem organizacional é o processo de mudança em indivíduos e na ação e no pensamento compartilhados, sendo incorporado nas instituições da organização. Quando as aprendizagens individual e grupal tornam-se institucionalizadas, a aprendizagem organizacional ocorre e o conhecimento é incorporado em repositórios não humanos como rotinas, sistemas, estruturas, cultura e estratégia.

Paladino (2007) conceitua que a aprendizagem organizacional refere-se ao desenvolvimento de novos conhecimentos ou insights os quais têm potencialidade para influenciar comportamentos. Nonaka e Takeuchi (1997) propõem que o conhecimento é criado pela interação entre o conhecimento tácito, notadamente individual, e o explícito, e que o processo de conversão de um para o outro ocorre de quatro formas: socialização, externalização, combinação e internalização. Para Vera e Crossan (2005), a aprendizagem organizacional é a mudança no conhecimento e a mudança no knowing, o que envolve mudanças cognitivas e comportamentais, existindo íntima relação entre as aprendizagens nos níveis individual, grupal e organizacional, interligados pelos processos sociais e psicológicos de intuição, interpretação, integração e institucionalização.

Compreendendo e interligando estes diferentes conceitos, nesta tese a aprendizagem organizacional é compreendida como um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, o que envolve mudanças cognitivas e comportamentais, interligadas pelos processos sociais e psicológicos de intuição, interpretação, integração e institucionalização. Modificações no conhecimento tácito e explícito fazem parte da aprendizagem, sendo que o processo de conversão de um para o outro ocorre através dos processos de socialização, externalização, combinação e internalização. É possível incorporá-los em repositórios não humanos – como rotinas, sistemas, estruturas, cultura e estratégias – e humanos, em especial representados pelo knowing de indivíduos e grupos, um conhecimento que, na prática, mescla conhecimentos tácitos e explícitos.

As organizações são cultural, histórica e coletivamente constituídas por interação, sendo possível entendê-las como ‘comunidades de prática’. Elas dependem de aspectos contextuais das práticas sociais. O knowing é algo que emerge das práticas coletivas (BENTE; ELKAJER, 2011). Práticas podem incentivar ou retrair os processos de intuição, interpretação, integração e institucionalização (VERA; CROSSAN, 2005; CROSSAN; LANE; WHITE, 1999). Nesta tese, entendem-se como antecedentes da aprendizagem organizacional como práticas que podem incentivar os processos de intuição, interpretação, integração e institucionalização em prol da aprendizagem organizacional.

Visto que a aprendizagem organizacional é um processo complexo e que, muitas vezes, não gera resultados considerados úteis para a organização, por não atenderem as teorias em uso ou não terem força suficiente para modificá-las, optou-se, nesta tese, por considerar o conceito de aprendizagem organizacional produtiva de Argyris e Schön (1996). Estes autores argumentam ser possível distinguir entre as aprendizagens que geram ou não resultados positivos para a organização, mesmo estando ciente que o ‘positivo’ é um julgamento de valor, o qual depende da ‘teoria em uso’ na organização.

A aprendizagem organizacional produtiva pode ser classificada em dois tipos. O primeiro é a aprendizagem organizacional produtiva de ciclo simples – aprendizagens incrementais, decorrentes da busca de maior eficiência ou da melhor forma de atingir objetivos existentes, mantendo-se e considerando-se regras, normas e valores preexistentes. São ajustes que geram avanços incrementais, referindo-se à melhoria da performance das tarefas, ao longo do tempo (ARGYRIS; SCHÖN, 1996; PROBST; BÜCHEL, 1997).

O segundo é a aprendizagem organizacional produtiva de ciclo duplo. Neste tipo de AO ocorrem alterações em valores e estratégias organizacionais, originadas quando os indivíduos questionam a teoria em uso, revisando os princípios e as regras vigentes. O

questionamento surge normalmente quando as teorias em uso não conseguem mais dar respostas aos desafios diários, sendo necessário encontrar outros caminhos e explicações. Acontecem dois feedbacks: a) no primeiro momento a nova teoria em uso altera ações e rotinas organizacionais; b) no segundo, ações, rotinas e estruturas organizacionais modificam ações e rotinas individuais (ARGYRIS; SHÖN, 1996). Em sentido semelhante Senge (1990) fala da quebra ou modificação de modelo mental, ou seja, modificações mais profundas que alteram a forma de pensar sobre determinados princípios e rotinas

Por que falar em aprendizagem organizacional em cursos superiores de tecnologia? Os CSTs devem manter a formação de competências em sintonia com o mundo do trabalho, tendo permanente ligação com o meio produtivo e com as necessidades da sociedade. Estas caraterísticas colocam estes cursos em posição privilegiada para atualização, renovação e autorreestruturação. Eles devem ter seus projetos pedagógicos e seus desenhos curriculares pautados em competências profissionais, deslocando “o foco do trabalho educacional do ensinar para o aprender, do que vai ser ensinado para o que é preciso aprender no mundo contemporâneo e futuro” (CNE, 2002, p. 20). Neste contexto, define-se competência profissional como “a capacidade pessoal de mobilizar, articular e colocar em ação conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho e pelo desenvolvimento tecnológico” (CNE/CP, 2002, p. 2). Estas competências são estabelecidas em consonância com o perfil de profissional desejado ao final do curso. Este perfil é identificado através das demandas dos cidadãos, do mercado de trabalho e da sociedade, conciliadas à vocação da instituição de ensino e às suas reais condições de realização. Nesta tese, entende-se que, para um CST cumprir as características previstas na legislação educacional, é necessário ocorrerem aprendizagens organizacionais constantes no âmbito do curso, as quais poderão impulsionar mudanças e inovações.

Van de Ven (1986, p. 604) define inovação como “o desenvolvimento e implementação de novas ideias por pessoas que ao longo do tempo se engajam em transações com outras em um contexto institucional”. Paladino (2007) demonstra que a aprendizagem organizacional, mediada pela orientação para o mercado e a orientação para recursos, gera inovação. Gallouj e Weistein (1997), ao discutirem a inovação em serviços, incluem os efeitos da aprendizagem como uma forma de inovação. Antonello (2005) ressalta que alguns estudos da área de aprendizagem estão relacionados diretamente à inovação, uma vez que esta é um processo no qual são geradas ideias, as quais podem levar à criação de conhecimento e ao desenvolvimento. Conclui-se, portanto, que um produto possível da aprendizagem são as

inovações, sejam elas de produto, de processo, de marketing ou organizacionais, sendo elas inerentes aos preceitos que fundamentam os CSTs.

No documento Antecedentes da aprendizagem organizacional em cursos superiores de tecnologia : a experiência brasileira (páginas 77-80)