Os entrevistados, tanto os que se encontram afastados como os que ainda exercem uma atividade na organização, não apontaram diferentes impressões sobre o significado atribuído ao momento da aposentadoria, porém em relação à representação social sobre o reconhecimento do trabalho prestado demonstra que a Instituição reconhece os esforços e a qualidade do trabalho dos servidores, permitindo inclusive, que em alguns casos a pessoa não se aposente e continue na instituição.
O trecho a seguir explica a categoria por meio da resposta de alguns entrevistados da pesquisa:
Em termos profissionais eu percebo claramente da importância do serviço público para a sociedade. Percebo a importância das experiências pessoais, o que foi agregado a minha pessoa sobre isso. Entrevistado 6.
“Eu dei uma contribuição muito grande para o CNPq. Sou grato ao órgão, eu acho um orgulho ter pertencido aos quadros do CNPq.” Entrevistado 3. “...uma simples reunião fora do prédio, reunião externa onde você representa a Instituição, exige uma preparação rigorosa: você tem que se sair bem profissionalmente, neste momento você está representando a imagem do Órgão”. Entrevistado 5.
A partir do relato acima, pode-se observar que a representação social atrelada aos valores de uma determinada época, influencia no processo de envolvimento com o trabalho, que por sua vez influencia a identidade pessoal.
Percebe-se que há uma grande satisfação em exercer uma atividade profissional localizada em uma empresa reconhecida nacionalmente, como status por estar na Capital Federal. Por conseguinte uma extensão da identidade profissional transferida para a identidade pessoal.
Segundo (CERVANT, 2006), (BARÓ, 1983), (TEDESCO, 2003), e, ALBORNOZ, 2002) o vínculo e a relação que a pessoa estabelece com o trabalho produzem impacto sobre
a maneira de perceber e comportar-se. O significado atribuído ao trabalho permite ao homem expressar-se e identificar-se ao longo de sua vida.
A construção da identidade acontece em um processo de individualização e socialização. E a socialização encontra-se relacionada com o desenvolvimento da identidade pessoal e social.
É possível então inferir que a representação social gerada pelo reconhecimento do trabalho uma vez vital para auto-estima do profissional passa a ser motivo de orgulho e ao mesmo tempo de preocupação quando ele se aposenta.
Percebe-se que enquanto as pessoas estão na ativa, o reconhecimento da competência é germinado em solo fértil e ambiente saudável. Porém quando se vêem próximas a se aposentar se sentem ameaçadas em perder o valor adquirido enquanto servidor. Neste momento é ainda mais adequado preocupar-se em gerir um bom ambiente de trabalho e um suporte psicológico às pessoas. O impacto negativo na produtividade, fruto de angústias e ansiedade pode levar ao estresse, ao cansaço e à fadiga. Pois a qualidade de vida no trabalho reflete-se diretamente na vida pessoal, social e no relacionamento familiar do trabalhador (KLUTHCOVSKY et al, 2006).
Todos os entrevistados avaliaram o Valor da Convivência como fator positivo. Tanto a convivência com os colegas, quanto o aprendizado coletivo. Estar longe dos colegas após a aposentadoria é fonte de preocupação. Os trechos a seguir explicam, por meio das respostas, a importância dada ao conhecimento adquirido, condicionado ao relacionamento interpessoal e envolvimento afetivo:
...eu tive oportunidade de coordenar, equipes, mas o mais importante é fazer os trabalho fluir melhor, potencializa. Quando o trabalho é feito em equipe há uma sinergia entre as pessoas em torno de um objetivo. Quando você consegue envolver as pessoas experientes, as opiniões divergentes chegam em um ponto que convergem.”
“..a coisa mais importante que você faz na vida depois dos filhos sao os amigos, eu fiz uma malha no CNPq, uma rede de amigos, que pesquei naquele imenso mar de anos de trabalho. É um patrimônio que o Órgão nos ajudou a construir que não tem preço.”Entrevistado 20.
Esses relatos trazem a tona um importante aspecto da Gestão do Conhecimento na Administração Pública.
A construção da rede de bons relacionamentos construídos por meio de um ambiente estável é o caminho mais fácil para alcançar os objetivos da gestão do conhecimento. Neste
caso, em particular, em minimizar a perda do conhecimento em razão da saída dos servidores, ou migração para o setor privado.
Pode-se ressaltar que, a percepção dos entrevistados sobre a relação do Aprendizado
na Organização é visto como algo que extrapola o trabalho. Perto da aposentadoria, a
sensação de que o que se aprende na empresa vale para a vida é vista com grandeza. Entretanto, questionam em parte que este legado é deixado a margem da empresa como motivo de inquietação, uma vez que não mais estarão no ambiente de aprendizado quando não estiverem mais trabalhando. Os trechos abaixo ilustram este pensamento:
“...o conhecimento você vai acumulando, vai produzindo...a própria história da Instituição tem muito do meu trabalho lá dentro. Tem muita memória.´ “...a gente só aprende realmente quando adquire experiência, e a experiência é o fruto do aprendizado. Aprender a fazer... aquela rotina de trabalhos é um desafio, como se a gente começasse a prender a andar.. É assim no profissional também,a cada tarefa é um novo aprendizado, uma hora a gente acerta, outra hora a gente erra e ai vai enriquecendo o trabalho e fortalecendo a Instituição. Depois a gente aprende e vai embora....”Entrevistado 6.
A impressão colhida sobre os Programas de Preparação para a Aposentadoria é representada muito claramente em duas categorias. Os relatos mais relevantes demonstram o interesse do servidor em se preparar para este momento de transição e ao mesmo tempo a preocupação por parte da empresa, em proporcionar uma atenção especial a vida dos servidores.
A primeira categoria neste sentido foi o Envolvimento com o trabalho. Percebe-se
que este envolvimento punciona a energia vital, a tal ponto das pessoas não saber o que
fariam se não estivessem trabalhando. Elas traçam planos para a aposentadoria, mas acreditam que, em algum momento, sentiram falta das atividades e dos colegas.
“...as pessoas que chegam lá, nas primeiras reuniões, nos primeiros encontros, se perguntam: Fulano, qual a sua expectativa?” então, tem aquela famosa resposta: “ Na hora que eu cruzar essa porta, aqui, eu não quero fazer nada. Deitar numa rede e dormir ou, então, ir para uma beira da praia e ficar olhando o mar”. Depois, a pessoa com outros depoimentos chega à conclusão de que não fazer nada não é próprio do ser humano, ele não agüenta.´
“...O setor de Recursos Humanos, aqui, tem essa preocupação e, periodicamente, ele promove esses encontros – é uma rotina na casa – com os que estão prestes a se aposentar, conversando com os que já se
aposentaram – com os técnicos da área, trazendo sempre uma pessoa, também, convidada, que seja expert no assunto para palestra.”
A Gestão da Qualidade de Vida no trabalho lida com um conjunto das demandas de bem-estar na organização, daí a sua importância para uma nova postura de gestão de pessoas nas organizações modernas.
A base de discussões sobre os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho com foco na aposentadoria traz sempre as escolhas de bem estar e expectativas de gestores e usuários das próprias ações de QVT nas empresas (FRANÇA et al 2008).
O impacto das ações dos programas desta natureza acolhe os servidores que se encontram em transição para se aposentar. E a proporção dos resultados desses programas para a gestão conhecimento proporciona um ciclo do conhecimento tácito. A troca de experiências pode ser traduzida como fonte natural de riqueza traduzida nos depoimentos sobre a vida e sobre os anos de trabalho.
“.... Sempre tem algumas palestras e atividades, colocam as pessoas em contato umas com as outras. Então, dali, as pessoas, também, se entrosam e começam a sair juntas, formar vínculos fora do trabalho. Os nossos amigos são os amigos do trabalho.”
Também na categoria, Necessidade de se saber útil ver-se na visão dos servidores, o lado mais amedrontador da aposentadoria: o de eventualmente, se sentirem inúteis e impossibilitados de contribuir com a sociedade. Principalmente porque o trabalho que fazem, ou faziam na instituição, tem grande impacto social, conforme demonstram os trechos mencionados abaixo:
“...por que eu me sinto sinceramente, neste momento, um peixe fora dágua, eu acho que eu nasci para trabalhar até os últimos dias...” “...eu gostaria que a Instituição se preocupasse em se adaptar criar condições, preparar a pessoa para a aposentadoria, pois uma pessoa acostumada a trabalhar por muitos anos, depois quando a gente se vê inativo..fica assim...meio sem rumo...”
Este resultado proporciona claramente a aferição sobre a fase de transição da aposentadoria. A expressão de felicidade pela meta comprida se confunde com a insegurança de viver sem ter o que fazer perante a sociedade, como pode ser percebido neste depoimento:
“..Eu fiz uma opção. Quando eu me aposentei, eu já tinha um projeto. E qual foi o meu projeto?. As pessoas dizem: “mas você não voltou, você não está trabalhando?” Estou. Eu sou um jardineiro. Eu preciso cuidar do meu jardim, das minhas flores, minhas filhas e minha família”.
Um aspecto muito lembrado pelos entrevistados tanto aposentados quanto os que estão por aposentar, foram os assuntos intrínsecos a gestão das competências na Instituição. Há muita expectativa das pessoas em relação de como será a condução da gestão das pessoas no quadro funcional e de que forma a Instituição irá resolver o problema da saída do conhecimento político e social e do perfil de competências dos eventuais substitutos.
Na categoria que representa o Despreparo da organização, no entendimento dos servidores, a Instituição não se encontra devidamente preparada para a saída dos profissionais com mais tempo de casa. Apesar de haver a contratação de mais pessoas, a carência de registros formais e, em algumas situações, há percepção sobre a ausência de comprometimento dos “novatos”, retratam claramente o temor de enfraquecimento dos valores Institucionais:
“no dia que o Fulano da contabilidade sair; o outro lá da administração tal sair; o outro lá da cooperação sair; não vai ter substituto”, porque os concursos – pelo menos, em relação ao MCT e CNPq – estão paralisados; agora, com a crise, engessou e os últimos concursos que foram feitos, todo pessoal que entrou – houve uma rotatividade muito grande –, então,houve um esvaziamento muito grande: entrou muita gente e saiu muita gente; restaram poucos..não houve reposição, a intenção dos concursos era repor e agora?.”
“muitos colegas vão se aposentar este ano e no ano que vem, em função destas reformas do governo, dos 524 servidores ativos da Instituição, uns 180 servidores vão sair entre esse ano e o próximo..se na tiver uma reposição via concurso publico?Isto deveria ter acontecido há três anos atrás, porque nós que estamos saindo já estaríamos disseminando o conhecimento para essas pessoas para que elas poderem trabalhar tranqüilamente e a gente sair tranqüilo também.’
“... eu tentei preparar alguém, uma moça jovem com conhecimentos técnicos bons, mas isto somente não basta, eu não senti firmeza e me deu muita tristeza em sair deste jeito.”
Sem dúvida, que ao preparar os servidores para se aposentar a empresa está constituindo um benefício a eles. Porém ao ajudar os seus servidores a aumentar o seu conhecimento e a tomar as decisões em relação a seu futuro, ela estará investindo também nela própria.
Quando a empresa se preocupa com a Qualidade de Vida de seus empregados, ela está revestindo para si própria, benefícios que desde o desenvolvimento de suas competências, como contribuindo para sua imagem social.
Mais uma vez o papel da gestão de pessoas é de identificar e mapear as competências profissionais para melhor preparar a empresa para este momento de transição do conhecimento. A Gestão de Pessoas deve agir como um grande “guarda-chuva” sob a proteção da gestão do conhecimento e da aprendizagem organizacional.
Na categoria Suporte para o empregado que se aposenta observa-se que os servidores valorizam os programas, mas encontram lacunas por acreditarem que a realidade do “pós-aposentadoria” é mais dura do que o que é demonstrado na preparação:
...é um trabalho muito importante, tenho participado...porque ele faz justamente a ponte. Ele dá elementos para a pessoa não achar que, na hora em que aposenta, aquilo é o fim da linha. Que ela vai poder realmente continuar sendo ela mesma...de que forma?Ah...ainda não descobri totalmente...”
“Aposentar é espantoso porque você, depois de trinta e poucos anos, de repente, você é informado: me chamaram, eu nem tinha feito contagem de ano, me chamaram no RH e me falaram: “olha, você completou, pela nossa conta, aqui, o tempo de serviço, de idade; você está apto a se aposentar amanhã; se quiser, a gente manda publicar no Diário Oficial, é só você assinar aqui em baixo”; então, nesse momento, eu fiquei espantadíssimo. “... a aposentadoria, num primeiro momento, é um espanto. Daí, eu fui para a casa e não dormi direito, eu rolei na cama a noite toda pensando: “meu Deus do Céu! Quando eu levantar amanhã, o que eu vou fazer? Eu vou caminhar com o cachorro? Eu vou fazer a barba? Fazer o cabelo? Eu vou fazer o quê?”.
A partir dos relatos acima, é possível aferir que a os entrevistados que passam pelo programa atribuem um sentimento de gratidão. Também sentem-se respeitados perante a Instituição por proporcionar momentos de conversas e reflexões.
Santos (1990), Zanelli e Silva (1996), Shibata e Cervent (2006), dentre outros autores, defendem a idéia sobre as organizações proporcionarem aos pré-aposentados um Programa de Preparação para Aposentadoria oferecendo um esclarecimento e planejamento prévio para que essas pessoas possam buscar meios de manter a qualidade de vida durante o período ativo no trabalho e proporcionar uma transição mais tranqüila e uma re-significação desse período.
Posto isso, cabe ressaltar que visualizar o futuro e analisá-lo dentro das várias possibilidades é de extrema importância para que se possa viver com qualidade (ZANELLI, 2007).
Este fato, mais uma vez, comprova o dever estratégico da gestão de pessoas em fomentar os programas de qualidade de vida, não somente com foco na saúde, lazer, cultura para os empregados, como tem sido visto nas empresas e na literatura sobre este assunto. Há de se pensar seriamente em monitorar as competências de forma a ajudar a empresa a não perder a capacidade de gerar conhecimento. Todavia, a porção maior das competências das pessoas é também da empresa que ao se encontrar no fim de carreira pode levar consigo, grande parte de sua história Institucional.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
A presente pesquisa surgiu da preocupação com a retenção do conhecimento de servidores em uma organização pública de grande importância, em razão da aposentadoria da sua força de trabalho e a conseqüente perda de conhecimentos, experiências e sabedoria com a saída desses colaboradores da organização. É importante destacar que essa não é uma situação particular da organização estudada, e sim um fenômeno mundial, pela proximidade do período de aposentadoria de pessoas nascidas na fase conhecida como Baby Boom, ocorrida após a segunda grande guerra.
A análise desses elementos permitiu a verificação das suposições propostas na metodologia:
a) De modo geral, os programas estudados contemplam uma gama de atividades condizentes a preceitos da qualidade de vida no trabalho, provocando um sentimento de auto- estima e mais valia ao servidor. No entanto, os entrevistados continuam sentindo a necessidade de um suporte mais prático para seguir a vida após sua saída, a fim de conhecer técnicas de planejamento para trabalhos futuros. E aos que já se aposentaram continuar em contato socialmente com o Órgão.
Entre vários aspectos, é necessário ressaltar que o CNPq oferece aos seus servidores e ex-servidores aposentados um importante aporte de preparação neste momento de aposentadoria. Inclusive largando na frente de muitas empresas públicas, conforme demonstrado na busca pelos referenciais sobre QVT desta natureza.
b) A troca de experiência entre as pessoas proporciona o aprendizado mútuo, uma vez que o ato de escutar um ao outro, compartilhar o conhecimento ajuda a vencer as rotinas defensivas entre as pessoas.
c) A carência de metodologias de gestão de pessoas que substitua o quadro de pessoal compromete o processo de aprendizagem na organização, uma vez interrompido pela dificuldade de proceder com a transição das competências no momento da aposentadoria.
d) Essas metodologias seriam referências para a construção de um processo de estruturação da gestão do conhecimento dentro de bases já estabelecidas na organização, no entanto claramente ainda não foram legitimados institucionalmente;
e) Na literatura que aborda sobre a qualidade vida, algumas ferramentas de gestão de pessoas podem ser aperfeiçoadas, a fim de transformar as práticas de QVT, já adotadas pelo CNPq, em valor agregado (FRANÇA, 2009). Ou seja, gerenciar melhor as práticas de gestão de pessoas para legitimá-las, de tal sorte que as mesmas representem os objetivos da Instituição.
Como conclusões desta pesquisa, destacam-se os seguintes aspectos:
• É possível afirmar que a insegurança pessoal percebida em todos os entrevistados, parte do sentimento de exclusão social em virtude da aposentadoria. Que as pessoas entrevistadas perceberam como positiva a influência da aposentadoria sobre a sua vida, no entanto não se sentem preparados emocionalmente para tal momento.
• O rompimento com a organização, e a cobrança vinculada ao trabalho é reduzido e ocorre uma insatisfação com o fim de suas atividades profissionais. As relações sociais antes de se aposentarem se davam em grande parte no ambiente de trabalho, onde ocorriam relacionamentos interpessoais positivos, após a aposentadoria, surgem novas relações, como também, a oportunidade de adquirir novos conhecimentos, que podem ser úteis em outras instituições.
• Na condução da pesquisa, constatou-se que há conhecimento crítico em risco de perda de conhecimentos e experiências com a de servidores que executam funções que vão desde operacionais as estratégicas, que dão sustentação à organização. Alguns desses servidores podem deixá-la em curto prazo, acarretando prejuízos ao processo de continuidade da aprendizagem na organização, ou mesmo para o alcance dos objetivos da instituição. Portanto, a base de sustentação da aprendizagem cognitiva entre as pessoas possibilita uma orientação segura para iniciar o processo para a identificação do conhecimento crítico em uma organização.
• Constatou-se a necessidade de maior dedicação quanto a métodos de gestão de pessoas em promover ações em busca da retenção do conhecimento e experiência dos trabalhadores, sobretudo, no Brasil, onde não se observou publicação relatando experiências dessa natureza;
• Há um senso de propriedade, de pertencimento entre os colaboradores com muitos anos dedicados a uma única organização, que contribui para que se considere a
criação do banco de conhecimentos essencial para a organização e facilitam a sua disposição em compartilhar conhecimentos;
• Evidencia-se, entre os colaboradores antigos, a preocupação com a formação de novas competências, em função da não preparação de pessoal para o substituir; • O CNPq necessita de melhor gestão documental e de informações, para subsidiar
estudos executados pelos servidores e promover a disseminação de conhecimentos. • É possível elaborar um PPA para o CNPq, com base nas diretrizes do PQVT já
existentes, para instituir uma gestão do conhecimento focada nos assuntos da organização;
• Há um contraditório no que diz respeito a missão institucional, que objetiva fomentar a pesquisa e conhecimento no País e a ausência de fomento a gestão do próprio conhecimento interno;
• Não há integração entre os programas de preparação para a aposentadoria dos servidores e a preparação da gestão de pessoas para a saída do conhecimento institucional.
O problema formulado por esta pesquisa apresentou o questionamento: Qual a influencia da aposentadoria no processo de gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional em dada organização pública? O que a princípio parecia ser uma inquietude e preocupação pessoal da autora, mais que uma questão organizacional, pelo fato de tais influências não demonstrarem providências institucionais para a retenção do conhecimento, mostrou-se também ser uma grande preocupação dos servidores da empresa. Por meio da pesquisa, os próprios entrevistados tiveram a oportunidade de refletir sobre o problema e contribuir com sugestões sobre a gestão de pessoas.
A resposta é a definição de um processo de gestão de pessoas que leve em conta, as variáveis envolvidas nessa situação crítica do momento da aposentadoria da força de trabalho dos servidores entrevistados nesta pesquisa.
A análise realizada partiu da iminência de evasão dos valores e conhecimentos dos servidores exercendo influencia indireta no processo de aprendizagem institucional e conseqüente geração do conhecimento interno. Para tanto, qual tratou da priorização dos temas estratégicos como solução para a gestão de pessoas, da identificação dos programas de
qualidade de vida no trabalho e identificação de fontes de suporte para o desenvolvimento dos mesmos.
Recomenda-se em conciliar a gestão administrativa em sintonia com a de pessoas de forma a mantê-la em lugar de prioridade estratégica. Desta forma, poderá aproveitar,