Teste de hipóteses

Todas as hipóteses foram testadas. Os principais resultados são descritos a seguir:

H1: Os Procedimentos Instrucionais serão preditores positivos dos indicadores de Efetividade de Treinamento

A Reação aos Procedimentos Instrucionais apresentou-se como um preditor positivo do Impacto do Treinamento em Amplitude e da Mudança Organizacional, não apresentando como um preditor do Impacto em Profundidade. Ou seja, se considerarmos esse estudo, podemos concluir que os participantes que se sentiram satisfeitos com os aspectos formais do curso (Reação aos Procedimentos Instrucionais) foram os que tiveram alterações no comportamento global no cargo, incluindo estados motivacionais, além de perceberem mudanças que ocorreram na escola após a realização do curso.

H2: As Estratégias de Aprendizagem serão preditoras positivas dos indicadores de Efetividade de Treinamento.

As estratégias de Elaboração e Aplicação Prática [EA2] apresentaram-se como preditoras do Impacto do Treinamento no Trabalho em Amplitude e Profundidade. As Cognitivas e de Busca de Ajuda Interpessoal [EA3] apresentaram-se como preditoras do Impacto do Treinamento em Amplitude e da Mudança Organizacional. Já as estratégias de Controle da Emoção [EA1] se apresentaram como preditoras do Impacto em Profundidade.

As estratégias de controle da Emoção são as únicas estratégias autorregulatórias que apresentaram poder preditivo significativo, e somente para o Impacto em Profundidade. As estratégias de Controle da Motivação [EA4] não apresentou-se como preditor de nenhum indicador de Efetividade.

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H3: O Suporte à Transferência de treinamento será preditor positivo dos indicadores de Efetividade de Treinamento.

O suporte psicossocial de colegas [SC] e o suporte psicossocial de supervisores [SP] apresentaram-se como preditores de Impacto no Treinamento em Amplitude e Mudança Organizacional. O suporte material [SP] apresentou-se como preditor de Mudança Organizacional. Nenhum fator de Suporte à Transferência apresentou-se como preditor de Impacto em Profundidade.

H4: As mudanças no comportamento relacionadas às competências específicas adquiridas no curso (Impacto em Profundidade) influenciarão positivamente as alterações no desempenho global, motivação e atitudes dos participantes (Impacto em Amplitude).

Os resultados demonstraram uma relação significativa entre o impacto em profundidade e em amplitude. As análises que incluíram ambos tipos de impacto simultaneamente no modelo mostraram que os participantes egressos que aplicaram as novas competências diretamente em seus cargos também tiveram ganhos em seu desempenho global, apoiando a H4. Além disso, as estratégias de aprendizagem – com exceção das cognitivas e busca de ajuda e controle da motivação –, as reações aos procedimentos instrucionais e o suporte material e de colegas tiveram influência indireta positiva sobre a explicação de IA através de IP.

Os efeitos diretos da transferência de treinamento sobre o desempenho subsequente do egresso (comportamento no cargo) relacionados aos objetivos instrucionais (impacto em profundidade) teve influência significativa sobre o desempenho global, as atitudes e a motivação do indivíduo (impacto em amplitude). Isso foi demonstrado pela correlação (r=0,34) e coeficiente de regressão (β=0,163; p<0,000). Esses valores são considerados medianos e/ou baixos, porém ambos são significativos para p<0,000.

H5: As alterações no desempenho global, motivação e atitudes dos participantes (Impacto em Amplitude) influenciarão positivamente as alterações em processos organizacionais (Mudança Organizacional).

Os resultados demonstraram uma relação significativa entre o impacto em amplitude e mudança organizacional. As análises que incluíram ambas variáveis no modelo mostraram que os participantes egressos tiveram ganhos em seu desempenho global, incluindo estados motivacionais, também perceberam mudanças nos processos da escola, apoiando a H5. Além

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disso, as estratégias de aprendizagem – com exceção das cognitivas de elaboração e aplicação prática–, as reações aos procedimentos instrucionais e o suporte a transferência de treinamento tiveram influência indireta positiva sobre a explicação de MO através de IA.

Os efeitos diretos da transferência de treinamento sobre o desempenho subsequente do egresso (comportamento no cargo) relacionados ao desempenho global, as atitudes e a motivação do indivíduo (impacto em amplitude) teve influência significativa sobre as alterações nos processos da organização, sem atingir os objetivos organizacionais (mudança organizacional). Isso foi demonstrado pela correlação (r=0,41) e coeficiente de regressão (β=0,368; p<0,000). Esses valores são considerados medianos, porém ambos são significativos para p<0,000.

H6: As mudanças no comportamento relacionadas às competências específicas adquiridas no curso (Impacto em Profundidade) influenciarão positivamente as alterações em processos organizacionais (Mudança Organizacional).

Os resultados demonstraram uma relação significativa entre o impacto em profundidade e mudança organizacional. As análises que incluíram ambas variáveis no modelo mostraram que os participantes egressos que aplicaram as novas competências diretamente em seus cargos também perceberam mudanças nos processos da escola, apoiando a H6. Além disso, as estratégias de aprendizagem – com exceção das cognitivas e busca de ajuda e controle da motivação –, as reações aos procedimentos instrucionais e o suporte material e de colegas tiveram influência indireta positiva sobre a explicação de MO através de IP.

Os efeitos diretos da transferência de treinamento sobre o desempenho subsequente do egresso (comportamento no cargo) relacionados aos objetivos instrucionais (impacto em profundidade) teve influência significativa sobre as alterações nos processos da organização, sem atingir os objetivos organizacionais (mudança organizacional). Isso foi demonstrado pela correlação (r=0,21) e coeficiente de regressão (β=0,104; p<0,000). Esses valores são considerados medianos e/ou baixos, porém ambos são significativos para p<0,000.

Hmod: As estratégias de Aprendizagem atuarão como moderadoras da relação entre os Procedimentos Instrucionais e os indicadores de Efetividade de Treinamento.

A reação aos procedimentos instrucionais não foram moderadas pelas estratégias de aprendizagem na explicação dos indicadores de efetividade de treinamento, refutando a hipótese moderadora. Os achados indicaram uma única variável moderadora na relação com os

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indicadores de efetividade: o suporte de colegas media a relação entre as estratégias de controle da emoção e a mudança organizacional.

Hmed: O Suporte a Transferência mediará os Procedimentos Instrucionais e os indicadores de Efetividade de Treinamento.

O suporte oferecido pela organização, bem como pelos colegas e supervisores para transferir para o ambiente de trabalho as competências adquiridas em curso teve influência na satisfação dos participantes com os procedimentos instrucionais e, por conseguinte, nos indicadores de efetividade de treinamento. A explicação da efetividade (impacto em profundidade e amplitude e mudança organizacional) possui relação com ambas variáveis, sendo que a opinião dos participantes sobre os procedimentos instrucionais passa pela percepção do suporte à transferência. Desse modo, confirma-se a hipótese mediadora de que os procedimentos instrucionais e os indicadores de efetividade de treinamento são mediados pelas suporte a transferência de treinamento.

Em suma, percebe-se que todas as hipóteses foram confirmadas, com exceção da Hmod. Cabe destacar que de todas as possibilidades testadas, inclusive as que não estavam nas hipóteses iniciais, somente uma foi relação de moderação foi significativa. Além disso, é importante destacar a presença de uma relação de mediação que não constava nas hipóteses iniciais: as estratégias de aprendizagem mediando a relação entre a reação aos procedimentos instrucionais e os indicadores de efetividade de treinamento.

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