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2 A POLÍTICA E AS AÇÕES DE FORMAÇÃO DE GESTORES DE ESCOLA NA SEEDUC/RJ SOB A ÓTICA DOS DIRETORES

2.1 A pesquisa bibliográfica e a revisão de literatura

2.1.1 Treinamento e Desenvolvimento: Conceito e Processo

Os termos treinamento e desenvolvimento nasceram na área da administração e, na prática, por mais que possam se assemelhar apresentam distinções significativas, conforme explicado a seguir. Nas organizações educacionais, os termos mais comumente utilizados para definir os processos de aquisição e construção do conhecimento são: capacitação, formação e formação continuada.

A palavra treinamento está diretamente ligada ao verbo treinar que significa “tornar apto para uma determinada tarefa ou atividade; adestrar” (FERREIRA, 2008, p. 790). Refere-se ao exercício, ao aprendizado de uma determinada situação, tarefa ou conceitos de aplicação imediata, normalmente de curto prazo. Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 220), “o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização”. Pacheco et al. (2009, p. 23) afirma, ainda, que o seu “foco esteve apoiado na concepção mecanicista, ou seja, voltada especificamente para o aspecto de instrução e transmissão de informações técnicas”.

O treinamento foi muito utilizado em empresas, num momento onde as organizações tinham que ensinar aos seus funcionários a operar as máquinas, bem como, executar processos e rotinas específicas; Pacheco et al. (2009, p. 20) esclarecem, ainda, que o "treinamento possui o foco bem-demarcado, em razão do seu caráter pragmático, tende a tornar o processo de aprendizagem restrito”.

Com a evolução da sociedade e a exigência de maior competitividade das empresas e organizações, percebeu-se que os treinamentos ministrados não eram mais suficientes para preparar seus empregados a atuarem de forma diferenciada no mercado que já, então, se desenhava mais desafiador e exigente. Diante de processos produtivos mais sofisticados e diversificados, novas competências passaram a ser requeridas, a fim de que esses profissionais pudessem se tornar mais eficientes na execução de suas atividades. Esta mudança veio demandar uma ação empresarial mais criativa e inovadora, alterando-se a formatação das ações de treinamento que, até então, se limitavam a ensinar e a repassar determinado procedimento, processo ou conteúdo. Os treinamentos realizados, afirma Magalhães et al. (2010, p. 62) “precisavam desenvolver competências nas pessoas, no sentido

de tornarem-se mais produtivas e contribuir para a organização”. Este contexto cria condições para o rompimento de paradigmas, alterando-se as definições de treinamento para a necessidade de maior capacitação dos novos colaboradores.

Segundo Pacheco et al. (2009, p. 22), o conceito de capacitação surge, a partir dessa “exigência de assimilação de novos conhecimentos, técnicas, atualização, desenvolvimento de competências e mudança de atitudes, traduzidas por mudanças de comportamento” das equipes de modo a gerar resultados satisfatórios. Pacheco et al. (2009, p. 23), afirma, ainda, que “a capacitação faz com que uma pessoa ou grupo adquira conhecimentos e os compreenda, com o objetivo de larguear uma atividade profissional predeterminada com plena competência”.

A palavra desenvolvimento está diretamente ligada ao verbo desenvolver que significa “fazer crescer, [...] prosperar, [...] crescer, [...] progredir, progredir intelectualmente” (FERREIRA, 2008, p. 304), e está associada ao conceito de ampliação, progresso, crescimento, expansão. Sendo assim, quando se fala em desenvolvimento atrelado ao treinamento, no cenário de aprendizagem no trabalho, pode-se dizer que, o desenvolvimento vai além dos modelos formais existentes para se transmitir conhecimento, propiciar a aprendizagem. Para Pacheco et al. (2009, p. 33), o desenvolvimento “engloba experiência, vivência, percepção e, principalmente, a capacidade pessoal de cada um. Trata-se de um processo globalizante considerando todos os estímulos e conhecimentos absorvidos ao longo de sua trajetória de vida”.

Nesse sentido, o termo desenvolvimento surge, então, para ampliar o conceito de treinamento, que segundo Pacheco et al. (2009, p. 35) “foi transferido para o desenvolvimento de competências”. Diante do exposto, é possível concluir que o treinamento está ligado à necessidade de aprender a desempenhar determinadas tarefas, a operar determinados equipamentos necessários ao desempenho do cargo/função que o trabalhador ocupa; o desenvolvimento está correlacionado a um processo, ao acréscimo de novos conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser adquiridas em uma sucessão de treinamentos, conjugados com: a prática, a experiência e as características individuais. Gil (2001) esclarece ainda, que desenvolvimento está ligado à formação de pessoas e se constituem como:

[...] processos de capacitação voltados para a aprendizagem e para a mudança de comportamento das pessoas, por meio da incorporação de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, de competências. (MIRANDA apud GIL, 2012, p. 49)28.

Além disso, o conceito de desenvolvimento defendido por Pacheco et al. (2009) coaduna-se com o conceito de tríade apresentado por Mintzberg (2010), ao defender que o trabalho de gestão deve, necessariamente, conjugar e alinhar ciência, prática e arte, conforme abordado no capítulo 1. Ele afirma que a ciência oferece o conhecimento teórico; a prática representa o fazer, a experiência adquirida no dia a dia; e a arte é a percepção individual das situações cotidianas, o “feeling”, a forma de agir dos sujeitos conjugada à experiência. O processo de desenvolvimento das pessoas para Pacheco et al. (2009):

[...] inclui o treinamento e vai além; compreende o autodesenvolvimento, processo este que é intrínseco a cada indivíduo. Ele contempla o desenvolvimento da pessoa como um todo, reporta-nos às várias formas de aprendizagem e, consequentemente, não se restringe ao ambiente de sala de aula, mas a diferentes espaços e mídias que estão ao alcance de todos (PACHECO et al., 2009, p. 32).

Normalmente, as ações de capacitação e desenvolvimento nas organizações se dão em forma de projetos e programas que em sua maioria, seguem um processo para a sua elaboração: Diagnóstico; Planejamento; Implementação; e Avaliação (CARVALHO29, 1988; CHIAVENATO 2009 e GIL apud MAGALHÃES, 2010).

O diagnóstico significa analisar o contexto da ação que está sendo demandado, efetuar o levantamento de informações que diagnostiquem as necessidades dos colaboradores frente às suas funções e aos objetivos da organização. A autora Elenice Magalhães ratifica a tese de que essa etapa consiste na “busca de informações que levem a uma conclusão sobre o alcance dos objetivos propostos para um acontecimento, que nesse caso é melhorar, por meio do treinamento” (MAGALHÃES, 2010, p. 63).

O planejamento refere-se à definição do Programa, da proposta do Treinamento. Nesta fase são definidos: o objetivo, a justificativa, o público alvo e a

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GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

quantidade de pessoas, quando e onde irá acontecer, os conteúdos a serem ministrados, que estratégias serão utilizadas, quem serão os instrutores e, os resultados que se pretende alcançar com o treinamento. A implementação refere-se à aplicação e condução de todo o planejamento que foi elaborado.

A avaliação constitui-se numa importante etapa do treinamento, pois se destina a avaliar os resultados do treinamento e especificar se os objetivos foram alcançados. Deve ser prevista no planejamento como um sub-processo para ser desenvolvido após a realização do Treinamento. A avaliação subdivide-se em quatro níveis: reação, aprendizagem, mudança de comportamento no cargo e resultados organizacionais (MAGALHÃES, 2010).

Todavia, é importante ressaltar que a área de desenvolvimento de pessoas deve conhecer o processo de aprendizagem em sua organização, para que, ao elaborar o planejamento de projetos e programas de capacitação e desenvolvimento, o façam com base nas diretrizes estratégicas da organização (Visão, Missão, Valores e Metas). Assim, esse alinhamento com as diretrizes faz com que as ações agreguem conteúdos, recursos, informações e Metodologias que envolvam os colaboradores de forma consistente para o alcance dos objetivos da organização. Pacheco et al. (2009), ratifica este entendimento:

[...] O desafio da gestão de capacitação e desenvolvimento consiste em alinhar-se às estratégias do negócio, a fim de mapear, desenvolver e ajustar competências, com vistas à maximização de resultados. Seu lema de trabalho deve ser em torno do aproveitamento estratégico dos ativos intelectuais da empresa, por meio de ideias criativas e inovadoras (PACHECO et al., 2009, p. 48). Na Pesquisa sobre capacitação e desenvolvimento do Gestor Escolar, recorte desta Dissertação, faz-se necessário, além do conhecimento estratégico da organização, conhecer o que é esperado desse Gestor, que atribuições estão compreendidas nesta função, o papel que este gestor precisa desempenhar, quais são as competências que ele precisa ter. Além disso, Magalhães (2010) chama a atenção para a etapa do planejamento, evidenciando a diferença que existe entre conhecimento, habilidade e atitude: conhecimento aprende-se estudando; habilidades são aprendidas através de exercícios; e as atitudes são demonstradas por meio de decisão pessoal e feedback.

Por fim, espera-se que as ações de desenvolvimento, a partir do entendimento dos conceitos de treinamento, capacitação e desenvolvimento, (tendo como fundamento o Referencial Bibliográfico aqui apresentado e os desafios que se impõem para as Redes de Ensino, no que se refere à formação de Gestores Escolares, sejam planejadas com base no levantamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes que lhes deem condições de gerir as escolas de forma eficaz, de modo a contribuir para o alcance de bons resultados educacionais. Nesse sentido, faz-se necessário abordar a questão das competências para a Gestão, tal como apresentado a seguir.