Ich erkläre, dass diese Arbeit von mir selbst verfasst wurde und dass ich keine anderen als die aufgeführten Hilfsmittel verwendet habe. Ich möchte meiner Familie für ihr Verständnis und ihre Akzeptanz danken, dass meine Mutter und mein Partner im letzten Jahr hauptsächlich Studenten und Forscher waren.
E INLEITUNG
Begriffserklärungen
Unter „Sozialarbeit“ wird nach Stephan Sting (2015) der noch immer andauernde Versuch verstanden, die Berufszweige Soziale Arbeit und Sozialpädagogik zu verbinden (vgl. Sting 2015: 199). Hier wird die Verwirrung in der Verwendung der Begriffe „Sozialarbeit“ und „Sozialarbeit“ insofern deutlich, als der österreichische Berufsverband „Sozialarbeit“ die beruflichen Anforderungen für „Sozialarbeit“ erwähnt, die wiederum in Lehrveranstaltungen für „Sozialarbeit“ zu erfüllen sind. Soziale Arbeit“.
Themenabgrenzung und Forschungsfrage
In der deutschen Sprache gibt es nur einen Begriff für Geschlecht und dieser bezieht sich auf die biologische Bezeichnung als weiblich oder männlich im Sinne einer binären Kategorisierung. Welche Strategien nutzen Sozialarbeiter in Österreich, um Machtungleichgewichte zwischen den Geschlechtern auf Organisationsebene auszugleichen?“
F ORSCHUNGSSTAND UND T HEORETISCHE G RUNDLAGEN
Geschlechterverhältnisse in der Gesellschaft
Die häusliche Sphäre wurde zunehmend der Privatsphäre und damit dem weiblichen Geschlecht zugeordnet, die Öffentlichkeit dem männlichen Geschlecht (vgl. ebd.). Das höchste Armutsrisiko besteht jedoch mit 37 % in Alleinerziehendenhaushalten, die fast ausschließlich aus Frauen mit Kindern bestehen (vgl. ebd.).
Geschlechterverhältnisse in (sozialen) Organisationen
Der Zuwachs an Männern in der Sozialen Arbeit dürfte mit der wachsenden Anerkennung und damit verbundenen Attraktivität zusammenhängen (vgl. Brückner 2013: 110). Die Anerkennung der eigenen Anteile an der Reproduktion ungleicher Geschlechter- und Machtverhältnisse sowie der eigenen (und fremden) Belange innerhalb der Organisation wäre ein nächster wichtiger Entwicklungsschritt im Berufsstand (vgl. ebd.: 26-66).
Vor- und Nachteile der Kategorie „Gender“
Bislang sind Geschlechterdiskurse und Berufstheorien jedoch tendenziell voneinander getrennt, was eine Folge davon ist, dass Geschlechterwissen in unterschiedlichen Formen vorliegt (vgl. Ehlert 2017: 128). Die Auflösung von Geschlechterbinaritäten als zukünftiges Ziel wäre ein Weg, tief verwurzelte, konstruierte Unterschiede und die daraus resultierenden Ungleichheiten zu beseitigen (vgl. Risman Lorber 2000).
Das Konzept der Intersektionalität
Aufgrund der Interdependenzen wirkt sich dies wiederum auf Geschlecht und ethnische Gruppen in Form von Diskriminierung aus (vgl. Acker). Im Hinblick auf Geschlechterpraktiken rückt zunehmend der Kontext in den Fokus, in dem sie im Hinblick auf (Re)produziert werden unter Berücksichtigung situativer Umstände (vgl.
Gleichstellung durch das Gesetz
Gleichbehandlungsgesetze geben lediglich den Rahmen für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern vor, was wiederum zur Folge hat, dass Transgender-Personen keine Berücksichtigung finden. Aufgrund des wirtschaftlichen Nutzens sind Unternehmen an einer ausgewogenen Geschlechterverteilung und Diversität am Arbeitsplatz interessiert (vgl. Salinger 2016: 3).
Gleichstellungsbestrebungen durch politische und organisationale Maßnahmen
Gleichzeitig werden durch ein solches „Gender-Marketing“11 Geschlechterstereotypen verstärkt, was der Gleichstellung schadet (vgl. Bayer 2014: 75). Analyse, Ziele und Bewertung werden nach dem Schema der vier genannten Kategorien verarbeitet (vgl. ebd.: 38).
Machtphänomene und ihre Mittel
- Machtmittel top-down in Organisationen
- Machtmittel bottom-up in Organisationen
- Geschlechtsspezifische Strategien zum Machtgewinn in (sozialen) Organisationen 41
Einzelpersonen, soziale Gruppen oder Organisationen können als Unternehmer Einfluss auf Institutionen nehmen (vgl. Hardy/Maguire 2016: 4–5). Wenn der organisatorische Wandel von mehreren Akteuren erzwungen wird, können die Settings leichter angepasst werden (vgl. Battilana). Institutionelle Arbeit erfordert manchmal Kreativität im Umgang mit Ressourcen und der Aktivierung anderer Akteure (vgl. Hardy/Maguire).
Dies ist (ungewollt) eine Machtdemonstration, denn nur Menschen in (vermeintlich) privilegierten Situationen können es sich leisten, ein Jobangebot dieser Größenordnung abzulehnen (vgl. ebd.: 236).
Auswahlverfahren der Interviewpartner*innen
Darüber hinaus würde dieser Ansatz eine möglichst vielfältige Auswahl von Gesprächspartnern hinsichtlich der Kategorien Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Berufserfahrung und anderer Merkmale ermöglichen. Im ersten telefonischen Kontakt galt es zu prüfen, ob die Forschungsaufgabe richtig interpretiert wurde und ob die Interviewpartner geeignet waren, wobei die Beurteilung und Entscheidung hierüber den Interviewpartnern überlassen blieb. Das „Feldzugriffsprotokoll“ ist beigefügt, aus dem Art und Zeitpunkt des Anrufs, Anzahl der Antworten, Weiterleitung usw. hervorgehen.
An dieser Stelle soll nur ein grober Überblick gegeben werden: Die durchschnittliche Dauer des Interviews betrug 88,43 Minuten, es wurden vier Frauen, eine Diversität und zwei Männer befragt, und das Durchschnittsalter der Gesprächspartner lag bei 40,29 Jahren.
Problemzentrierte Interviews
Die Interviews wurden als sogenannte „problemorientierte Interviews“ (siehe S.) durchgeführt und deren Aufbau und Zweck werden nun erläutert. Alle Interviews wurden vom Autor persönlich durchgeführt mit dem Ziel, die Intervieweffekte so gering wie möglich zu halten (vgl. Baur/Blasius 2014: 50). Die Ausgangsfrage für die Recherche zu diesem Thema lautete: „Wie würden Sie Ihre Organisation bewerten, wenn es um die Gleichstellung der Geschlechter geht?“ Dabei muss einerseits die Organisationsebene im Fokus stehen und andererseits ein Reflexionsprozess initiiert werden. .
Anonymisierung
In der Transkription wurden die Namen der Organisationen und Personen sowie spezielle Bezeichnungen für hierarchische Funktionen, die einen Hinweis auf die jeweilige Organisation hätten geben können, durch verschiedene frei gewählte Großbuchstaben (z. B. XX, XY usw.) ersetzt .).
Transkription
Auf Wortumbrüche folgt beispielsweise ein Bindestrich direkt nach dem letzten hörbaren Buchstaben, Kommas werden für kurze Pausen verwendet und nicht unbedingt vor einem „Dass“, wenn die Rede nicht kurz zuvor unterbrochen wurde. Was mir also aufgefallen ist, ist, dass ich von Anfang an ein gutes Feedback von allen meinen Kollegen bekomme, sie mich also sehr schätzen und wie gesagt, am Ende kommen alle mit ihren Problemen und ihrem Unsinn zu mir und eine Kollegin ruft mich an, sie hat es getan Ich bin seit fünf Jahren dabei und bittet mich um Hilfe, wenn ich denke „Ja, danke“ [kurzes Lachen] [Aussage wirkt aufgrund des Tonfalls ambivalent], aber ich glaube, dass es geschätzt wird, wenn man eine neutrale Herangehensweise hat und es versucht nicht mitzumachen und manchmal solche Dynamiken, die sich dann in diesen Lästerkreisen entwickeln wollen und was weiß ich schon, wenn man also versucht, das etwas aufzulockern und mit gutem Beispiel voranzugehen, dass man da schon einiges erreichen kann und dann sehen es die Leute, Man muss nicht immer mit dem Finger auf jeden zeigen, sondern man muss zuerst mit dem Finger auf sich selbst zeigen und sehen, dass man es selbst schaffen kann und mit viel Selbstironie und solchem Zeug, ich bin auch ein Freund von Dass, wenn jemand sich selbst über manche Dinge kritisiert, es nicht einmal richtig sein muss, wenn es tatsächlich auf jemand anderen zutrifft, kann er es viel besser ertragen [I. In anderen Fällen war teilweise unklar, ob das generische Femininum als Ausdrucksweise gewählt wurde oder ob alle Geschlechter einbezogen wurden und die Kennzeichnung des Sternchens (siehe „Kollegen“ im obigen Beispiel) unterblieb oder durch eine kurze Sprechpause vergessen wurde .
In diesen Situationen wäre es daher notwendig gewesen, aktiv zu hinterfragen, ob das gesamte oder nur das weibliche Geschlecht gemeint war.
Methodologie der Grounded Theory
- Datenanalyse mit Atlas.ti
- Ergebnisse des axialen und selektiven Kodierens
Grundsätzlich ist das Verfahren jedoch kein Selbstzweck, sondern dient der „Auswahl und (ausdrücklichen!) Anpassung des Verfahrens […] im Hinblick auf die Forschungsfrage und die konkreten Umstände einer Forschungsarbeit in einer solchen.“ Art und Weise, wie letztlich Ergebnisse produziert werden, die für die Entwicklung von Theorien nützlich sind.“ (Mey/Mruck-Auslassung: Wind] Bei der axialen Codierung werden die aus den Konzepten erstellten Kategorien „auf neue Weise zusammengesetzt“ (Strauss/Corbin 1996: 75) Die Erklärung der Eigenschaften der Kernkategorie und ihres dimensionalen Ausdrucks ist a weiterer Schritt (vgl. ebd.: 98-100) Es ist lediglich zu beachten, dass Strategien immer auf einen Peer (oder mehrere Personen) gerichtet sind und daher in einem überindividuellen Kontext stattfinden (vgl.
Bei festgestellten Ungleichheiten – im Hinblick auf die eigene Geschlechterkategorie – wurden eine oder mehrere der Strategien (PHÄN 1 – 3) ausgewählt, um einen Ausgleich herzustellen bzw
E RKENNTNISSE
Vorstellung der Interviewpartner*innen
I2 versuchte, Macht- und Geschlechterverhältnisse innerhalb des Teams und innerhalb der Organisationshierarchien zu beeinflussen. Erfahrungen hatte sie als stellvertretende Teamleiterin bei einer ihrer früheren Organisationen gesammelt – bei einem Großsponsor. Diese fürsorgliche, egalitäre Haltung übertrug sich auf die soziale Arbeit, sowohl auf der Organisationsebene als auch auf der Ebene der Adressaten.
Sie bekleidet die Position der Teamleiterin und profitiert in diesem Zusammenhang von Möglichkeiten zum Macht- und Geschlechterausgleich.
Beeinflussung von Kommunikationsräumen
- Dinge an- und besprechen
- Geschlechtsstereotypen aufbrechen
- Hierarchien beeinflussen
Es ist davon auszugehen, dass jede (befragte) Person dazu beiträgt, Gender in der jeweiligen Organisation zu tun. In der Sozialen Arbeit wird männlichen Kollegen oft (unaufgefordert) die Aufgabe übertragen, Vorbilder für Jungen zu sein oder, sofern man sich dieser Unterschiede „bewusst“ ist (ebd.: 13 Zeile 29), werden die Tätigkeiten vorgeschlagen oder automatisiert Da eine Beschwerde bei den jeweiligen Sozialarbeitern beantragt und nicht darauf reduziert wurde, sah I7 keinen Handlungsbedarf.
Das Hauptaugenmerk dieser (Vorsorge-)Strategie lag darauf, den Kindern eine (stereotype) Geschlechterbalance in der Betreuung zu bieten.
Umsetzung der Strategien durch die Sozialarbeiter*innen
Er forderte, dass „sie sich nicht ständig als Mädchen präsentiert, sondern einfach als professionelle Führungspersönlichkeit“ (I1:50 Z. 1). Sie hielt es für gefährlich, als „die Kollektivfrau“ aufzutreten (I2:47, Zeile 4), um männliche Kollegen anzugreifen oder sie wollte nicht, dass „Männer sich schwächer fühlen, weil die Kollektivfrau, weil ich ihnen über den Weg laufe, weil ich nicht will.“ dazu muss sich dann der kollektive Mensch in der Opposition neu formieren und die Fronten auf einer ganz anderen Ebene erneut verhärten“ (I2: 46, Zeilen 6-9).
Sie nutzte dies, um Verhaltensweisen zu erzeugen, die im Wesentlichen „unnatürlich“ waren (I2: 36, Zeile 5) und.
Konsequenzen und Wirkung der Strategien
Um einen Eindruck zu vermitteln, benutzte er jedoch ein fiktives Beispiel: „Ich meine, ich habe keine Ahnung, ob mein Chef supergekleidet und übertrieben hier reinkommt mit, äh, jetzt irgendwie oder etwas, das ich dann auf die eine oder andere Weise kenne.“ anders ausgedrückt würde ich sagen, ja, ob es heute noch so geht [...] Ich weiß es jetzt nicht, ich mache es immer in der Situation“ (I1: 10-11 Zeilen 34-4). I2 sagte, dass viele ihrer ehemaligen Kollegen die Arbeitsbelastung in der Organisation als zu hoch empfanden, dies aber unter anderem nicht äußern wollten. Es schien, dass sie in der informellen Hierarchie über ihren Kollegen stand, weil Vorschläge eher zu erwarten waren vom Manager gemacht, um akzeptiert zu werden, wenn I4 sie zu ihm wechselt.
Die Vermittlung zwischen Vorgesetzten und Kollegen wirkte subsidiär und hatte zumindest (in)direkt und kurzfristig keine nachhaltige positive Wirkung auf die Organisation oder das Unternehmen.
Kritische Betrachtung der Studie
Die Auswirkungen des strategischen Handelns der Sozialarbeiter waren teils positiv, teils negativ. Insbesondere die Strategien des Ansprechens und Diskutierens, die die Sozialarbeiter*innen mit Ausnahme von I5 ebenfalls benannt haben, ließen sich nicht ansatzweise spezifizieren und wirkten eher theoretisch als aus der Praxis abgeleitet. Darüber hinaus ging es bei der Strategie des Ansprechens und Diskutierens weniger um die direkte Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Macht- und Geschlechterdefizit als vielmehr um die einzelnen Sachverhalte, die sich daraus zusammen mit anderen Auswirkungen ergeben.
Die (Kategorie-)Bezeichnung „zum Reden und Diskutieren“ könnte beim Leser möglicherweise den Eindruck einer offensiven Vorgehensweise von Sozialarbeitern erwecken.
C ONCLUSIO
Sie verfolgen strategische Handlungsmacht, indem sie versuchen, bewusst Einfluss auf bestehende Organisationsinstitutionen zu nehmen (vgl. Dansou/Langley 2012: 514). Die Sozialwirtschaft sollte ihre Chance nutzen und ein Zeichen für echte Geschlechtergleichheit setzen (vgl. auch Lazzari et al.). Statt Frauen in patriarchalen Strukturen (vgl. auch Gruhlich) zu (besseren) Managerinnen machen zu wollen, ist Vollzeitbeschäftigung die Regel (für Männer) und ihre Verflechtung mit Führungspositionen wird problematisiert.
Geschlechtergerechte, nachhaltige (Arbeits-)Strukturen erfordern eine neue Verteilung bezahlter und unbezahlter Tätigkeiten zwischen den Geschlechtern (vgl. Lange Littig/Grießler.
L ITERATURVERZEICHNIS
Auf dem Weg zum Erfolg – Vertretung von Frauen in Führungspositionen österreichischer Unternehmen und in der Selbstverwaltung. Gruhlich, Julia (2013): Top-Frauen im Unternehmertum: Sind diese Weiblichkeiten eine Herausforderung für die hegemoniale Geschlechterordnung? Sie arbeiten als Experte in einer Organisation der österreichischen Sozialwirtschaft (z. B. als Sozialarbeiter).
Beispiel: Sie arbeiten in der intensiven Familienpflege und haben auch Kolleginnen mit einer anderen Geschlechtsidentität, die sich genau wie Sie um Familien kümmern.