Directoraat-generaal Administratie en Ambtenarenzaken 109 3.12 Frankrijk – Handvest ter bevordering van de gelijkheid in het openbaar bestuur – Directoraat-generaal. Beter gebruik van middelen en vaardigheden om de tevredenheid en efficiëntie van medewerkers te vergroten.
Sensibiliseringsacties - Ministerie van Defensie
Ondertekening van het Diversiteitshandvest door de Chef Defensie en de Stafdepartementen en Directoraten-Generaal. Bewustwording van het personeel via de Diversity-website, waar basisinformatie beschikbaar is over de oorsprong van deze religieuze feestdag.
Communicatieacties rond rekrutering - Ministerie van Defensie
Op vraag van een school, werkgeversorganisatie of vereniging uit het Gentse kan een ambassadeur van Defensie worden. Alle vrouwelijke sollicitanten en allochtonen die op vrijwillige wijzen wensen deel te nemen aan het onderzoek.
Vorming van het personeel inzake diversiteit – Ministerie van Defensie
2e fase Organisatie van de training “Diversiteit op de werkvloer in de basisopleiding – Kandidaat-Onderofficieren” voor de instructeurs op Campus Saffraanberg (CaSa) in samenwerking met CIMIC (6 NL trainingen en 5 FR trainingen van 2 dagen). Deze specifieke procedure richt zich op één van de drie thema's die verband houden met het diversiteitsbeleid van de krijgsmacht: seksuele geaardheid.
Mobilisatiecampagne voor het personeel en de gebruikers - Regionaal Ziekenhuiscentrum van Luik
Op deze manier hebben mensen van verschillende afdelingen elkaars werk kunnen leren kennen en de anderen kunnen waarderen.
Netwerk diversiteit van de geïntegreerde politie – Federale politie
De Dienst Gelijkheid en Diversiteit van de Federale Politie (DPID) garandeert relevantie en diversiteit. Het resultaat van de werkzaamheden van het netwerk en van de thematische subgroepen wordt aan het voltallige personeel gecommuniceerd via een informatiedatabank die voor iedereen toegankelijk is (via intranet en internet), genaamd "MOSAIC". aangevuld met een reeks diversiteitscontactpersonen die tot taak hebben de informatie binnen hun afdeling te verspreiden.
Acties voor de promotie van gendergelijkheid – Europees Vakverbond (EVV)
Het EVV blijft zich inzetten om de rechten van LGBT-werknemers op Europees en nationaal niveau te bevorderen. Conferentierapport van het EVV: "Gelijkheid uitbreiden: vakbondsactie om gelijke rechten, respect en waardigheid voor werknemers te organiseren en te bevorderen, ongeacht hun seksuele geaardheid en genderidentiteit" http://www.etuc.org/a/5244.
VEGA, Valoriseren van Experten en Aandacht voor Gender - Instituut voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen
Amazon Resource Center, op verzoek van het Instituut voor Gendergelijkheid.
Integratie van gelijke kansen mannen/vrouwen in overheids- opdrachten - Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen
Tenslotte dient de opdrachtgever ook na te gaan of er een mogelijkheid bestaat van een genderrelatie met het onderwerp van de opdracht. Volgens de Gender Mainstreaming Act moet elke regering controleren of dit het geval is. er kan rekening worden gehouden met het genderaspect.
Kennisoverdracht – DG COM-KM van de Federale Overheidsdienst Personeel & Organisatie
Al deze tools zijn nu verzameld in de Toolbox en worden vooral gebruikt bij de FOD Economie, de FOD Justitie, de FOD Binnenlandse Zaken, de FOD Buitenlandse Zaken, de RVA en de RVP. Federale organisaties die hun kennis willen overdragen met behulp van de Toolbox SENIORS-JUNIORS kunnen rekenen op de steun van de FOD P&O.
Objectivering van de evaluatieprocedure: de ontwikkelcirkels – Federale overheidsdienst Personeel & Organisatie
Evaluatiegesprek – Tijdens dit gesprek wordt de balans opgemaakt en controleert de functioneel beheerder of de medewerker aan zijn verplichtingen uit het planningsgesprek heeft voldaan. Voor de FOD’s in 2002, voor andere federale overheidsinstellingen in 2004, voor wetenschappelijke instellingen in 2009.
Actieplan diversiteit 2009-2010 van het federaal bestuur – DG OPO, Cel Diversiteit van de FOD Personeel & Organisatie
Integreer het concept diversiteit in de personeelsopleidingen van het Federaal Opleidingsinstituut (OFO) en organiseer sensibiliseringscampagnes voor alle trainers. Oprichting van een interne cel Diversiteit, verantwoordelijk voor de uitvoering van het gelijkekansenbeleid en de uitvoering van de acties van het plan.
Hulpgids voor het onthaal en de integratie van een medewerker met een handicap of een chronische ziekte – DG OPO, Cel Diversiteit van de
DOELGROEP Deze gids is vooral bedoeld voor actoren betrokken bij de opvang en integratie van nieuwe medewerkers: Antwoord op een vraag om ondersteuning van HR-managers met betrekking tot de opvang en integratie van werknemers met een beperking.
Communicatiecampagne “Diversiteit” – DG OPO, Cel Diversiteit van de Federale Overheidsdienst Personeel & Organisatie
De mensen voor wie de boodschap bedoeld is, oftewel de doelgroep, voelden zich niet altijd aangesproken in de boodschap.
Communicatiecampagne om vrouwen te stimuleren om hun kandidatuur in te dienen voor managementfuncties – DG OPO, Cel
Opleidingen rond gender en diversiteit– Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO)
Transversale integratie van diversiteit in het OFO-opleidingsaanbod
Methodologische handleiding om een diversiteitsbeleid uit te werken - DG OPO, Cel Diversiteit van de Federale Overheidsdienst Personeel &
De handleiding ‘Ontwikkel een diversiteitsbeleid’ biedt een methodiek met 6 opeenvolgende fasen en 10 praktische tools om een diversiteitsbeleid binnen hun organisatie te ontwikkelen. De diversiteitsmanagers en de HR-diensten helpen mee aan de uitvoering van een diversiteitsbeleid en a. Het eerste deel van deze gids geeft een synthetisch overzicht van enkele theoretische benaderingen van diversiteit en zet uiteen:
De werkgroep wordt bij elke stap geïnformeerd om de benodigde toestemming en ondersteuning te verkrijgen.
Diversity channels - Selor (Selectiebureau van de Overheid)
DOELSTELLING Deze alternatieve communicatiekanalen voor diversiteit beogen een stijging van het aantal personen van buitenlandse origine, personen met een handicap, vrouwen voor managementfuncties, …die aan de selectieproeven deelnemen door zich rechtstreeks te richten tot de doelgroepen en door toenadering tot hen te zoeken. Deze alternatieve communicatiekanalen voor diversiteit beogen een stijging van het aantal personen van buitenlandse origine, personen met een handicap, vrouwen voor managementfuncties, …die aan de selectieproeven deelnemen door zich rechtstreeks te richten tot de doelgroepen en door toenadering tot hen te zoeken. Te combineren met een audit en screening van de vacatures en van de functiebeschrijvingen om na te gaan of ze geen.
DOELGROEP • Werkgevers die de diversiteit in het land willen weerspiegelen, waardoor het aantal sollicitaties toeneemt. Kandidaten uit de doelgroepen stimuleren om te solliciteren bij de overheid door hen transparante informatie te verstrekken en het taboe op de selectieprocedures weg te nemen: Wat is de overheid.
Aanpassing van de selectieprocedures voor personen met een handicap – Selor (Selectiebureau van de Overheid)
DOELGROEP Mensen met een beperking of klanten die via Selor een selectie op maat willen organiseren.
Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s – Selor (Selectiebureau van de Overheid)
Praktische middelen aanbieden om subjectiviteit tijdens de evaluatie te vermijden naargelang de doelgroep (personen met een handicap, van buitenlandse origine, vrouwen, ouderen, personen met een andere seksuele geaardheid,.
Algemene diversiteit
Redelijke aanpassingen van de tests
- Eerder verworven competenties (EVC) - Selor (Selectiebureau van de Overheid)
- Ronde van België - Selor (Selectiebureau van de Overheid)
- Top Skills - Selor (Selectiebureau van de Overheid)
- Expertisecentrum - Selor (Selectiebureau van de Overheid)
- Controle van de neutraliteit van de selectietests – Selor (Selectiebureau van de Overheid)
- Methodologisch instrument - Flora
- Non-discriminatieclausule in overheidsopdrachten - Stad Gent
- Netwerk ter bevordering van de aanwezigheid van vrouwen in het openbaar ambt – Federale overheid
- Diversiteitslabel – Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – Lokale overheden
- Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap – Federale overheid
- Aanbod vorming voor diversiteitsmanagement - Stad Antwerpen
- Training voor mensen die in een interne jury zitten - Stad Antwerpen
- Checklist voor het schrijven van een duidelijk en verstaanbare vacaturetekst voor iedereen - Stad Antwerpen
- Voorbehouden selectie personen met een arbeidshandicap - Stad Antwerpen
- Oostenrijk – Bundessache.at – Het Oostenrijkse openbaar ambt
- Cyprus – Speciale wet voor de rekrutering van geschoolde telefoon- operatoren met een visuele handicap – Het Cypriotische openbaar ambt
- Cyprus – Voorrang aan kandidaten met een handicap voor aanstelling bij het openbaar ambt – Het Cypriotische openbaar ambt
- Cyprus – Rekrutering van personen met een handicap in de openbare sector in de ruime zin – Het Cypriotische openbaar ambt
- Cyprus – Hulp aan werknemers met een visuele handicap bij het uitvoeren van hun taken – Het Cypriotische openbaar ambt
- Europese Commissie – Erkenning van het ongehuwde partnerschap
- Europese Commissie – Arbeidsvoorwaarden (verlof, deeltijds, flextime en telewerken)
- Frankrijk - Uitkering voor Diversiteit - Directoraat-generaal administratie en ambtenarenzaken
- Frankrijk - Fonds voor de inschakeling van personen met een
Een diversiteitsscreening van de selectieprocedure uitvoeren (stap voor stap) en praktische raad geven om zo objectief mogelijk en met respect voor diversiteit te selecteren en te rekruteren (illustratie van een zogenoemde objectieve procedure en middelen). De mogelijkheid van de toegangskaart staat vermeld in de functiebeschrijving van de selecties die openstaan voor deze procedure. Bij de aankoop van de tests (de openbare aanbesteding) bij de externe leveranciers worden de diversiteitscriteria steeds vermeld als wegingscriterium bij de keuze voor de beste offerte (bv.: de culturele en de genderneutraliteit aantonen, aanpassingen voor kandidaten met een handicap voorzien,.
DOEL De taak van deze Commissie is om aan de regering verslag uit te brengen over de werkgelegenheidssituatie van personen met een handicap. Het Adviescomité voor de Rekrutering van Personen met een Handicap heeft er in 2009 een prioriteit van gemaakt om een 'momentopname' (een beschrijving van de locatie) te verkrijgen van de huidige situatie. De medewerkers van de Antwerp City Group en de organisatie als geheel kunnen omgaan met diversiteit op het gebied van zowel:
FACTOREN • Quotum van 10% van de vacante plaatsen moet worden ingevuld door personen met een handicap.
- Frankrijk – Diversiteitslabel - Directoraat-generaal administratie en ambtenarenzaken
- Frankrijk - Toegang tot een loopbaan bij het territoriale openbaar ambt, ziekenhuizen en de Staat - DG administratie en ambtenarenzaken
- Frankrijk - Charter voor de promotie van de gelijkheid in het openbaar ambt - DG administratie en ambtenarenzaken
- Frankrijk - Geïntegreerde voorbereidende opleidingen – Directoraat-generaal administratie en ambtenarenzaken
- Oprichting van CPI’s voor de scholen die onder het toezicht staan van het DGAFP
- De classes préparatoires intégrées (CPI) van de scholen van de Ministeries van Economie en Financiën
- Andere goede voorbeelden
- Frankrijk – Meerjarenplannen met becijferde doelstellingen voor de aanwerving van personen met een handicap - Directoraat-generaal
Het "Diversiteitslabel" of het label ter voorkoming van discriminatie, voor gelijke kansen en de bevordering van diversiteit in het beheer van de menselijke hulpbronnen VERVALDATUM Het "Diversiteitslabel" of het label voor de preventie van discriminatie, voor gelijke kansen en de bevordering van diversiteit in het beheer van menselijke hulpbronnen. Het handvest ter bevordering van gelijkheid in de openbare dienst is van toepassing op de drie departementen van het Franse ambtenarenapparaat.
Hoe nauwlettend toezicht op het Handvest ter bevordering van de gelijkheid in de overheidsdienst wordt verzekerd door. Dit initiatief vormt een aanvulling op en breidt de lokale initiatieven uit van DGFiP (Direction générale des publics publics) en van verschillende opleidingsinstituten (Direction générale des doganat et droits indirecte, Direction générale de la comptabilité publique, Direction générale des concuromrence, Direction descuromrence, la répression desfraudes ) om jongeren uit kansarme milieus te helpen zich voor te bereiden op de ambtelijke examens.
Frankrijk – Contractuele aanwerving met recht op vaste benoeming – Directoraat-generaal administratie en ambtenarenzaken
Daarnaast hebben de ministeries hun wervingsinspanningen in de categorieën A en B voortgezet met respectievelijk 38% en 25% (19% en 33% exclusief nationaal onderwijs en hoger onderwijs). Werkwijze) Aanwerving zonder examen met recht op een vast dienstverband na een stage- en inwerkperiode.
Duitsland – Certificatie onder de “berufundfamilie ® -audit” - Duitse Bondsregering
De audit staat onder toezicht van de familie Berufund gGMBH (vennootschap zonder winstoogmerk). De audit, die kan worden gebruikt door alle sectoren en bedrijven van elke omvang, kijkt naar bestaande maatregelen om het evenwicht tussen werk en privéleven te bevorderen. DOELGROEP Volgens de beslissing van het federale kabinet omvat de doelgroep medewerkers van alle federale ministeries, het bondskanselier en het pers- en informatiebureau van de federale overheid.
EINDDATUM Het implementatietraject duurt drie jaar en kan in het kader van een nieuwe audit met nog eens drie jaar worden verlengd. FACTOREN Berufund familie gGMBH voert jaarlijks een evaluatie uit van de implementatie van de afgesproken maatregelen en het behalen van de gestelde doelen.
Duitsland – De verplichting tot het opstellen van een gelijkekansenplan overeenkomstig paragraaf 11 van de Bondswet inzake gelijke kansen “Gesetz
Als HR-maatregelen een inkrimping van het personeelsbestand of een bevriezing van de aanwervingen plannen, moet het gelijkekansenplan, in overeenstemming met artikel 11, lid 3, van de wet, vereisen dat het aandeel vrouwen in beroepen waarin vrouwen niet ondervertegenwoordigd zijn, wordt verminderd. Conform artikel 11, vierde lid, van de wet moet de werkgever samen met de gelijkekansenfunctionaris in een vroeg stadium en voor een periode van vier jaar het gelijkekansenplan opstellen. Deze toetsing moet vooral de redenen vaststellen en aanvullende maatregelen omvatten als blijkt dat zonder deze aanvullende maatregelen de doelstellingen van het plan in het geheel niet of niet binnen de gestelde termijn kunnen worden gerealiseerd.
Als de doelstellingen van het gelijkekansenplan niet worden bereikt, moeten, in overeenstemming met paragraaf 11, lid 6, van de wet, de redenen daarvoor in het volgende plan worden toegelicht en aan de toezichthoudende autoriteit worden gerapporteerd. De doelstellingen van het plan die niet binnen de gestelde termijn zijn gerealiseerd, worden bij nieuwe ontwikkelingen herzien en gekoppeld aan nieuwe maatregelen.
Hongarije – Indiensttreding van afgestudeerde Roma’s in het openbaar ambt in Hongarije – Hongaars openbaar ambt
Ierland – Het Willing, Able Mentoring-programma –Iers openbaar ambt
Bovendien is de overheidsdienst verplicht betere maatregelen te ontwikkelen en uit te voeren om de werkgelegenheid voor mensen met een handicap te bevorderen en te ondersteunen. Beroepsopleidingen, zoals Willing, Able Mentoring (WAM), kunnen afgestudeerden met een handicap de kans bieden om gedurende een bepaalde periode georganiseerde taken uit te voeren en daardoor praktische werkervaring op te doen in een overheidsdienst. Jaarlijks bieden ministeries en overheidsdiensten stageplaatsen aan afgestudeerden met een beperking.
Afgestudeerden met een handicap kunnen een aanvraag indienen voor een WAM-stage door een kopie van hun cv over te leggen. Een onafhankelijke behoefteassessor voert samen met de mentee een behoeftebeoordeling uit om na te gaan of er, binnen de grenzen van het redelijke, aanpassingen nodig zijn op de werkplek.
Ierland – Het programma van het Ierse openbaar ambt voor leden van de Travellergemeenschap – Het Ierse openbaar ambt
Rapport - Beoordeling van een pilotprogramma voor stages voor reizigers in de publieke dienst - Geen business as usual - zeer positieve feedback.
Ierland - H et nationale “Job Shadow”-initiatief – Het Ierse openbaar ambt
Beoordeling van vaardigheden
Jobmatching
Werk zoeken
Andere ondersteuning
- Polen -Toename van het aantal personen met een handicap in dienst bij het Ministerie van Economische Zaken - Ministerie van Economische
- Roemenië - Modernisering van het humanresourcesmanagement - Roemeens openbaar ambt
- Spanje - Ontwikkeling van regelgevingen en de praktische toepassing ervan in verband met het aanvaarden en verstrekken van functies voor
Ondanks de onbeperkte toegang van personen met een beperking tot publieke functies is er weinig belangstelling voor de vacatures van het Ministerie van Economische Zaken. DOELSTELLING Het bereiken van een effectieve en reële integratie van personen met een handicap in het centrale bestuur. De volgende tabellen tonen de evolutie van de integratie van personen met een handicap in de centrale administratie.
Momenteel heeft de meerderheid van de organen en niveaus binnen de centrale overheid een bepaald percentage mensen met een handicap in dienst. Het rapport over de tewerkstelling van personen met een handicap voor de centrale overheid (2009) wordt bijgewerkt.
Diversiteit en HR
