Sur le terrain, cette vision se traduit par la mise en œuvre d'une politique de diversité dans A travers ses missions d'accompagnement des organisations, la cellule diversité de la DG Organisation et Développement du Personnel anime le réseau des managers diversité et accompagne les organisations dans l'élaboration de leur politique diversité.
LA POLITIQUE DE DIVERSITÉ
- Qu’entend-on par politique de diversité ?
- Pourquoi élaborer un plan d’action ?
- Qu’est-ce qu’un plan d’action diversité ?
- Développement d’un plan d’action axé sur le modèle MIA
La mise en œuvre de la politique de diversité se traduit par un plan d'action pour l'organisation. La prise en compte de l’égalité des chances et de la diversité se situe principalement au niveau de la gestion du personnel.
LA POLITIQUE DE DIVERSITÉ EN PRATIQUE
Cette première phase permet de définir les orientations de la politique de diversité dans l'organisation. GUIDE D'ENTREVUE POUR UN AUDIT DIVERSITÉ AXÉ SUR L'ORGANISATION ET LES PRATIQUES RH. Il s’agit également de réunir différents collaborateurs pour discuter du thème de la diversité dans l’organisation.
Développer une vision
Créer un cadre de travail et identifier les ressources
Téléchargez la charte via le site www.diversite.belgium.be > la politique de diversité du gouvernement fédéral. Afin de constituer le groupe de travail (étape 2), il est essentiel d'obtenir l'engagement formel de la direction de l'organisation à développer une politique de diversité.
Quelles sont les menaces et les éventuelles résistances face à la diversité présente au sein de l’organisation.
Diagnostiquer
Pour commencer, il est nécessaire de disposer de statistiques concernant le personnel de l'organisation (entrées et sorties). Il s'agit de s'intéresser à l'expérience du personnel dans son ensemble, mais aussi à l'avis du personnel d'encadrement : Quelle est l'attitude du management et des salariés à l'égard de la diversité. Quelles opportunités et possibilités existe-t-il dans l'organisation en ce qui concerne le développement d'une politique de diversité.
Cela conduira à une meilleure compréhension de l’environnement et à la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, d’information ou de formation pertinentes pour l’organisation. Les résultats obtenus à ce stade peuvent servir de « point zéro » ou d’« année zéro » lors de la mise en place de la politique de diversité. La répétition régulière de l'étude après le lancement de la politique de diversité permettra de mesurer les progrès de l'organisation dans le processus de mise en œuvre de la politique de diversité.
Brisez la glace dès le début de l’entretien et montrez un réel intérêt pour chaque candidat. On parle beaucoup du plafond de verre mais il existe aussi des situations de mur de verre. Aspect important d’une politique de diversité, la formation est également susceptible de concerner différents publics (responsables diversité, responsables des ressources humaines, responsables d’accueil, chefs de service…).
Au-delà d’organiser des formations sur la diversité, il s’agit également de garantir que chaque collaborateur ait un accès égal à toutes les formations afin de pouvoir évoluer dans l’organisation. Partant des descriptions de poste, le profil de compétences et l'atteinte des objectifs (service et développement) fixés lors de l'entretien de planification, assure une certaine objectivité. Acteurs de terrain et défenseurs de l’égalité des chances, les syndicats restent des alliés privilégiés dans les politiques de diversité.
Après la phase d'analyse qui a permis d'identifier les difficultés, les facteurs de succès et de préparation de l'organisation à la diversité, le responsable diversité dispose des éléments nécessaires pour élaborer un plan d'action. Il s'agit d'une introduction nécessaire pour situer le contexte et expliquer la philosophie de diversité de l'organisation aux employés. 18 Voir par exemple les études sur la diversité réalisées au sein de l'administration fédérale disponibles sur www.diversesite.belgium.be > Etudes.
Ces indicateurs ne doivent pas nécessairement être mentionnés dans le plan d'action qui sera communiqué au personnel, mais doivent figurer dans une fiche de projet. La version complète du plan d'action diversité 2009-2010 est disponible sur DIVNet https://ecommunities.belgium.be. Pour garantir l’adhésion des principales parties prenantes, le plan d’action doit être communiqué et présenté pour approbation au comité de direction ou, à défaut, à la ligne hiérarchique.
Concevoir et faire valider le plan d’action
Cette étape s'appuie sur la vision développée lors de la phase 1 « Développer la vision » et sur les résultats obtenus lors du diagnostic. Elle consiste à animer une discussion avec le groupe de travail sur la définition de la diversité dans l'organisation, le contexte, les objectifs, etc. Une réflexion sera également portée sur la direction dans laquelle sera orientée la politique de diversité et la manière de structurer les actions.
Mener une politique de diversité intégrée de manière transversale dans tous les processus de gestion des ressources humaines et organisationnels. Lors de l’élaboration de mesures personnalisées, tenez compte des spécificités de l’organisation et de la réalité du terrain. Dans quelle mesure êtes-vous satisfait du respect de la diversité dans votre équipe/service ?
Lors de leur participation à des salons de carrière, les candidats potentiels sont informés de la politique de diversité de l'organisation. Les questionnaires peuvent être utilisés à différents moments et servent de baromètres de l’évolution de la situation au sein de l’organisation. L'article « Le travail comme lieu d'exclusion et d'inégalités – Gérer la diversité : une solution.
Recherche sur les représentations sociales de la diversité au sein de la fonction publique fédérale belge (Bruxelles, Wallonie, Flandre).
Concevoir le plan de communication
Evaluer les actions
Exemple de fiche de projet
Avant de développer des actions de diversité, il est nécessaire de connaître l’environnement et le climat de l’organisation. Un diagnostic permettra d'identifier les priorités et de découvrir les forces et les faiblesses de l'organisation. Pour garantir l'adhésion du personnel, il est essentiel de communiquer largement sur l'engagement de l'organisation à lutter contre la discrimination et à promouvoir la diversité.
Il est nécessaire de communiquer les évaluations des actions aux différents acteurs impliqués dans la politique de diversité de l'organisation. Après un an d'actions dans le domaine de la diversité, il est intéressant de se pencher sur les résultats de l'enquête pour évaluer l'impact possible de la politique de diversité au sein de l'organisation. Avec ce formulaire vous pouvez évaluer : la qualité des intervenants, la qualité de l'organisation (accueil, accueil, salle...) et la satisfaction générale.
Intégrez les objectifs liés à la diversité dans les objectifs stratégiques de l'organisation pour éviter que ces actions ne soient considérées comme accidentelles. Rendre visible le lien entre la diversité et les objectifs, la mission et les valeurs de l'organisation.
Modèle de plan de communication et canaux possibles
DIVERSImètre : questionnaire axé sur la stratégie, le leadership et la culture
Questionnaire de satisfaction des collaborateurs avec un handicap
Afin d'obtenir l'adhésion des salariés aux nouvelles valeurs, il est nécessaire de communiquer continuellement en interne sur le pourquoi et le comment de la politique de diversité. Il peut s'agir de canaux internes à l'organisation pour atteindre tous les employés, de canaux internes à l'administration pour communiquer avec les fonctionnaires fédéraux ou de canaux externes lorsqu'il s'agit de communiquer avec les citoyens. Il est nécessaire d’évaluer les actions entreprises pour connaître leurs effets et les changements qu’elles ont induits dans l’organisation.
Mais l'évaluation peut également inclure des données qualitatives : l'atteinte des objectifs en termes de neutralité du processus, la formation des responsables de sélection, l'adaptation des moyens de communication, l'amélioration de l'accueil, etc. Dans le cadre de la politique diversité, des questions sur la diversité et la non-discrimination ont été ajoutées à l'enquête de satisfaction du personnel. L'évolution positive des réponses données par les salariés aux questions liées à la diversité lors de la deuxième enquête de satisfaction.
Organiser régulièrement des campagnes de sensibilisation à la diversité pour déconstruire les stéréotypes et véhiculer une image positive de la diversité. Travailler en réseau en vue de rassembler les savoir-faire des différents acteurs du domaine au sein de l'administration mais aussi à l'extérieur.
Les lois anti-discrimination en pratique
Questionnaire d’auto-évaluation qualité et diversité
Guide d’entretien pour un audit de la diversité axé sur l’organisation
Analyse des processus RH sous l’angle de la diversité – check-list
Si le plafond de verre est le résultat d'une discrimination, les murs de verre le sont tout autant et entraînent un phénomène de ghettoïsation de certains emplois. Dans le domaine de la relation utilisateurs et de la qualité de service, le SPF P&O propose une démarche visant à mettre en place une procédure de gestion des réclamations des utilisateurs. Plus d'informations sur www.fedweb.belgium.be > A propos de l'organisation > Développement et support > Clients > Gestion des réclamations.
Cela permet par exemple aux salariés d'acquérir des connaissances sur la législation sur la diversité, la maîtrise des outils pour élaborer une politique de diversité, des réflexes pour mieux communiquer dans un environnement diversifié. L'absence d'aménagement raisonnable pour un salarié handicapé est constitutive d'une discrimination (Loi anti-discrimination du 10 mai 2007). Par exemple, des aménagements des horaires de travail des salariés peuvent également être envisagés en fonction des différentes étapes de la vie.
Liste non-exhaustive d’exemples d’actions diversité par domaine RH
Méthodes de récolte de données
Dans quelle mesure les actions en faveur de la diversité au sein de l’organisation sont-elles connues du personnel ?
Ressources disponibles sur DIVnet
Contacts utiles
Réglementation en bref
Bibliographie
SMET, Mieke, Trois décennies de politique d'égalité des chances, Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, Bruxelles, 2009. VYNCKE, Robert, DUBORD, Amélie, Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Bibliothèque Nationale du Québec, Québec, 2005 . Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées dans le secteur des services publics, Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, Bruxelles, 2009.
Pratique pour l'égalité des chances : comment les entreprises répondent-elles à la HALDE ?, Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, Paris, 2007. Emploi des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale, Facultés universitaires Notre-Dame de la Paix de Namur et Hoger Institut voor de Ils travaillaient. Outils pratiques pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans la gestion du personnel, Bruxelles, Cap Sciences Humaines ASBL-UCL, Louvain-la-Neuve, 2005.
