Mesures applicables à toutes les phases du processus de transition 10 (a) Congés liés à la transition vers l'identité de genre 10. b) Absence pour raisons de santé 10. c) Examen obligatoire au retour au travail par un conseiller. Comment informer l'équipe (avec le consentement de la personne concernée) de la transition d'identité de genre d'un collaborateur. Cela signifie que la nouvelle législation permet de modifier l'enregistrement du sexe sans qu'il soit nécessaire de recourir à un traitement médical lors d'un changement de rôle de genre.
Avec la loi 22. En mai 20141, une distinction directe fondée sur l’identité ou l’expression de genre est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe. 3 Projet de loi modifiant la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes en vue de son extension à l'identité et à l'expression de genre, op. 4 Projet de loi modifiant la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes en vue de son extension à l'identité et à l'expression de genre, op.
Désigne le processus par lequel une personne transgenre ajuste ses caractéristiques physiques et/ou son expression physique afin qu'elle puisse se sentir à l'aise dans une identité de genre différente du genre qui lui a été attribué à la naissance. Par conséquent, les personnes transgenres peuvent choisir un traitement médical avec ou sans changement de sexe, en fonction de leur propre identité de genre vécue en interne. Mesures applicables à toutes les étapes du processus de transition. a) Congé lié à la transition vers l’identité de genre.
Le membre du personnel transgenre devra peut-être le faire. prend un congé en raison d’une transition d’identité de genre.
VIE PRIVÉE
La protection de la vie privée est un droit fondamental protégé par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 22 de la Constitution. Personne ne peut être contraint de révéler son identité de genre tout au long de sa relation de travail. Bien que les employés transgenres ne soient pas tenus de divulguer leur identité de genre, il est néanmoins recommandé qu’ils informent leur direction s’ils envisagent une transition professionnelle.
Le membre du personnel transgenre doit avoir explicitement accepté la divulgation de ces informations concernant sa vie privée. Il n’est pas nécessaire d’aller au-delà des éléments pour lesquels le consentement du personnel transgenre a été accepté. Les collègues d'un collaborateur transgenre peuvent, si nécessaire, bénéficier d'un accompagnement1 et a.
1 Par exemple : par le responsable RH, le responsable diversité, la personne de contact SOGIE, membre de .beproud ! etc. Communication externe2 Le service communication peut être sollicité à la demande de la direction et en accord avec le salarié transgenre. Ce service peut aider à annoncer le changement d'expression de genre de l'employé transgenre à des partenaires externes.
2 Ceci ne s'applique que si le collaborateur transgenre a des contacts réguliers avec des partenaires externes. Bien que cela doive être convenu sur une base individuelle, le manager peut être d’une grande aide de plusieurs manières. La hiérarchie doit être présente pour que tous les salariés sachent qu’un salarié transgenre soutient leur démarche.
SOUTIEN ET
ACCOMPAGNEMENT
FAIRE FACE AUX ATTITUDES
La peur des réactions négatives est souvent un facteur déterminant dans la décision de partager sa propre identité et/ou expression de genre. Ainsi, en tant qu'employeur, cela est essentiel et incontournable, tant dans l'environnement de travail interne (collègues, supérieurs, etc.) qu'en externe, lorsque la nature du travail l'exige (clients, partenaires, etc.). etc. de manière proactive. Le gestionnaire doit garantir un lieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et a le devoir de prendre les mesures nécessaires et appropriées pour mettre fin aux actions, comportements et/ou propos inappropriés.
Chaque collaborateur doit participer de manière constructive à la politique de prévention du manager dans le cadre de la protection des collaborateurs contre les violences et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail1 doit être sanctionné. Le dirigeant doit tenir compte dans sa politique sociale du fait que les membres du personnel entrent en contact avec des tiers (c'est-à-dire des personnes ne faisant pas partie du personnel), des entreprises comme des livreurs, des clients, des partenaires temporaires. etc.).
En planifiant des mesures préventives, le manager évite que les collaborateurs ne soient victimes d'actions, de comportements et/ou de propos inappropriés (par exemple en apprenant à s'affirmer face à des comportements inappropriés). Le gestionnaire doit notamment tenir compte de l'historique des tiers2. Il s'agit d'un document de prévention qui recense les incidents spécifiques de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail où les salariés estiment avoir été victimes de l'action de tiers.
C'est le dirigeant qui doit répondre par des mesures appropriées aux actions, comportements et/ou propos inappropriés de tiers dès qu'il en a connaissance. Le cas échéant, le manager doit supporter la charge financière du soutien psychologique des salariés exposés à des violences de tiers3.
DISCRIMINATION SUR BASE DU
L’égalité de traitement doit être garantie pendant toutes les phases de la relation de travail7. Le harcèlement sexuel au travail comprend tout comportement verbal, non verbal ou physique non désiré à connotation sexuelle qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le sexisme consiste en tout geste ou comportement qui, dans des circonstances publiques, vise clairement à exprimer du mépris à l'égard d'une personne en raison de son appartenance sexuelle, ou à la considérer, pour la même raison, comme inférieure ou comme essentielle réduite à sa dimension sexuelle. et qui entraîne une atteinte grave à sa dignité.
Cette procédure comporte un volet informel qui permet de rechercher une solution de manière informelle avec l'aide de toute personne de confiance désignée dans l'entreprise ou du conseiller en prévention des aspects psychosociaux du travail. Le membre du personnel peut également choisir de recourir au volet formel de la procédure qui lui permet de présenter au conseiller une demande d'intervention psychosociale pour des actes de violence ou de harcèlement. L'analyse du conseiller en prévention est transmise au gestionnaire pour l'aider à choisir les mesures appropriées à prendre face à la situation8.
Action en cessation : le tribunal attaqué peut ordonner la cessation d'une discrimination, d'une violence ou d'un harcèlement9. Demande d'indemnisation : en cas de discrimination10 et de violence ou de harcèlement11, la victime peut le faire. 8 Pour une explication plus détaillée de la procédure interne, voir la brochure « Prévention des risques psychosociaux au travail – guide juridique », de l'Emploi, Travail et Dialogue Social de la PSSF.
Ensuite, c'est au défendeur de réfuter cette présomption, c'est ce qu'on appelle porter la charge de la preuve. La victime doit fournir des éléments concrets permettant d'établir la présomption de discrimination14, de violence ou de harcèlement moral ou. 12 Conformément à la convention collective de travail n° 109 concernant les motifs du licenciement, le travailleur licencié a le droit d'être informé par son employeur des raisons concrètes qui ont conduit à son licenciement.
Le conseiller en prévention psychosociale22 intervient dans le volet informel ou formel de la procédure interne de l'entreprise contre les violences ou le harcèlement. Les coordonnées de chaque syndic et conseiller en prévention des aspects psychosociaux au travail (ou du service de prévention auquel il appartient) doivent figurer dans le règlement de travail de l'entreprise et mentionnées à un endroit précis. facilement accessible aux membres du personnel. Le médecin du travail peut accueillir le travailleur dans le cadre d'une consultation spontanée lorsqu'il estime souffrir d'une atteinte à sa santé due à des violences ou à du harcèlement.
Cet arrêté royal remplace l'arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention des charges psychosociales causées par le travail, notamment la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les dirigeants peuvent également s'adresser au Contrôle du Droit Social, qui contrôle la mise en œuvre des politiques liées aux relations collectives et individuelles du travail ou au contrôle du bien-être au travail, lorsque la procédure interne pour violence ou harcèlement n'a pas donné de résultats satisfaisants ou lorsqu'elle n'est pas possible. postuler dans votre entreprise (par exemple si aucun conseiller en prévention psychosociale n'a été désigné).
