Fatores estratégicos da gestão do conhecimento

A palavra estratégia, segundo Pires e Carpinetti (2000, p. 43 apud Fidelis e Cândido, 2006, p. 427,), representa o “estabelecimento de objetivos e de planos de ação para atingi-los”. Complementando segundo o dicionário é a “arte de aplicar os meios disponíveis ou explorar condições favoráveis com vista a objetivos específicos”. (FERREIRA, 2001, p. 297).

Desta forma a gestão do conhecimento implica na organização como um todo, com a adoção de práticas gerenciais compatíveis com os processos de criação a aprendizado individual e, também a coordenação sistêmica de esforços em vários planos: estratégico e operacional; normas formais e informais; organizacional e individual enfatiza (TERRA, 2000).

Assim o autor classifica planos em fatores de dimensões da prática gerencial relacionados com a Gestão do conhecimento, conforme Figura. 08.

Figura 08: Gestão do conhecimento: planos e dimensões

Ambiente externo

Fonte: Terra (2000, p. 71) Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial

Terra (2000, p. 70-73) estabelece que a gestão do conhecimento é entendida contempla fatores estratégicos vistos por sete (7) dimensões da prática gerencial.

Dimensão 1. O papel indispensável da alta administração na definição dos campos de conhecimento, no qual os funcionários da organização devem focalizar seus esforços de aprendizado, além do seu papel indispensável na clarificação da estratégia empresarial e na definição de metas desafiadoras e motivantes, onde suas ações e direcionamento afetam as outras dimensões. Esta dimensão define quais conhecimentos são fundamentais, e contempla questões relacionadas a:

• Definição e foco nas competências estratégicas;

• Mapeamento do conhecimento organizacional;

• Estratégias de conhecimento;

• Liderança favorável a gestão do conhecimento.

Dimensão 2. O desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada à inovação, experimentação, aprendizado contínuo e comprometida com os

Nível Estraté- gico

Nível Organi- zacional

4.Políticas de Recursos Humanos

2.Cultura Organi- zacional

3.Estrutura Organi- zacional

Infra- estrutura

5.Sistemas de Informação

6.Mensuração de Resultados 7.Empresa

Parceiros

Universidades

Clientes

Concorrência

Governo Fornecedores

1.Visão e Estratégia – Alta Administração

resultados de longo prazo e com a otimização de todas as áreas da empresa.

Desta maneira, as normas formais e informais a serem estimuladas e apoiadas adquirem um caráter em nível estratégico. A cultura organizacional torna-se, fundamental para o desenvolvimento estratégico à medida que o próprio conceito de estratégia perde o seu caráter tradicional, determinista e de posicionamento, e ganha um caráter muito mais de ação e tolerância ao erro, tático, de alavancagem baseada em habilidades centrais e de formação de alianças, e contempla questões relacionadas a:

• Valores organizacionais;

• Comportamentos valorizados;

• Confiança;

• Aprendizado;

• Colaboração;

• Inovação;

• Perspectiva sistêmica.

Dimensão 3. As novas estruturas organizacionais e práticas de organização do trabalho, que diversas empresas, em diferentes setores e em diferentes países, estão adotando para superar os limites à inovação, ao aprendizado e à geração de novos conhecimentos, impostos pelas tradicionais estruturas hierárquico- burocráticas. Em grande medida, essas novas estruturas estão baseadas no trabalho de equipe multidisciplinares com alto grau de autonomia, contempla questões relacionadas a:

• Trabalho em equipe;

• Flexibilidade organizacional;

• Processos para organização da informação;

• Processos estruturados para reflexão e aprendizado;

• Documentação de processos e processo decisório.

Dimensão 4. As práticas e políticas de administração de recursos humanos, a organização deve melhorar em aspectos como contratação e manutenção de pessoal que adicionam valor aos estoques e fluxos de conhecimento e estímulos ao aprendizado individual e coletivo, para à difusão e ao armazenamento de conhecimento na empresa, que contempla questões relacionadas a:

• Práticas de recrutamento;

• Estratégias de treinamento;

• Competência individual e imperativos estratégicos;

• Mapeamento de competências, experiências e “expertises”;

• Planos de reconhecimento e recompensa;

• Retenção de talentos e conhecimentos.

Dimensão 5. Os avanços na informática, nas tecnologias de comunicação e nos sistemas de informação estão afetando os processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas organizações. Reconhecem-se as novas possibilidades propiciadas pelo avanço tecnológico, mas o papel do contato pessoal e do conhecimento tático para os processos de aprendizado organizacional, assim como a manutenção de um ambiente de elevada confiança, transparência e colaboração, ainda são considerados essenciais. Os melhores sistemas de informação e ferramentas de comunicação ainda dependem essencialmente dos “inputs” individuais. Pois conforme Terra (2000, p. 159) “o processo de transformação da informação em conhecimento é totalmente dependente da mente humana e da nossa capacidade de interpretação”.

• Canais de comunicação;

• Transparência;

• Política e segurança de informação;

• Estrutura de tecnologia de informação;

• Usabilidade de sistemas;

• Espaços colaborativos.

Dimensão 6. Esforços recentes de mensuração de resultado sob várias perspectivas e em sua comunicação por toda a organização. Destacam-se, em particular, esforços recentes de autores e empresas preocupadas em avaliar e mensurar o capital intelectual.

O capital intelectual se divide em dois grandes grupos: o capital humano e o capital estrutural. Capital Humano inclui os valores, cultura e filosofia da empresa, além da capacidade individual de seus funcionários em combinar conhecimento e habilidades competências para inovar e realizar suas tarefas. Esse capital não pode ser negociado. E o Capital Estrutural inclui todo o hardware, software, databases,

patentes, marcas e demais ativos de mesma natureza da empresa. O capital estrutural é de propriedade da empresa e podendo ser negociado.

• Perspectivas para mensuração de resultados;

• Foco no impacto nos clientes;

• Impacto e uso dos sistemas de informação;

• Avaliação de competências individuais e organizacionais.

Dimensão 7. A crescente necessidade de as empresas se engajarem em processos de aprendizado com o ambiente e, em particular, por meio de alianças com outras empresas e do estreitamento do relacionamento com clientes.

• Aprendizado com clientes;

• Relacionamento com fornecedores e parceiros;

• Mapeamento de “expertises” externas;

• Benchmarking.

É evidente que estas sete dimensões estão interligadas uma a outra na organização. Entre estas dimensões, é destacado que o capital humano, composto

“pelos valores e normas individuais e organizacionais, bem como pelas competências, habilidades e atitudes de cada funcionário, é a “mola propulsora” da geração de conhecimento e geração de valores na empresa”. (TERRA, 2000, p. 74).

Toda essa geração de valor, sera capaz de efetivar a memória de uma organização, onde haverá a possibilidade em dado momento a reutilização de todo o conhecimento armazenado na empresa.