2.3 Conceituando a administração de recursos humanos e caracterizando seus processos
2.3.1 Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos
Para Carvalho (1994, p. 67), “a idéia de ensinar pessoas a fazer algo novo existe desde que o mundo é mundo”, é um mecanismo fundamental para a sobrevivência da espécie. Da mãe que ensina seu bebê a andar ou a pronunciar o tão esperado primeiro “mãn-mãn”, ao professor de Harvard que tenta fazer o executivo de uma multinacional aplicar o último sistema de tomada de decisões estratégicas, todos estão treinando alguém.
O treinamento tornou-se fundamental para o desenvolvimento das civilizações, à medida que o homem inventou ou criou a roupa, guarida, utensílio, armas, assim como desenvolveu a linguagem, as comunicações e as atividades comerciais e de serviços. O treinamento foi importante na medida em que tornou possível a transmissão dos conhecimentos e das habilidades que tais invenções ou criações demandaram (PONTUAL, 1980).
O significado do termo treinamento tem sofrido consideráveis alterações ao longo do tempo. Essas alterações podem estar associadas aos princípios gerenciais de maior aceitação em cada momento, em virtude do interesse das organizações em relação às pessoas utilizadas por elas (MÂSIH, 1999).
Para Pontual (1980), há uma relação entre treinamento e educação, porque a educação está encarregada em desenvolver integralmente a personalidade, e o treinamento integrar o indivíduo em seu trabalho, para atender as necessidades da produção.
Sendo uma forma de educação, o treinamento dela difere em grande parte.
Para alguns autores a educação é geral e o treinamento é específico; para outros, a educação se dirige ao homem como um todo, ao passo que o treinamento visa particularmente ao trabalhador; para outros, ainda, a educação prepara para a vida, enquanto o treinamento prepara para o trabalho (PONTUAL, 1980, p. 1).
Segundo Gil (1994) o treinamento nas empresas foi desenvolvido sob enfoques diferentes ao longo do tempo. Nas primeiras décadas do século, no período da Escola Clássica de Administração, assumiu a forma de adestramento de recursos humanos, pois preparava o indivíduo para atingir a maior produtividade possível, o homem era visto como um ser que trabalhava pelo dinheiro e o treinamento visava o aspecto físico do trabalho.
Dessa forma, em um primeiro instante, os treinamentos tinham o simples objetivo de fazer com que o indivíduo estivesse apto para executar de forma mecânica e repetitiva sua função específica. Nos trabalhos de Taylor o objetivo era o de tornar os trabalhadores mais produtivos, para que estes recebessem melhores remunerações (MÂSIH, 1999).
Comenta Gil (1994) que, quando surgiu a Escola de Relações Humanas o treinamento nas empresas passou a ver os aspectos psicossociais do indivíduo e os programas não visavam somente capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas passaram a ter objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração na organização.
O trabalho humano está se tornando cada vez menos braçal e mais intelectual, de forma que os programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos passam a visar o desenvolvimento e o aperfeiçoamento contínuo das pessoas em função das necessidades atuais e futuras do negócio, levando em conta, também, as expectativas e aspirações pessoais (MÂSIH, 1999).
O que há de mais unânime nas organizações é que é preciso treinar as pessoas. Desde o encarregado, o supervisor, os gerentes e até o presidente não precisam de muito estímulo para relatar uma série de problemas que não aconteceriam se as pessoas sob sua responsabilidade estivessem mais bem preparadas (BOOG, 2001). Ajudar as pessoas a construir seu futuro profissional é ajudar a construir o futuro da própria empresa, pois os programas de treinamento tendem a dar ênfase ao desenvolvimento da capacitação de parceria como condição eficaz ao desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
Segundo Bohlander (2003), o treinamento tornou-se parte da coluna vertebral da implementação de estratégias ao desempenhar papel fundamental no desenvolvimento e no fortalecimento das competências que as empresas procuram obter – conjuntos básicos de conhecimentos e experiências que dão a elas uma vantagem sobre os concorrentes.
De acordo com Boog (1980 apud PONTUAL; BOOG, 1973, p. 22), existem 12 princípios que devem guiar os programas de desenvolvimento gerencial, onde a eficácia dos programas de treinamento e desenvolvimento deve ser avaliada pela extensão na qual as necessidades da empresa são satisfeitas por meio do encontro com as necessidades dos colaboradores, que são também aplicáveis ao treinamento em outras funções da empresa, conforme apresentado no quadro 05:
1. O DESENVOLVIMENTO É MATÉRIA
ALTAMENTE INDIVIDUAL a) Não há duas pessoas iguais, então, nem todos podem ser desenvolvidos pelo mesmo método.
b) Desenvolvimento não pode ser processo do tipo linha de produção.
2. O DESENVOLVIMENTO DO HOMEM É AUTO-
DESENVOLVIMENTO a) Uma empresa não pode desenvolver ninguém.
b) A empresa deve prover um clima apropriado ao desenvolvimento e as oportunidades para tal.
3. O DESENVOLVIMENTO NÃO PODE SER BASEADO APENAS EM TRAÇOS ESPECÍFICOS DE PERSONALIDADE
a) Os bons gerentes não tem necessariamente traços de personalidade comuns.
b) O desenvolvimento deve basear-se na melhoria da habilidade de fazer as coisas.
4. É NA RELAÇÃO DO DIA-A DIA DO
TRABALHO QUE PRINCIPALMENTE SE DÁ O DESENVOLVIMENTO
a) Gerentes que tiveram um bom chefe, em geral, tornam-se também bons gerentes.
b) É fácil concluir a influência negativa que um homem desmotivado pode causar em seus subordinados.
5. A OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO
DEVE SER UNIVERSAL a) Deve estar disponível a todos e não apenas aqueles considerados como tendo potencial.
b) O investimento, o voto de confiança, muitas vezes, trazem resultados surpreendentes.
6. A ÊNFASE PRIMÁRIA DEVE SER DADA AO DESENVOLVIMENTO NO TRABALHO ATUAL, MAIS DO QUE AQUELE PARA O QUAL UMA PESSOA POSSA SER PROMOVIDA
a) O inverso irá fazer com que o desenvolvimento se torne irreal, custoso, não produtivo.
b) Causará ao participante o pensamento que o trabalho atual é apenas uma fase temporária.
7. GERENCIAR É UMA PROFISSÃO a) O melhor vendedor não será necessariamente um bom gerente de vendas.
b) Um sistema adequado de recompensas, reduz as falsas aspirações e cargos por “status” ou prestígio.
8. A TOMADA DE DECISÕES
DESCENTRALIZADAS É ESSENCIAL AO DESENVOLVIMENTO
a) A tomada de decisões é uma habilidade que é adquirida tomando-se decisões.
b) Sem responsabilidade não há oportunidade de praticar e conseqüentemente não há desenvolvimento.
9. O DESENVOLVIMENTO É
RESPONSABILIDADE NÃO DELEGÁVEL DA GERÊNCIA DE LINHA
a) Um gerente de linha é responsável por aqueles que trabalham sob sua direção.
b) Quando um gerente de linha faz o desenvolvimento ser parte de seu trabalho, isto o ajuda a obter o trabalho feito, e dá a verdadeira motivação aos subordinados.
10. VALORES MORAIS E ESPIRITUAIS SÃO BÁSICOS NO PROCESSO DE
DESENVOLVIMENTO
a) A qualidade das decisões que envolvem pessoas é vital, pois tem um grande impacto nos indivíduos e coletivamente na sociedade.
b) As decisões não podem ser tomadas somente baseadas em fatores materiais.
c) Os aspectos morais e espirituais também devem ser incluídos ao se tomar uma decisão.
11. O DESENVOLVIMENTO NÃO PODE SER
DESLIGADO DO PROCESSO EMPRESARIAL a) O desenvolvimento não se dá apenas pelo desenvolvimento.
b) Deve ocorrer em função de necessidades atuais ou futuras da empresa.
c) O excesso de desenvolvimento é tão perigoso quanto à falta dele.
12. O SUCESSO DO DESENVOLVIMENTO É MEDIDO EM TERMOS DE AUMENTO DA EFICÁCIA
a) Muitas vezes o sucesso é medido pelas atividades de desenvolvimento: número de cursos, número de homem/hora/treinamento, etc.
b) Deveria ser medido pelos resultados do
desenvolvimento: número de gerentes necessários que são fornecidos à organização e pelo aumento de eficácia gerencial, grupal e organizacional.
Quadro 05 – Os 12 princípios para programas de desenvolvimento.
Fonte: Adaptado de Boog 1980, p. 22.
O que predomina atualmente é o modelo sistêmico, onde o treinamento é visto como um meio para suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. Segundo Gil (2001, p. 21), “fica fácil, pois, definir uma empresa ou qualquer outra organização como um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.”
Esse enfoque sistêmico tem uma vantagem que incorpora as mais diversas contribuições científicas ao processo de treinamento, porque esses processos passaram a considerar as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações, dificuldades de aprendizagem, etc. A tendência observada em muitas organizações é a de indicar a atividade de capacitação de pessoal, sob a chancela de desenvolvimento de recursos humanos (GIL, 1994).
A distinção entre treinamento e desenvolvimento muitas vezes não é clara, o que começa como treinamento freqüentemente desenvolve as pessoas em melhores trabalhadores, como citam Werther e Davis (1983, p. 203), “Evidentemente, o treinamento pode ter benefícios para a carreira toda, ajudando a desenvolver os empregados em treinamento para responsabilidades futuras.” Esses benefícios serão melhores visualizados a seguir, onde o treinamento auxilia a organização, o indivíduo e as relações humanas do grupo de trabalho:
1. O treinamento como benefícios para a organização, segundo Werther e Davis (1983):
a) Conduz à maior rentabilidade ou atitudes mais positivas para a orientação de lucro.
b) Melhora o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização.
c) Ajuda as pessoas a se identificarem com as metas organizacionais.
d) Ajuda a criar uma melhor imagem da empresa.
e) Auxilia o desenvolvimento organizacional.
f) Auxilia a compreensão e execução das políticas organizacionais.
g) Ajuda no desenvolvimento para promoção do pessoal interno.
h) Auxilia no aumento de produtividade ou qualidade de trabalho.
i) Cria um clima apropriado para crescimento, comunicação.
j) Ajuda os empregados a se ajustarem à mudança.
2. O treinamento como benefícios para o indivíduo, segundo Werther e Davis (1983):
a) Ajuda o indivíduo a tomar melhores decisões na solução efetiva de problemas.
b) Através de treinamento e desenvolvimento, as variáveis motivacionais de realização, reconhecimento, crescimento, responsabilidade e progresso são aprendidas e postas em prática.
c) Ajuda a encorajar e conseguir autodesenvolvimento e autoconfiança.
d) Ajuda uma pessoa a tratar de estresse, tensão, frustração e conflito.
e) Proporciona informação para melhorar conhecimento de liderança, aptidões de comunicação e atitudes.
f) Aumenta a satisfação com o cargo e o reconhecimento.
g) Impele uma pessoa para metas pessoais ao mesmo tempo em que melhora as aptidões de interação.
h) Satisfaz às necessidades pessoais do treinador (e do treinando!).
i) Proporciona ao treinando um caminho para crescimento e voz ativa a respeito de seu próprio futuro.
j) Desenvolve um senso de progresso em aprendizagem.
3. O treinamento como benefícios nas relações de pessoal e humanas, segundo Werther e Davis (1983):
a) Melhora a comunicação entre grupos e indivíduos.
b) Ajuda na orientação de novos empregados e os que estão tendo novos cargos
através de transferência ou promoção.
c) Proporciona informação sobre igual oportunidade e ação afirmativa.
d) Proporciona informação sobre outras leis governamentais e políticas administrativas.
e) Melhora as aptidões interpessoais.
f) Torna viáveis as políticas, regras e regulamentos da organização.
g) Melhora o moral.
h) Forma coesão em grupos.
i) Proporciona um bom clima para aprendizagem, crescimento e coordenação.
j) Torna a organização um lugar melhor para se trabalhar e viver.
A melhor maneira de resumir os benefícios de treinamento seria considerá-lo como um investimento que a organização faz nos empregados, e, este investimento, paga dividendos para o empregado, para a organização e para os outros trabalhadores (WERTHER e DAVIS 1983).
Segundo Chiavenato (2000, p. 160), “Cada vez mais, a atividade humana dentro das empresas está se transformando em trabalho intelectual ou voltado para o processamento simbólico da informação, criando um valor agregado.” Cada atividade envolve um nível diferente de abstração, o trabalho está se tornando cada vez mais mental e intelectual.
O processamento e geração de informação estão compondo o centro do trabalho das pessoas. Para que as pessoas estejam preparadas, os processos de desenvolvimento de recursos humanos envolvem quatro tipos principais de mudanças comportamentais, que segundo Chiavenato (2000), são:
1. Transmissão de informações: para aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas.
2. Desenvolvimento de habilidades: treinamento direcionado às tarefas e operações a
serem executadas.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, aquisição de novos hábitos ou atitudes.
4. Desenvolvimento de conceitos: treinamento para elevar o nível de abstração e conceituação de idéias e de filosofias, desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.
Esses conceitos podem ser utilizados isolados ou em conjunto. Na realidade os processos de desenvolvimento de recursos humanos estão orientados para a redução da desarmonia e para a construção da harmonia, por meio da veiculação e distribuição da informação. Muitas empresas consideram a informação a base fundamental de seus negócios, além de possuir um forte efeito motivacional (CHIAVENATO, 2000).
Para Carvalho (1994), o que se pretende num processo de desenvolvimento é a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhando. Entretanto, se o processo parece-se bastante com o conceito de treinamento, o desenvolvimento pressupõe uma visão mais determinada de futuro (da organização e do indivíduo).
A base de trabalho do processo de desenvolvimento ultrapassa o posto atual para se fixar numa seqüência histórica de postos ou experiências profissionais, pressupõe uma percepção acurada do potencial do indivíduo para progredir numa direção ou noutra, segundo distintos processos de aprendizagem (CARVALHO, 1994).
Para Bastos (1994) é muito clara a importância da compreensão da natureza dos processos de aprendizagem de treinamento e desenvolvimento, pois torna-se essencial que conceitos como aprender, ensinar, aprender a aprender e outros, estejam na base da formação da empresa, quando o tema for treinamento e desenvolvimento.
Segundo Chiavenato (2000), os processos de desenvolvimento de recursos humanos estão passando por grandes transformações e são determinadas pelas tendências. O quadro 06, apresenta o quanto o treinamento e desenvolvimento estão se integrando aos negócios da empresa, ao planejamento estratégico, à contínua busca de qualidade e produtividade e acima de tudo à competitividade em um ambiente marcado por rápidas mudanças e transformações.
1. Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização.
2. Participação ativa dos gerentes e suas equipes.
3. Intensa ligação com o negócio da empresa.
4. Aprimoramento pessoal como aspecto da melhoria da qualidade de vida das pessoas.
5. Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e para o destino.
6. Novas abordagens decorrentes da profunda influência da tecnologia da informação.
7. Adequação das práticas às diferenças individuais das pessoas.
8. Ênfase em técnicas grupais e solidárias.
9. Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal.
10. Busca incessante da excelência.
11. Compartilhamento da informação em substituição aos controles externos.
12. Permanente fonte de retroação e retroinformação.
13. Adoção de técnicas de ensino a distância e educação corporativa aliadas ao autogerenciamento da carreira.
14. As empresas estão se tornando educadoras.
15. Ênfase no aumento do capital intelectual da empresa e das pessoas.
Quadro 06 – As principais tendências nos processos de desenvolvimento de recursos humanos.
Fonte: Chiavenato 2000, p. 180.
Uma nova realidade nos processos de desenvolvimento de recursos humanos é que as equipes estão mais envolvidas nos programas de recursos humanos, os gerentes estão assumindo maior responsabilidade pelo acréscimo de valor de seus subordinados, as pessoas estão tomando iniciativas pessoais em busca de melhor capacitação profissional. Tudo isso porque as tendências estão mostrando a inversão das pessoas de meros agentes passivos para novos empreendedores do conhecimento (CHIAVENATO, 2000).