Aumento da produtividade no Brasil, o que passa necessariamente pelo aumento da produtividade no setor público; A reforma proposta neste artigo responde à necessidade de redesenhar o atual modelo operacional do setor público por meio da revisão de leis e processos que definem as ferramentas de gestão de pessoas no setor público brasileiro. O setor público no Brasil vive atualmente uma situação em que a baixa qualidade dos serviços públicos é acompanhada de custos muito elevados.
Fontes: Tesouro Nacional, Balanço do Setor Público Nacional (BSPN), Banco Central do Brasil (BCB) e análise de Oliver Wyman.
PRODUTIVIDADE
Ainda temos níveis de produtividade muito baixos em comparação com os países desenvolvidos e não acompanhamos o progresso de outros países emergentes, que começaram com números bem inferiores aos do Brasil no início da década de 1990 e agora estão no mesmo nível. com a nossa, numa tendência crescente. Figura 9. Mas a outra questão igualmente premente subjacente a todas as melhorias de produtividade que queremos alcançar no Brasil é o aumento da produtividade no setor público. Nos níveis federal, estadual e municipal, o número de empregados tem crescido de forma constante desde 2000, atingindo 19,4% da população ocupada no setor formal do país em 2015, segundo dados do IBGE.
Somente na esfera federal, o aumento entre 2003 e 2016 foi de 28% do número de servidores ativos, refletindo o resultado de um grande número de concursos abertos nesse período. Mas além do aumento do número de servidores, chama a atenção também o aumento dos gastos com pessoal. Países como Chile e Austrália não chegam a 10% do PIB em gastos com salários e benefícios dos seus servidores públicos.
No Brasil, os gastos totais (governo central, estados e municípios) atingiram 13,3% do PIB em 2017, valor superior à média da OCDE. Não há forma de tirar partido dos ganhos de produtividade e voltar ao caminho certo com taxas positivas de crescimento da produtividade sem ganhar também no sector público, onde as oportunidades parecem ser ainda maiores. Além disso, o setor privado também depende da eficiência do setor público, que hoje é um dos fatores que atrai oportunidades para aumentar a produtividade em outros setores.
CRESCIMENTO DOS GASTOS PÚBLICOS
Na esfera federal, cerca de metade dessas despesas referem-se a benefícios previdenciários, mas há outros 25% que se referem a despesas com pessoal, além de outras despesas obrigatórias que, em uma máquina mais eficiente, certamente podem ser reduzidas e ter impactos positivos . na produtividade e na qualidade do serviço público. Assim como a Reforma da Previdência, é fundamental buscar a reforma do setor público em busca de maior eficiência e redução dos custos com pessoal, atualmente 25% dos gastos totais do governo federal. Portanto, além do nível de despesas, também deverá ser corrigida a inconsistência da taxa de crescimento das despesas com pessoal em relação às receitas.
Os custos com pessoal da União e dos entes federados aumentaram, em média, mais de 50% em termos reais nos últimos dez anos, bem acima das receitas, que cresceram 42% no mesmo período. Além disso, foram criados vários custos com pessoal nos últimos anos que vão além do conceito atual da Lei de Responsabilidade Fiscal e agravam significativamente a situação atual. No entanto, deve ser feita uma distinção entre despesas obrigatórias e o conceito de despesas fixas ou necessariamente crescentes.
A base de todos estes problemas: a baixa qualidade da prestação de serviços públicos; O padrão que se estabeleceu nos últimos anos é a estagnação da produtividade no sector público e o excesso de gastos do sector público. Este é um modelo que necessita de ser alterado para travar o crescimento desordenado dos custos com pessoal, o constante inchaço da máquina e, por outro lado, a redução dos investimentos e a compressão dos custos dos custos, que por um lado por um lado, compensaram o crescimento das despesas com pessoal e, por outro lado, a deterioração das condições de trabalho e, consequentemente, a prestação de serviços de qualidade pelo sector público. Para mudar esta situação, a capacidade de gerir pessoas no sector público precisa de ser restaurada.
REFORMA
ADMINISTRATIVA
POR QUE REFORMAR?
O primeiro ponto a ficar claro é que, mesmo que pretendamos discutir a expansão da estabilidade no sector público, não precisamos de começar com uma revisão constitucional para iniciar um programa de reestruturação da gestão de pessoal e de racionalização das despesas com pessoal em é público. setor. Isso pode ser feito por meio de lei geral ou complementar, do serviço público federal, e de leis locais, muitas das quais não dependem de maioria qualificada para sua aprovação. Portanto, no Brasil, como no resto do mundo, a estabilidade existe no serviço público e é justificada pela necessária autonomia que os servidores devem ter garantida, além de prevenir perseguições políticas e minimizar os efeitos que a mudança de governo pode gerar no projetos e políticas públicas.
Pequena Alemanha • Os trabalhadores do sector público na Alemanha estão divididos em funcionários públicos (~2/3) e empregados. Contudo, não há informações sobre o número de processos administrativos instaurados, nem sobre o número de empregados admitidos por decisão judicial. Por exemplo, na avaliação de desempenho de funcionários de uma entidade subnacional, um dos funcionários recebeu avaliações com pontuação máxima de 1.000 pontos, e a pontuação média foi de 997 pontos.
Diferentemente do resto do mundo, a meritocracia nos serviços públicos não prevalece no Brasil. ver Quadro “Meritocracia no setor público”). O que se nota na prática é que uma vez admitido em um cargo no setor público brasileiro, não há mais um processo sistemático que leve em conta a meritocracia na definição de promoções ou mesmo demissões. E mesmo em casos de falta grave, a documentação dos processos tornou praticamente impossível a demissão de funcionários que deveriam estar fora do serviço público.
MERITOCRACIA NO SETOR PÚBLICO
COMO REFORMAR?
A avaliação será absoluta e relativa e será realizada de forma sistemática, garantindo que o servidor seja avaliado periodicamente e seu desempenho monitorado ao longo do tempo. A gestão do desempenho no sector público deve ser concebida de forma a criar mecanismos de diferenciação dos colaboradores, garantindo a equidade na atribuição de bónus e promoções, mas também aumentando a produtividade. A avaliação deverá ser realizada de forma colegiada, reduzindo a influência do superior imediato e estimulando maior colaboração entre as áreas.
Os funcionários públicos avaliados como de baixo desempenho por três anos consecutivos no programa de gestão de desempenho poderão ser demitidos. Para que essas ações tenham impacto e, em última análise, representem uma transformação cultural da relação entre o serviço público e o cidadão brasileiro, é necessária a realização de uma revisão completa dos atuais processos de avaliação de desempenho e da implementação de processos administrativos disciplinares. Além disso, um programa de formação de pessoal também deve ser implementado de forma estruturada, não só para os funcionários com mau desempenho, mas também para aqueles que obtêm uma boa avaliação, como forma de bónus.
Finalmente, a base para estas reformas deve ser alargada para incluir entidades subnacionais, hoje os maiores prestadores de serviços públicos básicos e também mergulhados numa crise fiscal que tem a sua maior despesa em custos com pessoal (activos e inactivos). É preciso encontrar uma saída para a crise nos estados e municípios, e isso passa necessariamente, como no âmbito federal, a revisão do modelo de funcionamento da máquina e o resgate dos instrumentos de gestão humana e a consequente valorização, atração e retenção de talentos. O resgate de instrumentos de gestão de pessoas com mecanismos que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores e vincular promoções, progressões, treinamentos e, em última instância, demissões deve ser salvo para atingir três importantes objetivos: melhorar a qualidade dos serviços públicos; gerar aumento de produtividade e racionalizar os gastos do setor público no Brasil.
CONCLUSÃO
O modelo actual deixou-nos uma situação de falta de recursos para investimentos, falta de planeamento, falta de formação dos funcionários públicos e, sobretudo, faltam ferramentas de gestão de recursos humanos que permitam aos funcionários públicos ter incentivos, valorização e condições de trabalho que garantam melhores serviços aos cidadãos brasileiros. Ao mesmo tempo, vivemos uma crise fiscal que não só exige correções na trajetória dos gastos, mas também exige a retomada do crescimento para que o processo de ajuste e redução dos custos da recessão possa ser acelerado. em particular a inclusão de milhões de pessoas desempregadas. Planejar e dimensionar corretamente os serviços públicos é fundamental para que o nível de serviço, a alocação de servidores e os custos das máquinas sejam adequados ao que nossa população precisa e merece.
Pretende-se, desta forma, garantir uma carreira pública que inclua características das carreiras privadas em termos de eficiência e motivação dos funcionários, acabar com privilégios e garantias injustificáveis, mas manter todo o enquadramento necessário para que o servidor exerça o seu trabalho. pode atuar de forma autônoma. Num país onde quase metade da economia está nas mãos do sector público, não há como esperar um crescimento da produtividade se não houver ganho de produtividade no sector público. Além disso, serviços públicos de qualidade e um Estado eficiente reflectem-se também num ambiente de negócios mais propício ao investimento e em melhores condições para o desenvolvimento do sector privado.
Para avançar nesta direcção, é necessário implementar mecanismos formais de avaliação do impacto das despesas, orientando o orçamento de tal forma que os recursos sejam atribuídos com base nos resultados. Mas também é urgente e essencial reformar o modelo e os incentivos que determinam o funcionamento da máquina, restaurar a gestão de pessoas com foco em resultados, implementar ferramentas de avaliação de desempenho, gestão de consequências e planeamento da força de trabalho no setor público. Somente com essas reformas será possível melhorar a qualidade dos serviços públicos no Brasil e garantir o aumento da produtividade no setor público.
NOTAS
1 O PISA, o Programa Internacional de Avaliação de Alunos, é uma iniciativa da OCDE para gerar dados e permitir a avaliação e comparação entre sistemas educativos a nível internacional – incluindo países não pertencentes à OCDE. 5 Não há informações unificadas e as informações mais confiáveis vêm da área da saúde, que são os óbitos em nível municipal. O fluxo de informações não é utilizado de forma adequada – a trajetória do criminoso é perdida, o que significa que os dados coletados são mal interpretados.
9 As despesas primárias incluem todas as despesas incorridas pelo Estado para fornecer bens e serviços à população, tais como saúde, educação e segurança social, e para manter a estrutura do Estado. Não incluem despesas financeiras relacionadas com a manutenção da dívida pública, como emissão de dívida e pagamento de juros. 10 Os dados fiscais anteriores a 1997 não são confiáveis e não estão incluídos na série histórica de resultados mensais do Tesouro Nacional.
14 Nota: Com base no DECRETO nº. Pela Portaria nº 84.669, EM VIGOR EM 29 DE ABRIL DE 1980, são elegíveis à promoção funcional todos os servidores públicos federais que integrem o plano de classificação profissional.
BIBLIOGRAFIA
Banco Mundial 2017 – Disponível em http://portalarquivos2.saude.gov.br/images/pdf/2017/maio/26/1.a-Banco-Mundial-Eficiencia-do-Gasto-com-Saude-CIT.pdf. Biljanovska, Nina; Sandro, Daminiano; Prioridades da Reforma Estrutural para o Brasil; Documento de trabalho do FMI – versão de outubro de 2018.
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