O texto da parte final do curso intitulado "Análise da relação entre remuneração, treinamento e produtividade em uma empresa reformadora de pneus" é de minha exclusiva responsabilidade. Esta monografia investigou uma empresa de reforma de pneus com o objetivo de determinar as relações entre remuneração, produtividade e treinamento. Levando em consideração o impacto desses fatores no resultado financeiro da empresa, bem como no ambiente de trabalho dos funcionários.
Taking into account the impact of these factors on the company's financier's result, as well as on the working atmosphere of employees. Starting from the analysis of the company's documents and interviews with the head of production and his team, it was possible to discover the low involvement of employees with the company's objectives and to propose the suggestion for the assessment of individual knowledge and productivity. In conclusion, the importance of implementing a variable salary system is aimed at the framework of the reforming society, which began to consider and score employees according to the way of execution of the task, its knowledge and motivation for the execution service.
INTRODUÇÃO
Objetivos
- Objetivo Geral
- Objetivo Especifico
Este trabalho visa estabelecer as relações entre remuneração, produtividade e treinamento do reformador de pneus, com base no atual sistema de remuneração dos funcionários.
Justificativa
Nesse sentido, a Gestão de Pessoas possibilita condições de gerir esses indivíduos nas organizações, garantindo flexibilidade e adaptação às mudanças organizacionais que ocorrem, sem a rigidez de cargos e funções pré-determinados. Entende-se que a competência do indivíduo do ponto de vista da gestão de pessoas inclui os conceitos e experiências adquiridos pelo indivíduo ao longo da vida, as complexidades e diversas demandas das tarefas a que está submetido, a motivação do empregado em relação Para o trabalho. desempenho e salário, além da qualidade e desempenho dos resultados apresentados à empresa. Além disso, é uma oportunidade de conhecer a realidade de uma organização, permitindo comparar e estabelecer pontos comuns com a teoria proposta.
METODOLOGIA
Materiais
Procedimento
REVISÃO DE LITERATURA
- Gestão de Pessoas
- Remuneração
- Treinamento
- Trabalho Prescrito e Trabalho Real
- Produtividade
Segundo Coelho e Fuerth (2009, p.189): a remuneração por competências é uma prática utilizada por empresas preocupadas em preservar parte do conhecimento tácito de seus funcionários e mantê-los na organização, e tem auxiliado as empresas na implantação de novas formas de remuneração para seus empregados, entre eles: participação nos lucros, remuneração variável e remuneração por competências desenvolvidas. A recompensa estratégica ou recompensa variável é descrita por Wood e Picarelli (1999) como uma ponte que liga os indivíduos à nova organização. Além das atividades e responsabilidades, o desenho de um sistema estratégico de remuneração também leva em conta conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados”.
Martins (1996) aponta que a remuneração variável é hoje um elemento muito importante como forma de flexibilizar os direitos trabalhistas e estabelecer competitividade entre as empresas, mostrando quais são as mais modernas e aptas a enfrentar os efeitos da globalização econômica. França (2009) aponta que o principal objetivo da remuneração variável é estimular os profissionais a extrapolarem seus níveis habituais de desempenho. Conforme a TABELA 2, Wood e Picarelli (2004) apresentam as vantagens de um sistema de recompensa variável e quais são os fatores que promovem o bom funcionamento desse sistema.
Incentiva a busca por produtos, processos e inovações de gestão Reduz a resistência à mudança Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes. É uma forma dos colaboradores contribuirem para os resultados dos negócios e enriquecerem o patrimônio humano das organizações. Pode ser definido como tudo aquilo que não está prescrito, pois não é o pré-determinado que faz o trabalho, mas a própria ação do trabalhador (DEJOURS, 2004).
A produtividade pode ser entendida como a relação entre o que foi produzido e os recursos gastos nessa produção (SILVA FILHO, 1995). Para Xavier (2006), produtividade pode ser entendida como fazer o trabalho conforme planejado, em termos de padrões de qualidade e alcance de objetivos, com o menor uso de recursos – pessoas, máquinas, materiais, dinheiro. Por exemplo, o trabalho de um caixa de banco pode ser comparado a outro que trabalha na mesma agência.
A produtividade pode ser alcançada por meio de ambientes participativos, pois a produtividade está ligada à participação dos trabalhadores nas decisões (SILVA FILHO, 1995).
A EMPRESA REFORMADORA
O Processo
- Exame Inicial
- Raspagem
- Escariação
- Cola
- Enchimento
- Cobertura
- Envelopamento
- Vulcanização
- Inspeção Final
Então temos a superfície do piso da gaiola sendo arranhada, causando cicatrizes e preparando para reparos. O principal objetivo da operação de raspagem é retirar o resíduo da banda de rodagem da carcaça e deixá-la com o tamanho e textura corretos, para aplicação de borracha adesiva e nova banda de rodagem. Durante a operação de raspagem, a carcaça será trabalhada para ter um perfil equilibrado, simétrico e com dimensões precisas e adequadas.
Como em todo o processo de reconstrução, a operação de raspagem segue logo após a inspeção inicial. Durante a vida útil do pneu, objetos estranhos podem entrar na estrutura da carcaça através da área da banda de rodagem, causando o rápido desenvolvimento de ferrugem na área danificada. A formação da cicatriz é essencial e na maioria das vezes é a operação mais demorada dentro do processo de reconstrução.
A cola utilizada no processo de enchimento de pneus é formada por uma solução de solventes e vários tipos de borracha não vulcanizada. Esta fina película de borracha atua significativamente como um adesivo para aplicações de borracha mais sólidas para manter a nova borracha e a carcaça unidas até a vulcanização. O principal objetivo da operação de cobertura é a aplicação da borracha de ligação, anel pré-formado ou banda plana na carcaça previamente raspada e preparada.
Em linhas gerais, revestimento é o procedimento de aplicação de novos componentes na carcaça preparada antes da vulcanização. O sistema de carcaça permite a pressão mecânica e evita que o calor e a pressão dentro da autoclave entrem em contato direto com a área de colagem. O processo de vulcanização que ocorre na reconstrução do pneu é o culminar de todo o trabalho realizado no pneu durante todas as operações anteriores.
Durante a vulcanização, as borrachas não vulcanizadas sofrem alterações em suas propriedades físicas, culminando na fusão entre a carcaça e a nova banda de rodagem.
O Trabalho da Equipe Estudada
- Estratégias de Remuneração
Em cada nível, o operador é avaliado individual e diariamente pelo gestor de produção quanto ao conhecimento e domínio do desempenho da sua atividade de acordo com os seguintes critérios: domínio técnico das técnicas de produção, tempo de execução, quantidade de pós-processamento e manutenção dos equipamentos. O número de retrabalhos foi medido pelo índice de retrabalhos retirados pelo sistema, baseado no número de retrabalhos de cada operador em determinado período. Muitas vezes um dos setores de trabalho sofre com uma sobrecarga de demanda durante uma jornada de trabalho completa, o que torna o processo lento.
Portanto, é do grande interesse da empresa que todos os funcionários sejam treinados para ocupar o maior número possível de cargos. O GRÁFICO 4 mostra como é analisado o nível de conhecimento de cada operador em cada atividade, tendo como ponto de partida o GRÁFICO 1, definindo seu nível de conhecimento. São operadores que podem atuar em um número maior de postos, porém com menor nível de treinamento em cada função.
Da mesma forma, observa-se na tabela que alguns operadores são específicos para uma determinada função, como é o caso do operador F, que só possui a classificação máxima em duas funções no processo. A empresa pesquisada entende que é importante elevar o nível médio de conhecimento dos funcionários para obter resultados positivos para suas empresas. Uma equipe operacional com alto nível de escolaridade e motivada para atingir os objetivos da organização trará soluções mais rápidas.
Além disso, o gerente de produção enfatizou que no início da implantação desse sistema era perceptível a motivação dos funcionários em produzir e que proporcionavam um ambiente de trabalho tranquilo e bem-humorado. Isso resultou em um modelo que consiste em classificar cada funcionário com base em seu nível de conhecimento e contribuição para cada cargo. Com base na TABELA 4, que classifica o nível de treinamento de cada operador em cada função, foi atribuída uma remuneração proporcional ao nível de treinamento de cada funcionário, conforme descrito na TABELA 3.
Pode-se observar na TABELA 6 que os funcionários com maior nível de treinamento são os que recebem maior premiação (no caso dos operadores B, D e F), enquanto os funcionários com menor nível de treinamento recebem prêmios menores ( no caso dos operadores A, C, F, G e H).
RESULTADOS
Antes da implementação do projeto, havia um grande sentimento de injustiça na equipe porque os operadores de baixa produtividade recebiam o mesmo valor que os outros, embora contribuíssem pouco para o objetivo geral do projeto. grupo. Verificou-se que os operadores não estão satisfeitos em trabalhar em apenas um local de trabalho, pois são recompensados se forem treinados e tiverem a oportunidade de trabalhar em dois ou mais locais de trabalho. Dessa forma, percebe-se com esta pesquisa que há indícios de que um sistema de recompensa variável, se bem gerido, traz benefícios tanto para o operador quanto para o empresário.
Após reconhecer o processo de reforma da empresa, bem como as relações existentes entre os funcionários, foi possível perceber o impacto do sistema de recompensas sobre eles. Também, notou-se que com o aumento do fator de treinamento do funcionário, a produtividade aumenta, afetando a recompensa individual e da equipe. Assim, pode-se constatar, na prática, a importância da implantação de um sistema de recompensa variável dentro das empresas, levando em consideração os benefícios na motivação e produtividade da equipe de produção.
Esses são fatores importantes para a Gestão de Pessoas, pois envolvem a organização do trabalho em busca constante de novos modelos ou sistemas organizacionais que melhor se adequem às normas vigentes. Por fim, pode-se concluir que a utilização da remuneração variável como forma de aumentar a satisfação, motivação e produtividade dos colaboradores é altamente aplicável nos mais diversos ambientes, tendo como principais benefícios o aumento da produtividade individual e coletiva, motivação da equipe e maior interesse no local de trabalho. parte dos operadores em receber e aproveitar ao máximo os treinamentos oferecidos pela empresa. Vale ressaltar que este trabalho não esgota a discussão sobre remuneração variável, portanto, como pesquisas futuras, propõe-se um aprofundamento de questões relacionadas à gestão do conhecimento de uma equipe para implantação da remuneração variável em outros contextos no segmento de serviços.
Resolução conceitual e histórica dos modelos de gestão de pessoas, In: FLEURY, M. org.), Pessoas na organização.
CONCLUSÕES
