Diagnóstico de clima organizacional em uma empresa de embalagens na cidade de Gravataí/RS

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ANAIS DA VIII MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA – NOV./2014 ISSN – 2317-5915

Diagnóstico de clima organizacional em uma empresa de embalagens na cidade de Gravataí/RS

Prof. Daniela Pereira Ribeiro; Joeme Duarte; Josiane Kampff; Naiara Berwig;

Natani Schirmer; Rogério Viana

Resumo: A competitividade faz com que as empresas estão busquem cada vez mais utilizar de seus recursos internos para obterem melhor eficácia no trabalho. A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas, sendo ela a peça principal para gerar diferencial competitivo. Baseando-se nisso, este artigo tem como objetivo geral diagnosticar o clima organizacional de uma empresa no ramos de embalagens da cidade de Gravataí/RS e como objetivos específicos identificar os fatores relevantes de satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho e propor ações para a melhoria do clima organizacional.

Quanto à metodologia de pesquisa, quanto aos fins é exploratória e descritiva, quanto a os meios é um estudo de caso. O estudo é classificado de forma quantitativa e os sujeitos da pesquisa foram 37 funcionários. Os dados obtidos através da pesquisa de clima apresentaram funcionários que possuem, em sua grande maioria, interesse em permanecer por um bom período de tempo na empresa, o que para a organização analisada, é um indicador relevante, entendendo que o alto turnover, pode ser uma demonstração de um clima organizacional não satisfatório. De modo geral, o que pode ser compreendido pela empresa de que muitos fatores, como comunicação, conhecimento dos objetivos da empresa e do papel do funcionário, identificação com a empresa, visualização de oportunidade de aprendizado, entre outros, têm sido percebidos pelos funcionários como satisfatórios.

Palavras-chave: Clima Organizacional; Gestão de Pessoas; Satisfação

Abstract: The competitiveness makes companies are increasingly seek to use their internal resources to achieve better efficiency at work. The trend of corporate world today is valuing people, it being the main piece to generate competitive advantage. Based on this, this article aims to describe diagnose the organizational climate of a company in the fields of packaging the city of Gravesend / RS and specific objectives to identify the relevant factors of satisfaction and dissatisfaction in the workplace and propose actions for improvement organizational climate. Regarding the methodology of research as to the purpose is exploratory and descriptive, as the media is a case study. The study is classified quantitatively and the subjects were 37 employees. The data obtained through the climate survey showed employees who have, in their great majority, interest in staying for a long period of time at the company, which analyzed for the organization, is a relevant indicator, meaning that high turnover can be a demonstration of an unsatisfactory organizational climate. In general, what can be understood by many factors, such as communication, knowledge of company goals and the

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opportunity, among others, have been perceived by employees as company satisfactory.

Keywords: Organizational Climate; People Management; Satisfaction.

1. INTRODUÇÃO

Toda empresa, indiferente de seu tamanho, número de funcionários, localização e ramo de atuação, possui uma cultura organizacional, que foi desenvolvida desde sua criação e está ligada a sua história e àqueles que a fundaram. A cultura orienta o comportamento do grupo organizacional, formando em cada membro uma identidade organizacional. O clima organizacional é mais temporário e menos sólido que a cultura, sendo constituído do como as pessoas que estão dentro desta empresa pensam, falam, agem, interagem e de suas percepções sobre a empresa em que realizam o seu trabalho.

A Gestão de Pessoas, dentre suas atribuições, contempla a análise do clima organizacional, e para isto utiliza-se da Pesquisa de Clima, ferramenta de grande auxílio para compreender a percepção dos funcionários sobre vários aspectos da organização.

Assim, foi abordado o seguinte problema de pesquisa: Qual a percepção dos colaboradores em relação ao clima organizacional?

Justifica-se a importância e a relevância deste estudo pela necessidade que as empresas têm de monitorar a satisfação dos seus funcionários para conhecer as sua percepção, intervindo no sentido da sua satisfação e refletindo na qualidade e produtividade da empresa.

A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas, sendo ela a peça principal para gerar diferencial competitivo. Baseando-se nisso, este artigo tem como objetivo geral diagnosticar o clima organizacional de uma empresa no ramos de embalagens da cidade de Gravataí/RS e como objetivos específicos identificar os fatores relevantes de satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho e propor ações para a melhoria do clima organizacional.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

De acordo com Luz (2003), clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa num dado momento. Portanto, o clima pode ser bom ou ruim. É bom quando as atitudes das pessoas são positivas, durante a execução de tarefas e, é ruim, quando prejudica a qualidade do atendimento e dos serviços.

Neves (2009) aponta que o clima organizacional está interligado a cultura organizacional, sendo considerado por alguns autores como parte da cultura. Para Luz (2010) clima e cultura são complementares, porém é importante entender o clima organizacional de forma clara, pois muito vezes pode haver confusões do que é cultura e do que é clima.

O clima pode ser compreendido como o que surge através das pessoas que são atraídas, selecionadas e mantidas pela organização, suas impressões gerais e opiniões; sua forma de trabalho; o modo como se comunicam e relacionam; os valores e normas que compartilham (NEVES 2009). Por isto, ao contrário da cultura organizacional, o clima pode ser estudado através de observações práticas e medido por meio de um levantamento de clima, e mais além, conforme Neves (2009), o clima pode ser considerado a forma mais imediata da manifestação da cultura dentro da organização.

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Neves (2009) afirma que o clima é entendido como algo mais temporário, dependente da percepção dos membros da organização sobre o ambiente ao qual estão inseridos e por isto mais possível de ser modificado.

Geralmente nas organizações o clima organizacional esta vinculado à Gestão de Pessoas e por isto se faz relevante compreender melhor seu contexto histórico e sua posição atual dentro da organização.

Para Rizzatti (2002), o estudo do clima organizacional, seja por meio de estudo das percepções ou das aspirações dos indivíduos, é um diagnóstico adequado da instituição, dispondo o pesquisador de duas alternativas básicas para a realização de um estudo envolvendo tal construto: na primeira ele adota um conjunto especifico de fatores ou categorias já conhecidos e consagrados na literatura, ou elabora seu próprio modelo representando também, uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa.

De todas as estratégias para avaliação do clima, a pesquisa de clima organizacional é a mais completa. É a que permite a empresa a identificar seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. Esta pesquisa de clima, também conhecida como pesquisa de clima humano, ou pesquisa de atitudes, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las. Aponta também a tendência de comportamento dos empregados, como por exemplo, a sua predisposição para apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem promovidos pelas empresas (LUZ, 2003).

O conceito atual de Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato (2005) foi construído ao longo de diversas etapas da evolução industrial, como a Industrialização Clássica;

Neoclássica; da Informação; entre outras, que "trouxeram diferentes abordagens de como lidar com as pessoas dentro das organizações" (CHIAVENATO, 2005, p. 41), fazendo com que a área de Administração de Recursos Humanos (ARH) fosse se adequando a esta nova visão e necessidade.

Chiavenato (2005) descreve que, após uma série de transformações, a Gestão de Pessoas passou a dar maior ênfase aos conhecimentos, habilidades e competências dos funcionários. Partindo da ideia de que as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) da organização para serem vistos como seres "dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares"

(CHIAVENATO, 2005, p.39).

Chiavenato (2005) declara que, neste novo conceito, os funcionários passam a serem vistos como parceiros das organizações e com isto surge à necessidade de compreender que os profissionais também são responsáveis pela sobrevivência da organização, e a busca e manutenção de pessoas competentes e comprometidas se torna essencial, visto que este fator é um diferencial nas organizações.

A Gestão de Pessoas abrange toda a estrutura organizacional, sendo assim é possível considerar todo o gestor como um gestor de pessoas, responsável pela motivação, desenvolvimento e avaliação de desempenho de seus funcionários, tendo o ARH um papel de apoio ao gestor, para que este consiga desempenhar de modo eficiente sua função (CHIAVENATO, 2005).

Dentro da Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2005), existem subsistemas:

agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas, que permitem deixar o processo estruturado de maneira a organizar os trabalhos desenvolvidos, e onde a análise do clima organizacional pode ser considerada dentro do subsistema manter e/ou monitorar pessoas.

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Luz (2010) relata que, para realizar a gestão do clima, geralmente se é utilizado pesquisa, também conhecida como Pesquisa de Clima. A pesquisa de clima tem como objetivo avaliar a estrutura da empresa e aprimorar o ambiente de trabalho. É importante que seja realizada anualmente e no máximo a cada dois anos. Através de questionários sigilosos a pesquisa pode manifestar a insatisfação do colaborador, onde a empresa terá oportunidade de proporcionar em comum acordo um melhor ambiente de trabalho para ambos.

Neves (2009) destaca a importância de compreender que quando falamos de gestão, estamos abordando algo mais amplo e complexo, e por isso, a necessidade de seguir um processo, que inclui: planejamento, projeto, construção, implementação, utilização, monitoramento, identificação de melhorias e realização de ajustes. O que torna claro o uso da Pesquisa de Clima como uma ferramenta dentro da gestão do clima organizacional.

Segundo Luz (2010) há três técnicas mais utilizadas para a realização da pesquisa de clima: questionário; entrevista e painel de debate. Sendo que neste artigo iremos nos deter no questionário.

3. METODOLOGIA

Quanto aos objetivos, segundo Gil (2007), a pesquisa é exploratória e descritiva, pois procura desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, formulando problemas mais precisos para estudos posteriores; e descritiva, pois utiliza de técnicas padronizadas de coletas de dados com o intuito de descrever as características de determinada população.

Quanto aos meios, conforme Gil (2007) é um estudo de caso, estudando um único grupo, a fim de aprofundar as questões referentes aos levantamentos representativos em que são fornecidos resultados caracterizados pela precisão estatística. Sendo os sujeitos pesquisados 45 colaboradores de uma empresa de pequeno porte da indústria de embalagens plásticas. Dos 45 colaboradores ativos, 37 responderam ao questionário. Dentre os que não responderam, cinco estavam de férias no período de aplicação, dois de atestado médico e uma, foi à funcionária que auxiliou na aplicação do questionário.

Por ser objetiva, contando com procedimentos estatísticos para análise dos dados coletados e seu resultado serem apresentados em forma numérica (percentis) classifica-se a pesquisa como quantitativa (Gil, 2007).

A coleta de dados se deu através de escala, para medir intensidade das opiniões, da forma mais objetiva possível, percebendo o que melhor corresponde a cerca do pesquisado e envolvendo diversos problemas de natureza quantitativa. A escala Likert foi à escolhida para esta pesquisa.

Através de uma funcionária do RH desta empresa, foi possível apresentar a um dos diretores a proposta de realizar uma Pesquisa de Clima, porém, confeccionada fora do ambiente da empresa, zelando assim pela confidencialidade das informações, e com a garantia de um retorno para as equipes de trabalho e com sugestões, para a diretoria, de possíveis ações a serem tomadas diante dos resultados obtidos.

Após o aceite por parte da diretoria, o questionário foi formulado em cima de questões que a empresa julgava interessante saber e que estava disposta a modificar, caso houvesse uma insatisfação por parte dos funcionários nestas questões.

Foram realizadas 30 questões (APÊNDICE A), as questões estavam relacionadas à:

Comunicação; Segurança do Trabalho; Carreira; Recursos (instalações físicas, equipamentos, e outros); Liderança; Motivação; Processo decisório; Objetivos da empresa; e Valores da empresa. Para fins de confidencialidade, o nome real da empresa estudada, foi modificado pela palavra empresa.

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Através de uma escala Likert, sendo: 1- Discordo Totalmente; 2- Discordo; 3-Nem Concordo/Nem Discordo; 4- Concordo; 5- Concordo Totalmente; n/a- Não Sei/Não se aplica.

Para calcular a favorabilidade dos funcionários em cada uma das questões, as alternativas 1 e 2 (Discordo Totalmente e Discordo) foram consideradas desfavoráveis; a alternativa 3 (Nem Concordo/Nem Discordo) foi entendida como resposta neutra; as alternativas 4 e 5 (Concordo e Concordo Totalmente) foram consideradas favoráveis; e a alternativa n/a (Não sei/Não se aplica) foi desconsiderada para o cálculo. Deste modo o cálculo de favorabilidade realizou-se da seguinte maneira:

Soma das respostas 4 + 5 Total das respostas

(entre 1 e 5)

A empresa pesquisada situa-se na cidade de Gravataí, no Rio Grande do Sul, é atuante no ramo de embalagens plásticas. Desde sua fundação, em 1960, passou por inúmeras mudanças, dentre uma delas, passou a fabricar suas próprias chapas, contando atualmente com uma linha de produtos descartáveis. Seus clientes são supermercados e padarias da região.

É uma empresa familiar, onde pai e filho são os diretores da empresa, sendo o primeiro responsável por toda a parte administrativa da empresa e o segundo liderando as equipes de produção e manutenção. Atualmente a empresa possui 45 funcionários ativos, alocados nos setores: Administrativo (RH; Compras; Financeiro; Comercial; PCP e Logística), Produção e Manutenção.

Anteriormente a empresa realizou uma Pesquisa de Clima, confeccionada pela própria.

Porém, conforme relato de um dos diretores e funcionários, não houve um retorno sobre os resultados da Pesquisa para as equipes de trabalho e nenhuma ação foi tomada em cima dos resultados obtidos na Pesquisa.

4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS

Para uma melhor compreensão, classificamos as perguntas em ordem decrescente de favorabilidade, conforme apresentado na tabela abaixo:

Perguntas Favorabilidade

25. É esperado um alto nível de desempenho do

meu trabalho. 87,9%

07. Eu entendo como o meu papel contribui

para os objetivos da empresa. 81,1%

12. Eu entendo os resultados esperados do meu

trabalho. 75,0%

01. Os colaboradores são informados sobre

decisões e mudanças na empresa. 73,0%

23. O meu superior imediato se comunica de

forma aberta e transparente comigo. 73,0%

17. Eu recomendaria a empresa para amigos

como um bom lugar para trabalhar. 70,6%

2. Eu conheço os objetivos da empresa. 70,3%

24. Sou estimulado a encontrar melhores

formas de realizar meu trabalho. 66,7%

04. Eu sinto orgulho de trabalhar na empresa. 58,3%

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29. As decisões na empresa são assertivas. 58,3%

22. Eu tenho boas oportunidades de

aprendizado e desenvolvimento na empresa. 57,1%

10. Meu superior imediato me informa sobre

mudanças que possam afetar o meu trabalho. 55,6%

21. Meu cargo me dá oportunidade de realizar

um trabalho desafiador e interessante. 54,8%

19. A empresa demonstra cuidado e

preocupação com seus colaboradores. 54,3%

20. Meu superior imediato me orienta no

desenvolvimento da minha carreira. 51,5%

15. Meu superior imediato trata todos com

justiça, sem favoritismos. 51,4%

26. As condições em meu trabalho facilitam

que eu seja tão produtivo quanto posso ser. 51,4%

03. As questões de Segurança do Trabalho são

tratadas adequadamente na empresa. 50,0%

28. Meu cargo permite que eu faça bom uso das

minhas qualificações e habilidades. 48,6%

18. O conjunto de valores da empresa são

praticados no dia a dia. 48,4%

08. As normas de Segurança do Trabalho são

aplicadas na empresa. 47,2%

09. A empresa me motiva a dar o máximo em

meu trabalho. 47,2%

11. Eu tenho os recursos necessários para fazer

o meu trabalho de forma eficaz. 47,2%

06. Regularmente eu recebo um retorno claro

sobre a qualidade do meu trabalho. 42,4%

05. As condições gerais de trabalho (instalações

físicas, equipamentos etc.) são adequadas na empresa. 40,5%

14. As decisões na empresa são ágeis. 40,0%

16. Eu me sinto motivado para ir além das

responsabilidades do meu cargo. 38,2%

27. Sou reconhecido quando realizo um bom

trabalho. 37,1%

13. Existem boas oportunidades para alcançar

meus objetivos de carreira na empresa. 28,6%

Tabela 1 - Relação da questão e percentil de favorabilidade na Pesquisa de Clima.

Fonte: Autores

Como é possível perceber, as questões que se referem aos resultados esperados pela empresa do trabalho do funcionário e a importância do papel do funcionário para a obtenção destes resultados, foram às questões de favorabilidade mais alta, acima de 70%. Enquanto as questões referentes a oportunidades para desenvolver a carreira, reconhecimento quando do desenvolvimento de um bom trabalho e motivação para ir além das responsabilidades do cargo, obtiveram favorabilidade abaixo de 40%, o que sugere um ponto de atenção para a empresa nestes critérios, uma análise mais aprofundada nestes itens que ficaram aquém, e uma necessidade de formular estratégias para mudar estas percepções dos funcionários.

De modo geral, 59% das questões obtiveram uma favorabilidade acima de 50%, o que pode ser compreendido pela empresa de que muitos fatores, como comunicação, conhecimento dos objetivos da empresa e do papel do funcionário, identificação com a empresa, visualização de oportunidade de aprendizado, entre outros, têm sido percebidos pelos funcionários como satisfatórios.

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Referente ao tempo que o funcionário pretende permanecer na empresa, somente 11%

informaram que possuem interesse em continuar na empresa inferior ao período de um ano;

25% relataram o desejo de permanecer na empresa entre um a dois anos; 25% tem por interesse continuar na empresa por um período entre três a cinco anos, enquanto 39% tem por pretensão permanecer na empresa por um período superior a cinco anos. O que sugere que 65% dos funcionários da empresa analisada têm por interesse permanecer um tempo considerado médio à longo dentro da empresa.

Como sugestões de ações para as questões que obtiveram baixa favorabilidade, considerando as questões abaixo de 50%, temos:

A criação de um programa de feedback formal realizado a cada três ou seis meses que contemple aspectos técnicos e comportamentais dos colaboradores onde eles possam receber um retorno sobre o desenvolvimento de seu trabalho e também visando um aprimoramento de suas competências mediante a criação de planos de desenvolvimento individuais.

O desenvolvimento de ações de comunicação interna ou treinamentos que visem clarificar os valores da empresa e como estes podem ser praticados no dia a dia, tornando o colaborador e líder responsável por ser o guardião destes.

Ações de comunicação ou palestras também no que diz respeito às normas de segurança no trabalho: importância e aplicabilidade, podendo fazer uma semana interna de prevenção de semana com convidados para falar de diversos temas sobre segurança e qualidade de vida no trabalho.

Procurar fazer reuniões com lideranças formais e informais para compreender quais decisões na empresa não são consideradas ágeis e também identificar quais recursos e instalações precisam ser adequadas segundo os colaboradores, para que se possa estudar como melhorar estas situações.

Realizar uma pesquisa ou um trabalho de escuta dentro da empresa para entender quais são os objetivos de carreira que os colaboradores possuem e caso seja de crescer profissionalmente dentro da empresa, realizar um estudo para compreender se é possível desenvolver uma trilha de crescimento na empresa e caso possível criar e comunicar esta trilha a todos os colaboradores, informando como eles podem sair de um cargo a outro.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os dados obtidos através da Pesquisa de Clima apresentam funcionários que possuem, em sua grande maioria, interesse em permanecer por um bom período de tempo na empresa, o que para a organização analisada, é um indicador relevante, entendendo que o alto turnover, pode ser uma demonstração de um clima organizacional ruim.

A mensuração dos dados da Pesquisa de Clima e a análise dos resultados obtidos podem auxiliar a empresa a entender quais suas forças e quais as suas fraquezas e a partir disso contribuir para as próximas ações que a empresa deve realizar, ou ajudar no desenvolvimento de seu plano estratégico.

As informações obtidas pela Pesquisa de Clima trazem um reflexo do clima organizacional, e por se tratar do momento atual, não podem ser consideradas como rígidas ou imutáveis, mas, devem ser trabalhado por certo período de tempo, sendo necessário, após um ou dois anos, ser refeita, para novamente analisar o clima organizacional.

De forma geral, foi possível diagnosticar que 59% das questões obtiveram uma favorabilidade acima de 50%, o que se pode identificar que a comunicação, o conhecimento dos objetivos da empresa e o papel do funcionário, a identificação com a empresa,

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visualização de oportunidade de aprendizado, entre outros, têm sido percebidos pelos funcionários como satisfatórios.

Como dito no início deste artigo, a utilização da Pesquisa de Clima é como ferramenta incorporada a uma gestão do clima, que compreende muito mais etapas, do que apenas a aplicação do questionário da Pesquisa, a tabulação dos dados e a apresentação dos resultados para a empresa e funcionários. Para que aja uma gestão do clima, dentre os processos levantados por Neves (2009) é de extrema importância que se desenvolva planos de ação sobre os indicadores que apresentaram uma média ruim e monitoramento constante dos vários itens que compõem o ambiente organizacional. O que deve ser levado em consideração pela empresa estudada.

Neste artigo é possível perceber que algumas considerações devem ser feitas antes da confecção de um questionário de pesquisa de clima, analisando os assuntos que devem ser abordados nas questões, entendendo que estes são passíveis de serem mudados, caso não sejam vistos como favoráveis pelos funcionários. Também é de extrema importância que a diretoria da empresa, esteja de acordo com a realização da Pesquisa, compreendendo sua relevância para a organização e disposta a realizar as mudanças ou adequações necessárias que possam surgir desta ferramenta.

Diante do exposto, cabe ressaltar a utilidade da ferramenta para uma gestão de pessoas mais eficiente e assertiva, independente do tamanho de empresa, número de funcionários, ramo de atuação, o que torna a ferramenta de grande valia para a empresa que se preocupa em ser competitiva neste tempo em que o diferencial da empresa e o fator humano, e onde saber manter talentos se faz indispensável.

O que se pode concluir com este estudo de caso é que a utilização da Pesquisa de Clima traz inúmeros benefícios para a organização e para o funcionário, com a análise do clima organizacional a empresa consegue desenvolver estratégias de curto, médio e longo prazo que a tornarão competitiva, na seleção e retenção de talentos, bem como na produtividade de seus funcionários, enquanto o funcionário ao responder a Pesquisa de Clima de forma coerente com a realidade da percepção que tem de sua empresa estará auxiliando para a melhora do clima organizacional e sendo um parceiro desta nas mudanças que precisam ser realizadas, bem como poderá usufruir de um ambiente com melhores condições para desenvolver seu trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BITENCOURT, C & Col. Gestão Contemporânea de Pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. (2 ed.). Porto Alegre: Bookman, 2010.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. (2 ed. rev. atual. ). Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de Pesquisa Social. (5 ed.). (8 reimp.). São Paulo: Atlas, 2007.

LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. (2 ed.). São Paulo:

Saraiva, 2011

LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. (5 reimp.). Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010

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NEVES, J. B. S. Gestão de Clima Organizacional, Percepção de Mudança Organizacional e Satisfação do Cliente. Dissertação de Pós Graduação, Universidade de Brasília, Distrito Federal, 2009

RIZZATTI, G. Categorias de análise de clima organizacional e universidades federais brasileiras. 2002.

SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008

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APÊNDICE A – Questionário de pesquisa de clima organizacional

Perguntas

01. Os colaboradores são informados sobre decisões e mudanças na empresa.

02. Eu conheço os objetivos da empresa.

03. As questões de Segurança do Trabalho são tratadas adequadamente na empresa.

04. Eu sinto orgulho de trabalhar na empresa.

05. As condições gerais de trabalho (instalações físicas, equipamentos etc.) são adequadas na empresa.

06. Regularmente eu recebo um retorno claro sobre a qualidade do meu trabalho.

07. Eu entendo como o meu papel contribui para os objetivos da empresa.

08. As normas de Segurança do Trabalho são aplicadas na empresa.

09. A empresa me motiva a dar o máximo em meu trabalho.

10. Meu superior imediato me informa sobre mudanças que possam afetar o meu trabalho.

11. Eu tenho os recursos necessários para fazer o meu trabalho de forma eficaz.

12. Eu entendo os resultados esperados do meu trabalho.

13. Existem boas oportunidades para alcançar meus objetivos de carreira na empresa.

14. As decisões na empresa são ágeis.

15. Meu superior imediato trata todos com justiça, sem favoritismos.

16. Eu me sinto motivado para ir além das responsabilidades do meu cargo.

17. Eu recomendaria a empresa para amigos como um bom lugar para trabalhar.

18. O conjunto de valores da empresa são praticados no dia a dia.

19. A empresa demonstra cuidado e preocupação com seus colaboradores.

20. Meu superior imediato me orienta no desenvolvimento da minha carreira.

21. Meu cargo me dá oportunidade de realizar um trabalho desafiador e interessante.

22. Eu tenho boas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento na empresa.

23. O meu superior imediato se comunica de forma aberta e transparente comigo.

24. Sou estimulado a encontrar melhores formas de realizar meu trabalho.

25. É esperado um alto nível de desempenho do meu trabalho.

26. As condições em meu trabalho facilitam que eu seja tão produtivo quanto posso ser.

27. Sou reconhecido quando realizo um bom trabalho.

28. Meu cargo permite que eu faça bom uso das minhas qualificações e habilidades.

29. As decisões na empresa são assertivas.

Fonte: Autor

Foram 30 questões, sendo a última referente ao tempo em que o funcionário pretendia permanecer na empresa.