Portanto, este trabalho tem como objetivo analisar como desenvolver uma cultura organizacional que abrace a diversidade no setor de transportes brasileiro. Portanto, este trabalho tem como objetivo analisar como desenvolver uma cultura organizacional que abrace a diversidade no setor de transportes brasileiro.
RESUMO EXECUTIVO
- PROBLEMA
- JUSTIFICATIVA
- OBJETIVO GERAL
- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- BREVE APRESENTAÇÃO DOS CAPÍTULOS
Desenvolver uma proposta para aumentar a diversidade em posições de liderança no setor dos transportes. Avaliar o nível de diversidade em cargos de liderança, como gênero, cor e idade nas empresas do setor de transportes;
BASES CONCEITUAIS
DIVERSIDADE, MINORIAS E GRUPOS VULNERÁVEIS
Em relação aos indicadores tradicionais de monitoramento do mercado de trabalho discriminados por gênero, a análise do IBGE (2021) mostra uma desigualdade significativa entre homens e mulheres. A diversidade no local de trabalho refere-se à variedade de diferenças entre as pessoas em uma organização.
LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
O papel da liderança na condução da organização significa que, desde que você esteja comprometido com um destino e vá até lá com tudo o que puder, as pessoas aceitarão correções de rumo. Pode-se considerar o papel fundamental da liderança em dar exemplo e buscar alternativas para trabalhar a diversidade nas organizações e gerar sentimento de pertencimento a todos que fazem parte da empresa.
LIDERANÇA E GESTÃO DA DIVERSIDADE
Em segundo lugar, uma boa gestão da diversidade de pessoas levaria à criação de vantagens competitivas, o que em tese aumentaria o desempenho da organização no mercado, dada a influência positiva de um ambiente interno multicultural com membros de diferentes experiências e competências ( ALVES e GALEÃO-SILVA , 2004). A gestão de recursos humanos deve centrar-se na seleção de pessoas com competências diversas, que acreditem na importância da diversidade e que a compreendam. Dessa forma, a diversidade se apresenta como uma oportunidade para explorar a criatividade de indivíduos que possuem diferentes culturas, raças, etnias e outras diferenças por meio da gestão da diversidade (POLAT, ARSLAN E ÖLÇÜM, 2017).
O foco da gestão da diversidade deve ser a criação de um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo que reúna indivíduos de diferentes origens. Desenvolver uma cultura que valorize a diversidade dentro das organizações aumenta a probabilidade de os funcionários aceitarem esses valores e desenvolverem crenças pró-diversidade (FERREIRA, 2011). Entre os benefícios da incorporação da diversidade estão o relacionamento positivo entre os funcionários, altos níveis de satisfação, alto desempenho, comprometimento e criatividade (SHORE ET AL., 2010).
Para Polat, Arslan e Ölörim (2017, p. 514) “A inclusão da diversidade visa tanto proteger as características do indivíduo quanto integrá-lo à organização, envolvendo-o nas funções organizacionais e nos processos de tomada de decisão”. A gestão da diversidade visa criar e manter um ambiente de trabalho positivo, onde as semelhanças e diferenças dos indivíduos sejam valorizadas, para que todos possam atingir o seu potencial e maximizar as suas contribuições para as metas e objetivos estratégicos de uma organização. A gestão da diversidade garante que todos os colaboradores tenham a oportunidade de maximizar o seu potencial e melhorar o seu autodesenvolvimento e a sua contribuição para a organização.
METODOLOGIA
O benchmarking permite comparar as diferenças em termos de qualidade, velocidade e desempenho de custos de uma empresa com outras empresas de classe mundial. As normas executadas proporcionam conhecimento e aceleram a adequação do processo, nas questões sociais, trabalhistas e jurídicas para iniciar a conscientização da alta administração sobre a importância da liderança diversificada. A experiência mostra que, de forma holística, uma liderança diversificada pode alcançar resultados transformacionais para a empresa.
LEVANTAMENTO E ANÁLISE DE INFORMAÇÃO
- ANÁLISE DO SETOR
- Emprego no setor de transportes
- Movimento ESG no setor de transportes
- BENCHMARKING E REALIDADES ORGANIZACIONAIS
- Benchmarking no Banco Itaú Unibanco
- Benchmarking na Fundação Dom Cabral (FDC)
- EMPRESA ESTUDADA
- PESQUISA GESTOR
- PESQUISA COLABORADOR
Quanto à vertente social, reforça o tema da diversidade, dando especial atenção ao Manifesto da Diversidade lançado em 2020, apostando no cumprimento do propósito criativo próprio da empresa, que é “Ser o Primeiro para Todos”: colaboradores, clientes e investidores. Outras grandes empresas do setor da mobilidade que emitiram relatórios de sustentabilidade também abordaram o tema da diversidade. Para aprofundar nossos estudos sobre diversidade na liderança, realizamos dois benchmarks com instituições em estágios mais avançados de desenvolvimento de políticas e gestão da diversidade.
Há uma política de diversidade dentro da empresa que tem como motriz criar um ambiente psicologicamente saudável para todas as pessoas, expressa na Carta Compromisso com a Diversidade do Itaú Unibanco, assinada em 2017. Após estudos e análises, foram priorizadas ações de diversidade e inclusão em seis pilares : que representam atualmente os maiores desafios, além da atuação em relação ao aspecto dos preconceitos inconscientes, pilar transversal que permeia todas as ações: governança; políticas de diversidade, igualdade e inclusão; cooperação;. O benchmarking com o Itaú Unibanco proporcionou um encontro com a aplicação da gestão da diversidade com políticas claras e movimentos em direção à inclusão, diversidade e igualdade.
Leonardo enfatizou a importância da diversidade entre os membros do comitê para garantir a representação das minorias. O benchmarking reforçou a nossa crença na importância da diversidade na liderança empresarial e na necessidade de esforços para tornar a inclusão uma realidade na nossa sociedade. No Manifesto, a GOL destaca sua trajetória como aprendiz dedicado, buscando compreender e superar suas vulnerabilidades, ao mesmo tempo em que demonstra uma atitude ativa e relevante para aumentar a diversidade e a inclusão em toda a organização.
Embora exista o compromisso da empresa com o manifesto de diversidade, inclusão de ESG nas diretrizes estratégicas e treinamentos voltados às práticas de diversidade, isso se mostrou não suficiente para aumentar sua representatividade em cargos de liderança. Conhecendo e identificando as necessidades da empresa, foi assim desenvolvido este projeto, que poderá contribuir para aumentar a diversidade em cargos de liderança tanto para a empresa como para o setor dos transportes.
DESENVOLVIMENTO DA SOLUÇÃO
PROPOSTA DE SOLUÇÃO
Para criar uma cultura de diversidade dentro da organização, defina as ações que serão tomadas e como a empresa quer envolver toda a equipe no objetivo de ser mais diversificada. A quinta fase consiste na seleção e formação de disseminadores da cultura da diversidade dentro da organização e na criação do Comitê de Diversidade. Após os Guardiões da Diversidade terem passado pelo processo de aprofundamento no tema, alinhamento e engajamento, a organização estabelecerá o Comitê da Diversidade, o Comitê dos Guardiões da Diversidade e o Comitê da Cultura Diversificada.
Reuniões semanais que reúnem todo o time com representantes de cada pilar de diversidade dos colaboradores, além do especialista em diversidade. É eleito um presidente para o comitê, que organiza as pautas e participa das reuniões do comitê de diversidade. Este comitê deverá trazer e compartilhar as informações coletadas com os grupos além de compartilhar as informações discutidas no comitê de diversidade.
Para tal, serão realizados workshops conduzidos pela equipa dos Guardiões da Diversidade para um máximo de 20 colaboradores. A décima fase consiste em planear a organização para o próximo período tendo em conta o objetivo de manter viva a cultura da diversidade na equipa. Primeiro o Comitê de Cultura Diversificada, depois o Comitê Guardião da Diversidade e finalmente o Comitê de Diversidade.
ANÁLISE DE VIABILIDADE
- Análise dos custos
- Análise Jurídico-legal
O foco de cada comitê deve estar no aprendizado, no conhecimento e nas necessidades futuras da organização e dos funcionários. Um novo mapa da cultura da diversidade dentro da organização deve ser apresentado aos comitês. Feitos os comitês, o Comitê de Diversidade se reunirá novamente para então criar o documento de compromisso com a cultura de diversidade do próximo período, dando visibilidade ao que foi feito, à evolução da empresa em relação à cultura da diversidade e reforçando o compromisso para o próximo período com as ações a serem tomadas.
Na primeira e segunda etapas, em que será feito um levantamento inicial da diversidade dentro da organização e uma reunião com a alta direção, o uso de ferramentas como o Google Forms ou outros editores que as empresas já utilizam no dia a dia pode reduzir custos no esta primeira fase .o tempo. Entende-se que os aspectos jurídicos e jurídicos relacionados à implementação do projeto apresentam pequenos riscos, principalmente relacionados às políticas de cotas e aos procedimentos de seleção exclusiva. O tema da diversidade na liderança foi abordado e é fonte de algum debate na comunidade jurídica, principalmente na forma de ação afirmativa.
II – O modelo constitucional brasileiro incluiu diversos mecanismos institucionais para corrigir distorções resultantes de uma aplicação puramente formal do princípio da igualdade. VII – As políticas de acção afirmativa baseadas na discriminação inversa só são, no entanto, legítimas se a sua manutenção estiver condicionada à persistência, ao longo do tempo, da exclusão social que lhe deu origem. Alcançar a igualdade material envolve a eliminação de barreiras estruturais e situacionais que podem impedir os cidadãos vulneráveis de realizarem todo o seu potencial.
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTAÇÃO
É dever da Administração Superior lutar pelo cumprimento interno e externo da independência funcional dos seus membros, prerrogativa exercida como garantia para os assistidos pela DPU. É comum que membros da instituição atuem em um mesmo processo judicial a partir de polos diferentes e opostos, e por isso é fundamental o respeito à diversidade de pensamentos e diferenças de opinião. Com o mesmo objetivo, a instituição defende intransigentemente a independência funcional dos seus membros, prerrogativa que visa o bom desempenho do membro em benefício dos assistidos pela instituição.
Apesar do risco jurídico existente, é factível e viável um projeto que trabalhe a diversidade dentro das organizações, para torná-las mais inclusivas e diversificadas, em todo o espectro organizacional, da base ao topo dos cargos da empresa.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Portanto, a solução proposta consiste em um projeto para desenvolver uma cultura de diversidade na organização. Tenho facilidade em abordar meu gestor e também conversar com ele. Meu gestor evita favoritismo. Meu gerente oferece um local de trabalho psicológica e emocionalmente saudável. As pessoas da minha equipe são tratadas independentemente da idade.
As promoções vão para as pessoas que realmente mais merecem. As pessoas da minha equipe são bem tratadas, independentemente da cor ou etnia. As pessoas da minha equipe são bem tratadas, independentemente do sexo. As pessoas da minha equipe são bem tratadas, independentemente da sua orientação sexual. Meu gerente é competente para administrar a empresa. Meu gestor valoriza pessoas que têm ideias e novas formas de trabalhar, independente do resultado. Meu departamento é um lugar amigável para trabalhar. Meu gerente tem expectativas claras em relação ao meu trabalho. Posso fazer qualquer pergunta razoável ao meu gerente. Meu gerente reconhece meu trabalho.
Meu líder incentiva ideias e sugestões e as considera honestamente. Meu líder reconhece os erros como parte do negócio. Meu líder me mantém informado sobre questões importantes e/ou mudanças organizacionais Meu líder envolve a equipe nas decisões que afetam a atividade ou o ambiente de trabalho Meu líder sabe liderar a equipe e distribuir atividades. Meu líder dá autonomia à equipe Posso ser eu mesmo no trabalho Meu líder cumpre suas promessas.
