The main objective of this study, based on a hypothetical structural model, was to verify the impact of values, motivation and rewards on the performance of administrative technicians working in a private institution of higher education. The results of the research confirmed the influence of values under motivation and the influence of motivation on performance, in addition to the influence of rewards on performance.
Contextualização e problema de pesquisa
A motivação é um aspeto relevante para o indivíduo, enquanto trabalhador e também para o empregador, pelas implicações diretas que a motivação no trabalho tem no desempenho do trabalhador. Considerando a importância dos valores, motivação e recompensas no desempenho do indivíduo no trabalho, e a necessidade das organizações buscarem práticas eficazes para a gestão de seus colaboradores, este estudo se propõe a realizar um estudo entre os constructos de um modelo hipotético, com técnicos administrativos de uma instituição privada de ensino.
Objetivos
Objetivo geral
Já que o desempenho inclui um aspecto comportamental naquilo que o indivíduo faz no trabalho; e um aspecto de resultado, consequência de seu comportamento como indivíduo (SONNENTAG; FRESE, 2002; BENDASSOLLI, 2012), ao recompensá-lo com recursos financeiros e não financeiros, confirma-se que ele melhora o desempenho, aumenta a alta produtividade e aumenta a rotatividade. no trabalho (ARMSTRONG, 2009). Neste contexto, o enunciado do problema pretende responder à seguinte questão: Qual a influência dos valores, motivação e recompensas no funcionamento dos técnicos administrativos de uma instituição de ensino superior privada.
Objetivos específicos
Justificativa
Eles se destacam nos estudos de Castro et al. 2017) e Reis Neto, Marques e Paiva (2017) as relações de influência entre as recompensas e os constructos motivacionais da literatura pesquisada, em que a recompensa é um elemento motivador capaz de promover a satisfação no trabalho e influenciar o desempenho do indivíduo. A satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois fatores: os higiênicos, extrínsecos ao trabalho, e os motivacionais, intrínsecos ao trabalho.
Estrutura da dissertação
Nesse sentido, conhecer sua estrutura de valores e o que o motiva no ambiente de trabalho permite às organizações direcionar ações estratégicas que estimulem o desempenho de seus colaboradores, melhorando assim os resultados organizacionais. Espera-se que os resultados desta pesquisa possam beneficiar instituições com o mesmo perfil, contribuir para a melhoria da gestão de pessoas e a otimização de seus resultados, pois com as informações obtidas na pesquisa é possível analisar pontos positivos e negativos em relação com seus profissionais, e assim conhecer sua estrutura de valores, o que os motiva e o que buscam como recompensa pelo bom desempenho no trabalho.
Adequação à linha de pesquisa
Valores
Teoria de valores humanos de Rokeach
Com base em seus estudos, Rokeach (1973) desenvolveu o Rockeach Value Survey (RVS), um instrumento universal capaz de medir valores terminais e valores instrumentais. Na escala, os valores instrumentais são vistos como metas e os valores terminais, como as necessidades pessoais que as pessoas buscam alcançar (GIRALDI; IKEDA, 2010).
Teoria de valores humanos básicos de Schwartz
Segundo Schwartz et al. 2012b), a ordem dos valores ao redor do círculo é baseada na compatibilidade ou conflito entre os valores. Os estudos de Souza et al. 2018) e Sousa, Silva e Pinto (2018) abordaram os valores do comportamento do indivíduo.
Motivação
A Figueirinha (2018) aponta que a abordagem de Nohria, Groysberg e Lee (2008) permite a identificação dos fatores mais difundidos na motivação dos funcionários, reforçando sua importância na identificação da motivação no trabalho. O estudo da motivação no trabalho é um tema recorrente nas pesquisas que afetam o comportamento individual no ambiente organizacional. Os resultados mostraram que os funcionários entendem que a motivação e a satisfação no trabalho podem ser alcançadas por meio de ações gerenciais.
Desempenho
Principais modelos teóricos sobre o desempenho no trabalho
O efeito da satisfação no trabalho e apoio à aprendizagem na previsão do desempenho no trabalho foi investigado. Gabini e Salessi (2016) realizaram um estudo para analisar as propriedades psicométricas da escala de desempenho no trabalho de Koopmans et al. 2013) com trabalhadores argentinos de diferentes ramos de atividade. Rodriguez-Marulanda e Lechuga-Cardozo (2019) avaliaram o desempenho no trabalho com professores e gestores de uma instituição universitária.
Recompensas
Adebisi e Oladipo (2015) avaliaram o sistema de recompensa como uma estratégia para melhorar a produtividade entre funcionários de uma universidade privada na Nigéria. Os resultados mostraram que os funcionários preferem um sistema de recompensa promocional a recompensas financeiras. Para os autores, nem todos os sistemas de recompensa são eficazes; identificar recompensas apropriadas ajuda a minimizar a rotatividade.
Relação entre os construtos
- Relação entre valores e motivação
- Relação entre motivação e desempenho
- Relação entre desempenho e recompensas
- Modelo estrutural hipotético
No estudo com servidores de uma universidade, constatou-se que os servidores públicos reconhecem que a combinação de recompensas intrínsecas e extrínsecas no trabalho ajuda a melhorar o desempenho. No estudo realizado com bancários, Nnaji-Ihedinmah e Egbunike (2015) verificaram que os funcionários respondem positivamente a altos níveis de desempenho à luz de recompensas intrínsecas presentes no ambiente de trabalho, como tarefas. Santos, Beuren e Issifou (2019) destacam que a avaliação de desempenho tem impacto no desempenho da gestão por meio do sistema de recompensas e feedback.
Tipo de pesquisa
População e amostra
Neste capítulo, são abordados os procedimentos metodológicos desta pesquisa, incluindo o tipo de pesquisa, a população e a amostra, o instrumento de coleta de dados e o tratamento dos dados. Após tabulação dos dados e exclusão dos questionários em branco, a amostra desta pesquisa foi composta por 418 questionários válidos, o que superou o mínimo necessário e fortaleceu ainda mais os testes estatísticos.
Instrumento de coleta de dados
As questões de valores humanos foram baseadas na versão reduzida de Schwartz (2003), editada por Almeida e Sobral (2009). As questões sobre percepção de desempenho no trabalho são baseadas no instrumento de Araújo (2014), associado ao instrumento desenvolvido por Reis Neto et al. As questões sobre recompensas percebidas no trabalho foram baseadas no instrumento desenvolvido por Carneiro (2010), baseado em estudos por Câmara (2006) e Jensen, McMullen e Stark (2007).
Tratamento dos dados
Outliers univariados consistem em verificar qualquer resposta divergente entre as variáveis do modelo; e outliers multivariados apresentam um padrão de resposta diferente, considerando todas as variáveis ao mesmo tempo (HAIR et al., 2009). SEM é uma técnica multivariada que combina aspectos de análise fatorial e regressão múltipla, o que permite o exame simultâneo de uma série de interdependências entre as variáveis medidas e os construtos latentes (HAIR et al., 2009). Segundo Hair et al. 2009), GoF indica o quão bem um modelo específico reproduz a matriz de covariância entre seus indicadores.
Descrição da base de dados
Análise de dados faltantes e outliers
Normalidade e linearidade
Caracterização da amostra
Com base nas descrições acima, constatou-se que a maioria dos técnicos administrativos é do sexo feminino, correspondendo a 66,3%. 39,5% possuem pós-graduação completa (MBA, Especialização), 48,1% trabalham na instituição há mais de 10 anos e 28,7% possuem renda mensal de 2 a 3 salários mínimos. 24,9% dos técnicos administrativos ocupam algum cargo de direção, chefia ou coordenação, tendo trabalhado na instituição há mais de 4 anos, o que corresponde a 69,2%.
Análise descritiva
No constructo Motivação, o item Q29 (“Meu trabalho me oferece oportunidades de aprendizado”) do indicador “entender” obteve a maior média, enquanto o item Q22 (“Meu trabalho atribui recompensas de acordo com o desempenho”) do indicador “ganhar”. o menor. No construto desempenho, o item Q34 (“Realizo minhas tarefas nos prazos estipulados”) foi o que apresentou a maior média dentro do indicador. No construto recompensas, o item Q53 (“estou satisfeito com meus relacionamentos no trabalho”) foi o que apresentou maior média dentro do indicador.
Modelagem de equações estruturais
Modelo de mensuração de primeira ordem
Os itens com cargas fatoriais inferiores a 0,50 foram eliminados dos indicadores até que todos os critérios de validação apresentados na Tabela 5 fossem atendidos. Considerando apenas os itens retidos no modelo final, apresentados na Tabela 5, verificou-se que os indicadores apresentaram validação e convergência confiabilidade. Todos os indicadores também foram unidimensionais, atendendo assim a todos os requisitos para validação dos construtos.
Modelo de mensuração de segunda ordem
Ao analisar o modelo de mensuração, verificamos a validade convergente, a validade discriminante, a dimensionalidade e a confiabilidade dos construtos. A Tabela 7 apresenta os indicadores necessários para verificação da confiabilidade, dimensionalidade, validade convergente e validade discriminante dos construtos. Todos os construtos tiveram validação discriminante visto que a variância total máxima de cada um foi menor que a respectiva AVE.
Modelo estrutural (Inner Model)
Em relação à qualidade de ajuste de R2, os valores foram capazes de explicar 13,5% da variabilidade na motivação; e motivação e recompensas foram capazes de explicar 18,2% da variabilidade do desempenho. Na qualidade de ajuste do modelo estrutural (Figura 6), apresentou um GoF de 31,0%, indicando um ajuste moderado do modelo (HAIR et al., 2009) em uma escala global de qualidade. Assim, percebe-se que as hipóteses H1 e H2 foram positivas e estatisticamente significativas, suportadas no modelo estrutural e confirmadas no estudo, ao contrário da hipótese H3, que foi rejeitada por não haver relação do impacto das recompensas no desempenho.
Discussão dos resultados
A motivação dos técnicos está associada às suas necessidades no trabalho, sendo esta responsável por influenciar o comportamento e promover o desempenho das atividades no trabalho. Nesse sentido, entende-se uma relação positiva entre os técnicos da instituição pesquisada e o estudo de Oliveira, Barbosa e Hegedus (2017), principalmente com os técnicos administrativos, na identificação dos fatores motivacionais que favorecem o desempenho no ambiente de trabalho. Este estudo teve como objetivo verificar a influência de valores, motivação e recompensas no desempenho de técnicos administrativos de uma instituição de ensino superior privada com base em um modelo estrutural hipotético.
Contribuições da pesquisa
De modo geral, entende-se que a influência dos valores, motivações e recompensas no desempenho dos técnicos administrativos é condicionada por uma série de fatores e eventos que se relacionam e se manifestam em seu comportamento, resultando em atitudes que favorecem o desempenho das atividades em o ambiente de trabalho. Por fim, os resultados obtidos por esta pesquisa atingiram parcialmente as hipóteses formuladas, uma vez que não foi possível estabelecer influência entre as recompensas no desempenho. Para a instituição, a pesquisa contribui para a interpretação do comportamento dos técnicos administrativos do ensino superior privado, dando ideia da congruência de valores entre os indivíduos no que é relevante para estimular a motivação e despertar o bom desempenho, e como a recompensa é percebida por esses técnicos.
Limitações da pesquisa
Portanto, considera-se que o instrumento de coleta atendeu aos requisitos de inscrição necessários na instituição de ensino superior escolhida, o que pode favorecer o prosseguimento de estudos em outras realidades.
Sugestões para pesquisas futuras
Os efeitos das crenças e percepções de gerenciamento de tempo sobre a motivação e o desempenho no trabalho. Por favor, indique o número que representa a sua motivação no trabalho usando a escala de resposta abaixo. Usando a escala de resposta abaixo, indique o número que representa sua percepção de desempenho no trabalho.
