OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO E ROTIDADE: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA. Portanto, é fundamental estudar as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para entender a percepção das pessoas sobre o assunto, pois está diretamente ligado ao desenvolvimento da organização como um todo. Os fatores que causam a intenção de sair ou permanecer na organização podem estar relacionados à percepção de quanto o ambiente organizacional oferece estímulos para o aprendizado contínuo e para o desempenho de tarefas e crescimento profissional.
Este estudo de caso tem como objetivo geral compreender a relação entre as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e a intenção de rotatividade de funcionários na Cíngulo, empresa de tecnologia da cidade de Porto Alegre-RS. Para isso, foi realizada uma pesquisa aplicada com abordagem qualitativa e quantitativa, descritiva, bibliográfica e estudo de caso, onde a coleta de dados foi realizada com entrevistas semiestruturadas para gestores e líderes de pessoas e aplicação de questionário para funcionários em uma unidade de aprendizagem contendo as ferramentas EPOA, EIR e EICPO, como forma de mensurar percepções de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ou intenção de rotatividade. Os resultados mostram que as oportunidades de aprendizado para os funcionários são perceptíveis, mas ainda exigem mais estrutura, o que afeta a perspectiva de aprendizado contínuo para eles e a motivação para buscar o autodesenvolvimento.
INTRODUÇÃO
OBJETIVOS
- Objetivo Geral
- Objetivos Específicos
Entenda a relação entre aprendizado e oportunidades de desenvolvimento. intenção de rotatividade de funcionários da Cíngulo, empresa de tecnologia da cidade de Porto Alegre-RS. a) Mapeamento das práticas de incentivo ao aprendizado e desenvolvimento que a Cíngulo proporciona aos profissionais;
JUSTIFICATIVA
A perspectiva relacionada às oportunidades de aprendizado e desenvolvimento participa direta ou indiretamente da intenção de rotatividade. De acordo com o relatório de tráfego fornecido pelo Linkedin (2022), uma taxa de tráfego é considerada boa se estiver abaixo de 5%. O indicador rotatividade merece destaque, pois indica deficiências no processo organizacional e na gestão de pessoas.
Assim, “[..] entender o índice de rotatividade tornou-se um desafio para as organizações” (JOSEPH et al., 2007; apud BELLO, 2017, p. 29), pois especialistas qualificados na área tecnológica são mais fáceis de encontrar. novo emprego (GHAPANCHI; AYBUKE, 2011; apud BELLO, 2017). Diante do crescimento dos negócios e das rápidas mudanças no mercado de tecnologia, surgiu a oportunidade de aprimorar as práticas de gestão de pessoas no que diz respeito ao desenvolvimento e oportunidades de aprendizado como diferencial competitivo. A partir do entendimento da finalidade da rotatividade de pessoas relacionada à capacidade de desenvolvimento, também fica clara a perspectiva da continuidade do especialista na empresa, o que gera previsibilidade na gestão de pessoas.
ESTRUTURA DO TRABALHO
GESTÃO DE PESSOAS
Esse conceito está baseado em uma série de premissas para a inovação na gestão de pessoas. A gestão de pessoas passa de um papel mais técnico para um focado no indivíduo e no seu desenvolvimento na organização. Essa visão, que vem se consolidando, exige que a gestão de pessoas desempenhe papéis mais voltados para o desenvolvimento e capacitação de cada um dos indivíduos que compõem a equipe de trabalho.
Esse ponto levantado pelo autor, ainda em 2008, já explicita o foco na gestão de pessoas como raiz do desenvolvimento humano nas organizações. Leone (2007, p.165) define o novo papel estratégico da gestão de pessoas como “um conjunto de práticas ou missões, políticas e processos de gestão típicos das organizações nesta era de competitividade”. Os líderes são pressionados a assumir tais papéis e disseminar a gestão de pessoas por todos os ramos da organização (FREIRE et al., 2016).
DESENVOLVIMENTO E APRENDIZADO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 19
Segundo Bello (2017, p.49), a intenção de permanecer ou sair da organização são considerados dois dos principais preditores da ação de turnover. A intenção de sair “[..] inclui os pensamentos do indivíduo sobre deixar o emprego, as intenções de buscar outra oportunidade de trabalho e sua real intenção de deixar a organização”. (WANG; YANG; WANG, 2012; apud BELLO, 2017, p. 51). Turnover e intenção de sair (ou intenção de sair) são construtos medidos separadamente, sendo a intenção de sair uma variável cognitiva que pode influenciar diretamente o turnover (CHANG, 1999; apud BELLO, 2017, p. 51).
Para mensurar a intenção de rotatividade, foi utilizada a escala de intenção de rotatividade (EIR), desenvolvida e validada por diversos pesquisadores brasileiros (SIQUEIRA et. Al., 1997). Na área das intenções comportamentais, fala-se também da intenção de permanecer na organização (BELLO, 2017). Conforme tratam Bastos e Menezes (2010), a intenção de permanência pode estar relacionada ao comprometimento organizacional, onde o funcionário pode ter um vínculo afetivo.
METODOLOGIA DA PESQUISA
- CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
- UNIDADE CASO E SUJEITOS DE PESQUISA
- PLANO DE COLETA DE DADOS
- ANÁLISE DOS DADOS
A unidade de caso correspondente a esta pesquisa corresponde à relação da empresa Cíngulo com as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de seus profissionais em relação à sua intenção de mudança. Para coletar os dados de forma confiável, foram pesquisadas as percepções sobre a intenção de rotatividade de todos os funcionários da organização, bem como os aspectos que a organização propõe para o aprendizado e desenvolvimento desses profissionais. Para obter informações sobre a percepção dos funcionários sobre as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e a intenção de rotatividade, incluindo a intenção de sair e permanecer, foi aplicado um questionário com perguntas fechadas.
A escala de Intenção Comportamental de Permanência na Organização (EICPO) foi utilizada para coletar o nível de intenção de permanecer (Nível 1). Questionário - EIR -Questionário - EICPO -Questionário de percepção do grau de importância das oportunidades de aprendizagem para o profissional participante. Sugerir ações que auxiliem no processo de aprendizado e desenvolvimento da equipe, auxiliando na retenção.
Entrevista semiestruturada -Questionário - EPOA -Questionário - EIR -Questionário - EICPO -Questionário de percepção sobre a importância das oportunidades de aprendizagem para o profissional colaborador. O EICPO “[..] é baseado em técnicas de autorrelato (MENEZES, 2009, p.174) e “[..] apresenta uma situação de dilema (..) e caminhos alternativos para o respondente, o que pode indicar uma intenção de sair ou ficar”. Como não há parâmetros de referência para o EICPO nas teorias de Bello (2017) e Menezes (2009), a pesquisadora optou por classificá-lo em 3 parâmetros principais: baixa, média e alta intenção de permanência.
Para mensurar a intenção de desligamento, a pesquisadora optou pela EIA - Turnover Intention Scale, conforme Anexo E. Na terceira fase do formulário, para considerar a percepção de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento na organização, o Instrumento EPOA. Por fim, com o objetivo de conectar as percepções colhidas por meio dos instrumentos anteriores, o questionário finalizou com uma pergunta elaborada pelo pesquisador, a fim de determinar o grau de importância das oportunidades de aprendizado para o profissional participante, disponível no Anexo G, a ser entendido.
Isso possibilitou a criação de propostas de oportunidades de aprendizado para estimular a intenção de permanecer e reter talentos na organização.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
- A CÍNGULO
- PERFIL DOS PESQUISADOS
- OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO E A INTENÇÃO
- OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO E INTENÇÃO
- Oportunidades de Aprendizagem e Desenvolvimento
- Intenção de Sair e Permanecer
- AS OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO COMO
A escala ECIPO, apresentada no item 4.4, contempla percepções do ambiente externo que podem alimentar melhorias nas intenções de retenção dos funcionários. Por esse motivo, Siqueira (2014) acredita ser importante entender a intencionalidade da rotatividade de funcionários, visto a importância da retenção nas organizações como forma de prevenir possíveis perdas de profissionais. Conforme sugerido no ponto 3.3 deste estudo, o EIA é um instrumento para medir a intenção de rotatividade profissional.
De acordo com a escala proposta no EIS, as médias resultantes representam o grau de intenção de deixar a organização para cada empregado pesquisado. Enquanto 5% (1 respondente) têm média intenção de rotatividade, com pontuação entre 3 e 3,9, e 15% (3 respondentes) têm alta intenção de rotatividade, com pontuação acima de 4. a aplicação do EICPO, aos funcionários ficar e relacioná-lo com o indicador EIR.
De acordo com os intervalos definidos pela pesquisadora, o resultado médio geral de 3,3 se consolida como uma média de intenção de permanência. Segundo Ghapanchi e Aurum (2011), dois dos fatores que estimulam a intenção de rotatividade são a motivação e a satisfação no trabalho. Portanto, a correlação entre oferta de desenvolvimento e oportunidades de aprendizado, comprovada por Siqueira (2014), é entendida como uma forma de estimular a motivação e a satisfação na organização, o que impulsionará a intenção de permanência.
Embora a intenção de saída seja geralmente classificada como baixa, a intenção de permanência apresenta pontuação média, oferecendo oportunidades de melhoria no planejamento da gestão de pessoas. Considerando que o desenvolvimento é um fator importante para os especialistas entrevistados, é possível perceber possíveis otimizações nesse processo, em prol da sustentabilidade. Outro elo que precisa ser explorado é o que Manzoor e Naeem (2011; apud SIQUEIRA, 2013, p. 212) apontam: funcionários iniciantes que percebem o suporte organizacional positivamente relatam maiores níveis de comprometimento e menor intenção de sair. .
Esse fato pode levar ao alerta de que o suporte prestado ao desenvolvimento profissional pode ser um fator que aumenta o tempo em que o colaborador terá menos intenções de rotatividade e permite que a gestão de RH atue de forma proativa. Posto isto, as propostas que se seguem têm em conta a dinâmica empresarial dos Cíngulos, ainda considerada uma start-up pelos gestores, conforme ponto 3.3.1, e vão ao encontro do aproveitamento das oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento em prol da intenção de permanecer. Ainda, ao nível das práticas formais, sugere-se a criação e utilização recorrente de mecanismos para compreender a satisfação no trabalho, bem como a intenção de sair ou ficar.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Granpanchi e Aurum (2011) reafirmam que um dos fatores individuais que podem estimular a intenção de rotatividade é a motivação. A intenção de rotatividade inclui a intenção de sair e permanecer na organização e segundo Ajzen et al. É necessário, portanto, compreender a intenção de rotatividade, ampliando o conhecimento sobre o fenômeno e investigando os motivos que podem levar ao seu surgimento (SIQUEIRA, 2014, p.210).
Fatores externos da organização também podem afetar a intenção de rotatividade, como novas oportunidades de trabalho, situação favorável que o funcionário tem para empreender, sazonalidade do negócio e mudanças frequentes (CARRARA; NUNES; SARSUR, 2014; LEE et al. al ., 1996; apud BELLO, 2017). O EIR procura entender os níveis de intenção de sair, incluindo pensamentos, planos e desejos de deixar a organização. O resultado obtido com a ferramenta foi que há baixa intenção de sair, em geral, o que é benéfico para a organização.
Por outro lado, ao utilizar o EICPO para mensurar a intenção de permanecer na organização, obteve-se o escore mediano da intenção do funcionário em permanecer na organização. Com base nas informações e dados coletados, considera-se válido a empresa considerar investir em treinamento, com planos estruturados de médio e longo prazo, para auxiliar no processo de aprendizado e desenvolvimento que favoreça a intenção de permanecer, a meu ver, na startup deve prestar atenção à estruturação de um plano de carreira como. Outra forma de apoiar a retenção é por meio de feedback regular e estruturado acompanhado de avaliações de desempenho.
Intenção de sair e intenção de permanecer em organizações baseadas no conhecimento: Um estudo com variáveis demográficas e atitudinais. Práticas de Pesquisa em Gestão de Pessoas 2: A Linha Tênue entre Público e Privado no Brasil. O efeito do bem-estar no trabalho e do capital psicológico na intenção de rotatividade: um estudo com professores.
Você está convidado a participar da PESQUISA DE OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO E FINALIDADE DE REFERÊNCIA - ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE TECNOLOGIA NA CIDADE DE PORTO ALEGRE - RS. O principal objetivo do estudo é: Compreender a influência da cultura organizacional na intenção de permanência dos funcionários de uma empresa de tecnologia com foco em saúde psicológica. 4. Imagine que uma grande empresa lhe oferece uma oportunidade de trabalho com as mesmas condições da sua empresa atual, mas com um salário muito superior ao que você ganha atualmente.
