INTRODUÇÃO
Prestígio Organizacional Percebido
O prestígio organizacional possui duas dimensões: prestígio externo percebido (PEP) e respeito interno percebido (RIP) (TYLER; BLADER, 2003). PEP refere-se às percepções que os indivíduos de fora da organização têm dela (SMIDTS; . 7 PRUYN; VAN RIEL, 2001), enquanto RIP refere-se às percepções que os membros da organização têm dela (TYLER; BLADER, 2003). Assim, parece que os funcionários, além de serem influenciados por sua percepção sobre a organização onde trabalham, também são expostos e influenciados por opiniões de pessoas de fora dela (SMIDTS; PRUYN; VAN RIEL, 2001).
Prestígio externo percebido, que na literatura muitas vezes é considerado apenas como prestígio organizacional (BHATTACHARYA; RAO; GLYNN, 1995), refere-se à interpretação de atores externos da organização sobre seu desempenho e características (MAEL; ASHFORTH, 1992; DUTTON; DUKERICH ; HARQUAIL). , 1994), que se baseia nas opiniões de grupos sociais influentes (HELM, 2013) e diversas informações veiculadas a seu respeito pelo boca a boca e/ou publicidade (SMIDTS; PRUYN; VAN RIEL, 2001). O prestígio organizacional é, portanto, formado com base nas informações que as pessoas que não fazem parte da organização obtêm sobre a organização (TUNA et al., 2016), o que mostra que os não membros geralmente formam uma opinião sobre a organização sob a influência de referências fornecidos pelo ambiente em que estão inseridos (KANG; STEWART; KIM, 2011). Se analisarmos os estudos que trataram do prestígio organizacional, parece que esse construto está diretamente relacionado à identificação organizacional, ou seja, o público interno da organização mais ou menos se identifica com ela de acordo com a reputação que tem junto à organização (MAEL; ASHFORTH, 1992). ; FULLER et al., 2006; AL-ATWI; . BAKIR, 2014; AKGUNDUZ; BARDAKOGLU, 2017).
Quando a reputação da organização é favorável, seus funcionários tendem a se orgulhar de fazer parte dela (SMIDTS; PRUYN; VAN RIEL, 2001), a oferecer maior satisfação no trabalho, a se envolver menos em comportamentos contraproducentes e indiferentes durante a execução das tarefas . suas atividades de trabalho (TUNA et al., 2016) e dar referências boca a boca mais positivas sobre ela a terceiros (UEN et al., 2015). 8 Por outro lado, quando os membros da organização percebem que os não membros passam uma imagem desfavorável, alguns resultados negativos podem ser observados, como maior estresse no trabalho, desinteresse pelas atividades laborais e maior rotatividade (DUTTON; DUKERICH; HARQUAIL) , 1994). No entanto, deve-se acrescentar que quando o prestígio organizacional é alto, mas o suporte organizacional percebido é baixo, os indivíduos que fazem parte da organização tendem a atribuir maior cinismo organizacional a ela, levando-os a ficarem desapontados e silenciosos sobre os problemas identificados . processos e possíveis oportunidades de melhoria, mostrando que uma reputação positiva, se não acompanhada de maior apoio aos funcionários, tende a trazer também resultados negativos (MIGNONAC et al., 2018).
Identificação Organizacional
Vários fatores são encontrados na literatura que influenciam a identificação organizacional, como, por exemplo, a confiança no líder e a liderança ética, que influenciam positivamente as experiências dos indivíduos em seu trabalho (DEMIRTAS et al., 2017) e está associada a características como como honestidade, respeito e justiça no ambiente de trabalho (BROWN; TREVIÑO; HARRISON, 2005). Especificamente no que diz respeito à justiça, Asadullah et al. 2017) constataram que as dimensões interpessoal e informacional desse construto influenciam a IO, pois dificultam o cumprimento do contrato psicológico pelos líderes da organização. Nesta linha conclui-se que, quando há discrepância entre as expectativas do indivíduo e as práticas de gestão de pessoas adotadas na organização, ou seja, quando há violação do contrato psicológico estabelecido, a identificação organizacional tende a ser menor (SMITH et al., 2017).
Por outro lado, as ações publicitárias, quando bem-sucedidas, contribuem para melhorar a imagem da organização e aumentam a identificação que os funcionários desenvolvem em relação a ela (ROSENGREN; BONDESSON, 2017), e essa dinâmica também é observada nos resultados das ações de e responsabilidade social corporativa interna (FAROOQ; RUPP; FAROOQ, 2017). Portanto, existe uma relação direta entre a identificação organizacional e o prestígio organizacional (SMIDTS; PRUYN; VAN RIEL, 2001; AKGUNDUZ; . BARDAKOGLU, 2017), sendo aqueles funcionários que atribuem maior prestígio à organização que se identificam mais com a organização e o respeito externo é. (FULLER et al., 2006). Por outro lado, quando o sujeito percebe que a imagem da organização perante a sociedade é negativa, seu nível de identificação tende a diminuir (BHATTACHARYA; ELSBACH, 2002).
A OI está associada a um conjunto de atitudes e comportamentos individuais positivos no trabalho (RIKETTA, 2005), como a proatividade demonstrada no desempenho das atividades laborais (PARKER; BINDL; STRAUSS, 2010; LIU et al., 2018). 10 contribui para a coordenação dos interesses organizacionais com os interesses do empregado (HASLAM et al., 2006), pois ao desenvolver uma identificação mais forte, trabalha com maior comprometimento, visando não apenas seu sucesso profissional, mas ao mesmo tempo no alcance dos objetivos da organização (MELEADY; CRISPS, 2017). Quando os indivíduos desenvolvem uma elevada identificação com a organização, tendem também a sentir menos stress no trabalho e consequentemente menos desgaste emocional; por outro lado, quando a OI atinge um nível muito baixo, ela passa a atuar como um estressor que aumenta a fadiga do indivíduo (KUMAR et al., 2012).
Exaustão Emocional
Além disso, a OI estimula as pessoas a direcionarem suas ações de acordo com as necessidades e demandas da organização (PRATT, 2000) e a se tornarem mais leais ao seu empregador (ADLER; ADLER, 1988); assim passam a representá-lo, mesmo que isso os obrigue a fazer certos sacrifícios (ASHFORTH; HARRISON; . CORLEY, 2008; RIKETTA, 2005). H3: A identificação organizacional tem uma relação negativa com o desgaste emocional que os Marechausses vivenciam em seu trabalho. 11 Na síndrome de burnout, a exaustão reflete os efeitos do estresse vivenciado pelo sujeito no trabalho, enquanto o baixo desempenho e a despersonalização refletem a forma como ele lida com as demandas e a sobrecarga profissional, remetendo ao distanciamento cognitivo e emocional no ambiente de trabalho (MASLACH ; SCHAUFELI LETER, 2001).
Vários fatores podem fazer com que um indivíduo experimente maior desgaste emocional, como, por exemplo, o subemprego, quando trabalha menos horas do que gostaria (RUBINO; VOLPONE; AVERY, 2013), sobrecarregado de tarefas, expectativas individuais não atendidas por a organização, conflitos no trabalho, altas demandas enfrentadas pelo trabalhador no ambiente de trabalho (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001), interações estressantes com superiores (LEITER; MASLACH, 1988) e conflito entre trabalho e família (JENSEN, 2014). Complementares são conflitos de papéis na organização, pressão excessiva por resultados (LEE; ASHFORTH, 1996), baixo nível de satisfação no trabalho, ambiguidade em relação à função desempenhada, falta de autonomia, recompensas inadequadas (SHIH et al., 2013), experiências repetidas com situações estressantes no ambiente organizacional (TOPPINEM-TANNER; KALIMO; MUTANEN, 2002) e falta de oportunidades de crescimento profissional (HAINES III; SABA, 2012). Além disso, quando a carga de trabalho é alta e o apoio entre os colegas é baixo, o indivíduo também tende a experimentar maior burnout (BAERISWYL et al., 2017).
A exaustão emocional está relacionada a diversos aspectos negativos do comportamento humano no trabalho, como a intenção de rotatividade e a falta de comprometimento organizacional, o que pode ser explicado pelo fato de que o indivíduo, quando está exausto emocionalmente, passa a se ocupar pelo desejo de escapam das diversas situações que enfrentam em seu cotidiano, demonstrando baixo envolvimento em suas atividades laborais e tendência a deixar a organização em que trabalham (LEE; . ASHFORTH, 1996). Além disso, quando o funcionário apresenta alto nível de exaustão emocional, sua eficácia diminui (LEITER; MASLACH, 1988) e ele passa a apresentar resistência em ajudar ou cooperar com outros profissionais da organização, além de não se sentir motivado ( BANG; REIO , 2017) e têm dificuldade em controlar suas emoções. Por fim, a exaustão emocional ainda torna os trabalhadores menos proativos e propensos a enfrentar novos desafios, menos engajados com seu desenvolvimento (NIESSEN et al., 2017) e menos satisfeitos com seu trabalho (HUTCHINS; . PENNEY; SUBLETT, 2018), sentindo-se cansados no final da jornada de trabalho (PLUUT et al., 2018).
ASPECTOS METODOLÓGICOS
Considerando todas essas consequências nefastas, é óbvio que é necessário investigar as causas desse estado de burnout com o objetivo de planejar ações para preveni-lo e mitigá-lo nas organizações contemporâneas. Para medir o prestígio organizacional percebido, foi adotado o modelo de Highhouse, Lievens e Sinar (2003), composto por cinco questões. Segundo Curwin e Slater (1991), essa técnica, quando bem aplicada, permite obter resultados satisfatórios rapidamente e com menor custo.
A justificativa para a seleção não aleatória das unidades amostrais é a impossibilidade de obter a relação de todos os indivíduos que compõem a Polícia Militar de Minas Gerais (PMMG), impossibilitando a assinatura de um termo de envio da amostra. Além disso, com o auxílio de alguns policiais, o link de acesso ao questionário eletrônico foi divulgado em grupos de Whatsapp já existentes, dos quais participavam apenas militares da PMMG. Vale acrescentar que tal abordagem só foi possível após visita ao 13º BPMMG e contato com a Diretoria de Comunicação Organizacional da empresa.
Para determinar o tamanho da amostra, as recomendações de Hair Junior et al. 2009) que deve ser coletado um número de unidades amostrais representando uma proporção de cinco a 20 vezes o número de variáveis a serem analisadas. Para a análise dos dados, optou-se pela técnica de Modelagem de Equações Estruturais, que permite o exame simultâneo das relações entre os construtos investigados (HAIR JUNIOR et al., 2009), sendo adotadas duas abordagens: Análise Fatorial Confirmatória (AFC) e Análise de Caminho . Complementarmente, por meio da Path Analysis, foi possível testar o padrão de relacionamentos descrito pelas hipóteses de pesquisa, sintetizadas na Figura 1.
APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Com o CFA, as 20 variáveis observadas no estudo foram agrupadas em três variáveis latentes, representando os constructos prestígio organizacional representativo (POP), identificação organizacional (IO) e exaustão emocional (EE). Como parâmetro, os valores obtidos devem ser maiores que 0,60 ou, com um padrão mais conservador, 0,70 (HAIR JUNIOR et al., 2009). O primeiro modelo estrutural testado teve 20 variáveis observadas, cinco relacionadas à percepção de prestígio organizacional, seis à identificação organizacional e nove à exaustão emocional.
A primeira relação analisada foi entre os construtos prestígio organizacional percebido e identificação organizacional, que apresentou p-valor de 0,000 e, portanto, estatisticamente significativa. Por fim, a terceira e última relação analisada entre os construtos foi o prestígio organizacional percebido e a exaustão emocional, que alcançou um p-valor de 0,000 e um beta de -0,241. Isso definiu como objetivo da pesquisa analisar a relação entre o prestígio percebido da organização, a identificação com a organização e o desgaste emocional dos policiais militares do estado de Minas Gerais.
Portanto, conclui-se que o prestígio organizacional percebido e a identificação organizacional são ferramentas importantes para mitigar o desgaste emocional dos policiais militares do estado de Minas Gerais. Múltiplos caminhos pelos quais a responsabilidade social corporativa interna e externa influencia a identificação organizacional e os resultados multifocais: o papel moderador das orientações culturais e sociais. Medindo a orientação humana das organizações por meio do intercâmbio social e da facilitação da identificação organizacional e do controle do esgotamento e da intenção de sair.
The relationship between organizational identification and internal whistleblowing: The joint moderating effects of perceived ethical climate and. Interactive effects of perceived external prestige and need for organizational identification on turnover intentions.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
