Desde trabalhadores do campo, passando por motorista e cozinheiro na cidade (até hoje trabalhando duro), eles me mostraram que qualquer coisa que eu pudesse pensar em fazer seria infinitamente mais fácil, então continuei. Ele foi o equilíbrio que me manteve no caminho certo, meu incentivador, meu centro, além de se interessar por tudo que eu fazia. Agradeço à Universidade Federal do Pará, como instituição de ensino, por me dar a oportunidade de aprender com bons profissionais.
JUSTIFICATIVA
Contudo, não é difícil perceber que muitos problemas no cotidiano do trabalho da enfermagem se devem a falhas na área geral de desenvolvimento de competências. Portanto, este estudo foi realizado com o objetivo de responder ao seguinte problema de pesquisa: A formação pode contribuir para o desenvolvimento de competências gerenciais de enfermeiros gestores em um hospital universitário. Para contribuir com o conhecimento sobre a utilização da ferramenta coaching, este estudo teve como objetivo: analisar a percepção de enfermeiros gestores, de um hospital universitário da região Norte do Brasil, quanto ao desenvolvimento de competências gerenciais por meio do coaching.
AS ORIGENS DO COACHING
Segundo Machado et al., (2014), apesar de existir desde a antiguidade, o coaching só chegou ao Brasil na década de 1990 e foi estudado na área de administração. Com o passar do tempo, o conhecimento sobre o assunto também foi desenvolvido na psicologia, e atualmente estão sendo realizadas pesquisas sobre esse assunto pela enfermagem. Na área da enfermagem, tornou-se uma ferramenta de gestão com grande potencial para aumentar a eficiência dos processos.
CONCEITOS IMPORTANTES NO PROCESSO DE COACHING
Essência
Consciência e responsabilidade
Perguntas eficazes
As perguntas são a principal forma de comunicação no processo de coaching, são elas que despertam a consciência e a responsabilidade, objetivo comum entre coachee e coach.
O COACHING E SUA RELAÇÃO COM OUTRAS FERRAMENTAS DE
Mentoring
Confiou ao amigo, mestre e conselheiro Mentor a guarda de seu filho Telêmaco e da família real (ERLICH, 2016). Mas Homer diz que o mentor falhou em sua tarefa porque os acontecimentos estavam fora de seu controle. Sua figura na Odisséia só teria destaque quando a deusa Palas Atena, disfarçada de Mentor, entra na história para guiar Telêmaco em sua busca por seu pai Odisseu quando todos pensavam que ele estava morto (CHIAVENATO, 2017).
Counseling ou Consultoria
Treinamento e ensino
Treinamento é um termo geral que se refere a intervenções instrucionais que visam mudar o comportamento dos indivíduos por meio de atividades educativas (KENNEDY et al., 2013). Além do conhecimento, a formação traz benefícios adicionais de melhoria de competências que, quando implementadas, melhorarão os resultados do trabalho. Na enfermagem, a formação se concretiza na atualização dos profissionais por meio da educação continuada.
COMO A ENFERMAGEM USA O EXECUTIVE COACHING
Pesquisas utilizando coaching executivo para desenvolvimento de liderança podem confirmar esse argumento (WESTCOTT, 2016; RAFFARTY; FAIRBROTHER, 2014; KARSTEN, 2010; GODFREY et al., 2014; VESTERINEN, 2009; CILLIERS; TERBLANCHE, 2010). Em conjunto com outras competências, o coaching de liderança tem sido utilizado como ferramenta de intervenção para resolução de conflitos entre a equipe de enfermagem (BRINKERT, 2011). O coaching executivo de enfermagem também tem sido utilizado como estratégia para melhorar a qualidade da documentação conduzida por enfermeiros.
DELINEAMENTO DO ESTUDO
LOCAL DE REALIZAÇÃO DO ESTUDO
Além disso, também possui uma unidade de diagnóstico exclusiva de meningite e está credenciada como unidade de oncologia de alta complexidade, com serviços de oncologia clínica e radioterapia, que funcionará em ambulatório em prédio vizinho ao hospital. A estrutura organizacional de gestão de saúde do HUJBB é composta por quatro divisões, quatro setores e vinte e nove unidades. Uma das quatro divisões é a enfermagem, com um líder responsável pelos cuidados de enfermagem, educação, pesquisa e gestão.
SELEÇÃO DOS PARTICIPANTES
- Momento inicial (Reunião)
- Primeiro momento de atividade do Projeto de Extensão
- Segundo momento de atividade do Projeto de Extensão
- Terceiro momento de atividade do Projeto de Extensão
- Quarto momento de atividades do projeto de extensão
- Participantes deste estudo
Os dados obtidos receberam tratamento estatístico para que pudessem ser apresentados na segunda fase das atividades do Projeto de Extensão. Esta fase é o primeiro evento exclusivo a cumprir o objetivo específico do projeto: “Formação de enfermeiros gestores do Hospital Universitário João de Barros Barreto através da utilização de treinamentos”. A seleção dos participantes deste estudo foi oportuna em decorrência das atividades do projeto de extensão descritas acima.
TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Observação não participante
Entrevista semiestruturada
Após as sessões de peer coaching, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com cada um dos 8 participantes. A escolha da entrevista é estratégica, pois segundo Martins (2008) ela pode fornecer elementos para corroborar evidências coletadas por outras fontes (neste caso observação não participante), o que possibilita determinar o grau de confiabilidade do estudo para aumentar. As entrevistas ocorreram em encontros presenciais, previamente agendados e realizados individualmente, em salas reservadas no centro de estudos do hospital do HUJBB.
Devido ao vínculo construído no processo das sessões de peer coaching, não houve problemas nas entrevistas, e a pesquisadora observou que foi um fator importante para obter respostas genuínas às questões propostas. Para a realização das entrevistas foi elaborado um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (ANEXO III), que traçou os objetivos da pesquisa, garantiu o sigilo da identidade dos enfermeiros gestores e a não ocorrência de danos em decorrência de sua participação. As entrevistas tiveram duração média de 40 minutos, e foram gravadas com auxílio de gravador, após consentimento dos participantes, que não recusaram.
A entrevista baseou-se na percepção dos participantes sobre o percurso ocorrido desde o início de todo o processo, tendo como ponto de partida a aplicação de questionários, indicação do enfermeiro gestor, oficina de mapeamento de competências, realização de nova aplicação de questionários, sessões de coaching entre pares, até o momento da entrevista. Contudo, não poderiam faltar algumas questões específicas para responder à questão de pesquisa: como a aplicação do Coaching pode contribuir para o desenvolvimento de enfermeiros gestores?; Portanto, foi desenvolvido um roteiro de entrevista semiestruturado para orientar as entrevistas (ANEXO IV). Posteriormente, as entrevistas transcritas foram enviadas aos participantes por e-mail, perguntando se queriam apagar algo ou melhorar a expressão de uma ideia (sem alterar o sentido com que foram ditas), poderiam comunicar sua decisão ou reverter. o documento na data estipulada, caso contrário a entrevista será considerada com prazo determinado.
Documentos
ANÁLISE DE DADOS
Estas são as atitudes identificadas durante as sessões de peer coaching, que tiveram como objetivo desenvolver as competências de comunicação dos enfermeiros gestores. Estas são as atitudes captadas nas sessões de peer coaching, que tiveram como objetivo desenvolver a competência de educação continuada dos enfermeiros gestores. Estas são as atitudes que surgiram durante as sessões de peer coaching, que tiveram como objetivo desenvolver as competências de liderança dos enfermeiros gestores.
Estas são as atitudes estabelecidas nas sessões de formação entre pares que visam desenvolver a competência organizacional nos enfermeiros gestores. Estas são as atitudes estabelecidas nas sessões de formação de pares que visam desenvolver competências em processos administrativos em enfermeiros gestores. Estas são as atitudes adotadas nas sessões de formação entre pares que visaram desenvolver competências de resolução de conflitos nos enfermeiros gestores.
Estas são as atitudes estabelecidas nas sessões de peer coaching que visam desenvolver a competência de supervisão nos enfermeiros gestores. São atitudes estabelecidas em sessões de peer coaching que visam desenvolver habilidades de tomada de decisão em enfermeiros gestores. Desenvolvimento de competência de educação continuada após utilização da ferramenta coaching Desenvolvimento de competência gerencial após utilização da ferramenta coaching.
Desenvolvimento de competência para priorização de problemas após aplicação da ferramenta de treinamento Desenvolvimento de competência de processos administrativos após aplicação da ferramenta de treinamento Desenvolvimento de competência para resolução de conflitos após aplicação da ferramenta de treinamento Desenvolvimento de competência de supervisão após aplicação da ferramenta de treinamento.
ASPECTOS ÉTICOS E LEGAIS
CATEGORIA 1: CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Somos sugados por um sistema que não está estruturado, então as coisas ficam apenas no discurso. Então, vejo que muitos chefes parecem que o processo de trabalho anda ao contrário, sabe. Isso é algo que precisa ser institucionalizado, o que o enfermeiro não deve fazer, porque enquanto tiver opiniões diferentes, visões diferentes de cada indivíduo isoladamente, quem tem um comportamento diferente que não aceita, sofre consequências dos colegas como bem.
Não é uma coisa institucional, aquela alta direção falar que nenhum enfermeiro vai chamar a partir de agora a engenharia ou a manutenção para consertar a luz do banheiro, o que não é nosso trabalho (Enfermeiro 2 - 9h15). Mas somos absorvidos pelo sistema que não está estruturado, então as coisas ficam apenas na fala. Mas para eu conseguir isso, preciso dessas pessoas que estão lá na administração e que não têm esse entendimento, então fica difícil.
Por outro lado, também há depoimentos de entrevistados que dizem que os profissionais se deixam levar pelo momento de crise, que são indiferentes, sabem quais são as suas funções, mas acabam por realizar tarefas que vão além das suas. por hábito que sempre foi assim e pela fé, e isso não vai mudar. Neste caso, alguns chegam a assumir que não deixam de realizar atividades que não são de sua responsabilidade, explicando que o fazem para que o paciente não seja punido. O enfermeiro geralmente assume muitas coisas que não são dele, e se cada um cumprisse o seu papel, daria tempo para o enfermeiro se dedicar mais ao seu trabalho (Enfermeiro 7 - 11:10).
As pessoas até dizem: “Este hospital está cheio de pessoas que não querem ter nada a ver com nada”.
CATEGORIA 2: PERCEPÇÕES ACERCA DO COACHING
Ela disse que eu ia conseguir me reorganizar, organizar a minha vida aqui dentro do meu trabalho, né. No início pensei assim, para desenvolver atividades de supervisão de gestão com mais qualidade, que era a expectativa inicial. Então o que eu esperava também era uma outra forma de trabalhar a questão da gestão de equipe (..) (Enf. 5 - 38:39).
Antes eu achava muito difícil falar o que queria por medo de como a pessoa iria receber, hoje consigo. Era algo que eu não conseguia dizer: “Mas você não faz o que é seu para fazer outra coisa. Se eu não me organizar como gestor para realmente ver o que é prioridade agora e o que não é prioridade, o que preciso fazer, também não vou conseguir alcançar meus objetivos como gestor.
Porque eu falei que não queria mais, era uma coisa muito cansativa para mim, que eu não queria conflito com ninguém aqui, então ela entendeu que eu realmente não queria. A carga de trabalho é tão maior que o normal que não tenho conseguido participar de reuniões (..) faço muitas coisinhas, são custos pequenos, que não são da minha competência, mas tenho que fazer porque tenho sou cobrada por todos os técnicos, pacientes e chefias” (Enfermeira 4: Diário de Campo – 18:5). A quantidade de tarefas é tão grande, de responsabilidade nossa, que não tive tempo de dedicar melhor tempo aos estudos, sabe.
Nada mudou, porque assim o que eu queria mudar não depende só de mim... sabe. Mas eu ainda estava preso a alguns fatores que realmente não me fizeram avançar (..) sei que tenho algo a contribuir. Gostei, acho que foi o único lugar onde falei algumas coisas que não diria para ninguém, nem para meu chefe, nem para meus colegas, porque não é possível.
Frequência da sessão de coaching
Ficha de acompanhamento da sessão
Termo de consentimento livre e esclarecido
Roteiro de entrevista
QUAPEEL
QUEPTAEEL
Parecer consubstanciado do CEP
