L'extension de la vie professionnelle, conférence organisée par le Gouvernement espagnol (Présidence de l'Union européenne), Lanzarote (Espagne), 4-5 Février 2002. L'amélioration de l'espérance de vie en bonne santé - ce qu'on appelle aujourd'hui l'espérance de santé - signifie que l'âge de la vieillesse a été considérablement réduit.
L’avenir du financement des retraites
Dans ce nouveau contexte, si l'évolution démographique générale et celle de la population active en particulier nous amène à envisager de nouvelles stratégies de long terme dans les politiques sociales et de l'emploi, on peut penser que la poursuite du développement de l'emploi dans les services et de l'emploi flexible permet une certaine l'allongement de la vie active, mieux que par le passé. De plus, dans la plupart des pays, le niveau des retraites ne suivra plus la croissance des salaires, mais plutôt celle des prix.
La pratique de la retraite anticipée
En fait, le principal problème pour le financement des retraites en Europe n'est pas tant le vieillissement de la population que la combinaison entre l'évolution des faibles taux de natalité, la structure de l'emploi et la pratique de la retraite. La préretraite apparaissait comme une politique de court terme car il faut désormais aborder la question de la gestion globale d'une main-d'œuvre vieillissante.
Les perspectives du marché de l’emploi
Cependant, la pratique de la retraite anticipée a créé un "droit" de facto pour les travailleurs d'attendre de leur entreprise la même politique de retraite anticipée dont les cohortes plus âgées ont bénéficié. Dans des pays comme la France et l'Italie, la culture de la retraite anticipée est encore très présente.
La réduction du temps de travail en fin de carrière
La position de la Commission Européenne
En 1997, le Conseil européen d'Amsterdam a réaffirmé l'importance du travail en fin de carrière et les États membres ont reconnu l'importance de la lutte contre les discriminations fondées sur l'âge à travers l'article 13 du traité d'Amsterdam, entré en vigueur le 1er mai 1999. Tous les États membres sont tenus d'adopter une législation contre la discrimination fondée sur l'âge d'ici 2006.
Principales mesures nationales nécessaires
De plus, les entreprises n'encouragent pas leurs salariés à rester au-delà de l'âge de la retraite. Certains, cependant, s'efforcent de rester employés jusqu'à l'âge de la retraite.
Principales mesures nationales adoptées et exemples
Mesures d’entreprises nouvelles
Définition des bonnes pratiques
Les bonnes pratiques doivent être "adéquates", c'est-à-dire qu'elles doivent être adaptées à leur objectif et d'un bon rapport coût-efficacité. Des exemples de bonnes pratiques peuvent être trouvés dans des entreprises qui maintiennent par ailleurs des limites d'âge différentes.
Exemples de bonnes pratiques
Ne plus baser le niveau des prestations sur le dernier salaire, qui peut être à temps partiel ou dans une fonction autre que la fonction exercée pendant la majeure partie de la carrière. En France, une entreprise de taille moyenne du secteur de la construction a supprimé la retraite anticipée en 1993 et l'a remplacée par une retraite progressive dans le cadre d'un programme d'apprentissage. Ce dispositif vise à faciliter le passage de la vie active à la retraite, à faciliter le recrutement et à utiliser les seniors pour former les jeunes.
Il s'est focalisé sur le prp du fait de l'impossibilité pour l'entreprise de recourir à la retraite anticipée à taux plein depuis 1993. Les conditions de travail expliquent cette attente (travail de nuit, cure, allongement des horaires, astreintes), environ 30% des salariés concernés adhèrent au prp accord, cette relation est durable. S'ils adhèrent, ces personnes changent d'emploi (conseiller de vente) pour gagner des heures et un salaire mensuel.
De nouveaux équipements de travail ont été achetés, des aménagements ergonomiques ont amélioré les postes de travail.
Comparaisons européennes : Synthèse des études nationales y compris
La Finlande
En Finlande, vous ne pouvez pas prendre de décisions autoritaires sur quoi que ce soit", explique Leila Kurki, responsable du développement à la Confédération finlandaise des employés (sttk). A partir de 2005, les droits à pension ne seront plus appréciés sur les dix dernières années, mais sur l'ensemble de la carrière professionnelle. En 1997, les trois ministères de la santé, du travail et des affaires sociales et de l'éducation ont mobilisé les employeurs et divers syndicats.
L'objectif de ce programme est de faire du vieillissement de la population active une force, de prévenir les préretraites et l'incapacité de travail. L'objectif est d'augmenter l'âge de la cessation d'activité en réduisant le stress au travail. Enfin, l'Institut finlandais de la santé au travail s'est fait connaître en Europe et dans le monde grâce à de nombreuses études sur l'importance des multiples facteurs d'aptitude au travail en fonction de l'âge.
Cette évolution s'est faite principalement par des améliorations ergonomiques (ex : postures de travail, temps de pause et exercices), et des améliorations de la formation continue en fin de profession.
Le Danemark
Des campagnes d'information et de sensibilisation ont été mises en place pour s'assurer que les employeurs incluent toutes les tranches d'âge et que le marché du travail est "intégré": par exemple des campagnes "Tout tourne autour de nous" pour les employeurs, des réseaux d'entreprises comme forums pour les stratégies de maintien dans l'emploi, des exemples de bonnes pratiques, conférences et débats. Dans le secteur public, il existe deux instruments : des mesures pour maintenir les qualifications et les compétences des travailleurs par la formation ; mesures particulières pour les travailleurs en fin de carrière : réduction du temps de travail, emplois moins qualifiés, retraite volontaire. Politiques de l'entreprise : gestion de l'âge. Elles ont considérablement évolué et, selon l'enquête, 60 % des entreprises privées ont mis en place des politiques d'encadrement supérieur (par ordre d'importance : travail à temps partiel, transition entre travail à temps plein et retraite complète, gestion des compétences et formation).
Carl Bro : Une société de conseil de plus de 3 000 salariés, a mis en place une politique senior très souple pour maintenir la motivation et l'épanouissement des seniors. Novo Nordisk : entreprise pharmaceutique de plus de 16 000 salariés, elle a son « Novo ». Cette gestion permet de créer les conditions pour que les qualifications et les compétences des travailleurs dès 50 ou 55 ans soient également maintenues à un bon niveau comme motivation, jusqu'à l'âge légal de la retraite (65 ou 67 ans), et pour que les conditions de travail soient aménagées.
Les mesures et politiques visant à transformer le marché du travail en un marché d'insertion des travailleurs en fin de carrière, mais qui maintiennent néanmoins une politique sociale relativement généreuse, ont eu des effets significatifs.
La France
La Grande-Bretagne, comme d'autres pays, relève l'âge de la retraite pour les femmes à 65 ans pour les hommes. En particulier, elle doit encore supprimer les barrières d'âge dans les pratiques de recrutement de la Commission elle-même. Dans les entreprises, l'allongement de la vie professionnelle résultera d'une stratégie intégrée de gestion des âges.
Cette gestion des âges doit porter sur l'ensemble de la vie professionnelle et sur toutes les tranches d'âge et pas seulement sur les travailleurs vieillissants. La figure 6 (page 37) montre les différences de flexibilité de l'emploi du point de vue de l'employeur et de l'employé. La flexibilité de l'âge de la retraite et la réduction du temps de travail en fin de carrière apparaissent comme essentielles pour la motivation des travailleurs et la qualité de leur travail.
Il faudra donc freiner voire inverser les tendances à l'allongement de la durée de la retraite. Il faudra aussi diversifier les revenus des retraités dans la plupart des pays de l'OCDE. Dans ce rapport, il est souligné que face à l'avenir financier des retraites, l'allongement de la vie active apparaît comme une solution importante et incontournable.
MISEP est une synthèse trimestrielle publiée par l'Observatoire de l'emploi de la Commission européenne : IAS, Novalistrasse 10, DE-Berlin 10 115. Rapport détaillé sur le vieillissement de la population active et les récentes politiques ou mesures sociales ou d'emploi dans les entreprises de tous les États membres de l'Union Syndicat.
La Grande-Bretagne
Conditions dans l’entreprise
Conclusions générales et recommandations pour la Suisse
Pour changer la culture actuelle de la retraite anticipée, des outils importants et multiples seront nécessaires. Il s'appuie sur les résultats du projet "Lutter contre les barrières de l'âge dans l'emploi" coordonné par la fondation et qui met l'accent sur les mesures de maintien, de reconversion et de réinsertion des travailleurs dans la seconde moitié de la vie active. Rapport très complet sur les enjeux du vieillissement de la population active et les dernières politiques, qu'il s'agisse de politique sociale ou de politique de l'emploi ou de mesures dans les entreprises de tous les pays membres de l'Union européenne.
Le rapport identifie quelles politiques et d'autres ont réussi dans les domaines de la protection sociale, de l'emploi, de la formation et de la politique fiscale. Première étude approfondie de la situation des travailleurs en milieu et en fin de carrière dans l'administration locale. L'objectif de ce programme est de transformer le vieillissement de la population active en force, de prévenir les préretraites et les invalidités.
Le niveau d'indemnisation pour le niveau d'invalidité le plus bas (c.-à-d. la moindre déficience) est d'environ 31 % pour le travailleur moyen de l'industrie manufacturière. Dans ce contexte, le Conseil d'Orientation des Retraites soutient l'idée d'une combinaison d'actifs, mais le débat reste centré sur deux points principaux : le report de l'âge de la retraite et l'allongement de l'âge de la retraite. Deuxièmement, et dans le même ordre d'idées, il y a un débat sur la question de savoir si les organes créés pour superviser les actes parlementaires distincts relatifs à l'égalité des chances - la Commission pour l'égalité raciale, la Commission pour l'égalité des chances et la Commission pour les droits des personnes handicapées - devraient être fusionnés en une seule Commission pour l'égalité.
