Percepção organizacional dos trabalhadores de um complexo esportivo de Santa Catarina.

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Revista

Brasileira

de

CIÊNCIAS

DO

ESPORTE

ARTIGO

ORIGINAL

Percepc

¸ão

organizacional

dos

trabalhadores

de

um

complexo

esportivo

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Santa

Catarina

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Dalsasso

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a_Departamento_de_Educac_¸ão_Física,_Centro_de_Desportos,_Universidade_Federal_de_Santa_Catarina,_{Florianópolis,}_SC,_Brasil b_Secretaria_Municipal_de_Educac_¸ão,_Prefeitura_Municipal_de_{Florianópolis,}_{Florianópolis,}_SC,_Brasil

Recebidoem19denovembrode2011;aceitoem19dedezembrode2012 DisponívelnaInternetem23dejaneirode2015

PALAVRAS-CHAVE

Gestãoesportiva; Percepc¸ão organizacional; Instalac¸ões esportivas; Gestãopública

Resumo Esteestudoobjetivouidentificaroíndicedepercepçãoorganizacionaldos trabalha-doresdoComplexoAquáticodaUniversidade FederaldeSantaCatarina(UFSC).Usou-seum questionáriodeculturaequalidadeadaptadodeVaitsmanetal.(2000),aplicadoem professo-res,bolsistaseoutrostrabalhadores.Osresultadosencontradosforaminsatisfatórios(abaixo de0,6)paraasvariáveisinfraestruturaegestãoemduascategoriasdetrabalhadorese insa-tisfatóriosparaasvariáveisclimaorganizacionaleculturaemumadascategoriasavaliadas. Crê-sequeestetrabalhopossaesclareceropapeldogestoresportivo,mostrarqueécabível aoprofissionaldeeducaçãofísicaplanejar,organizar,dirigirecontrolarinstalaçõesesportivas. ©2015ColégioBrasileirodeCiênciasdoEsporte.PublicadoporElsevierEditoraLtda.Todosos direitosreservados.

KEYWORDS

Sportsmanagement; Organizational perception; Sportsfacilities; Publicmanagement

OrganizationalperceptionofworkersofasportingcomplexfromSantaCatarina

Abstract ThisstudyaimedtoidentifyorganizationalindexofperceptionfromUFSCAquatic Complexworkers.AnadaptedquestionnairebyVaitsmanetal.(2000)ofCultureandQuality wasappliedtoteachers,scholarsandotherworkers.Resultswereunsatisfactory(below0.6) for theinfrastructureandmanagementvariablesintwo categoriesofworkersandpoorfor variablesorganizationalclimateandcultureinoneofthecategoriesevaluated.Itisbelieved thatthisworkmayclarify therole ofsports manager,showingthatitisappropriatetothe physicaleducationprofessionalconductplanning,organization,directionandcontrolofsports facilities.

∗_Autor_para_{correspondência.}

E-mail:cintiadelarocha@gmail.com(C.delaRochaFreitas). http://dx.doi.org/10.1016/j.rbce.2012.12.001

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PALABRASCLAVE

Administración deportiva; Percepción organizacional; Instalaciones deportivas; Administración pública

Percepción organizacional de los trabajadores de un complejo deportivo de Santa Catarina

Resumen Elobjetivodelestudiofueidentificarelíndicedepercepciónorganizacionaldelos trabajadoresdelComplejoAcuáticodelaUniversidad deSanta Catarina.Seutilizóun cues-tionarioCulturayCalidadadaptadodeVaitsmanetal.(2000),quefueaplicadoaprofesores, estudiantesyotrostrabajadores.Losresultadosfueroninsatisfactorios(pordebajode0,6)para lasvariablesinfraestructurayadministraciónendoscategoríasdetrabajadoresy insatisfacto-rioparalasvariablesclimayculturaorganizacionalenunadelascategoríasevaluadas.Secree queestetrabajopuedeaclararelpapeldeldirectordeportivo,demostrandoqueesapropiado paraelprofesionaldeeducaciónfísicahacerlaplanificación,organización,direcciónycontrol delasinstalacionesdeportivas.

Introduc

¸ão

A gestão esportiva é um conjunto de ações que obje-tivam sistematizar o desenvolvimento de atividades em instalações esportivas a fim de promover a prática efici-entedaatividadefísicae doesporte(Soares,2005).Se a organização esportiva for proveniente do setor público, a administração dessas instalações é chamada de gestão esportivapública(Pimentaetal.,2006).

Essa função podeserdesempenhadapelos profissionais deeducaçãofísica,vistoquecompeteaelescoordenar, pla-nejar,avaliar,prestarserviçosdeconsultoriaeadministrar atividadesnasáreasdaatividadefísica,doesportee simila-res(Confef,2011).Osprofissionaisqueintervêmnagestão deempreendimentosrelacionadosaessasatividadespodem usarmétodosnaorganizaçãoeadministraçãodosrecursos comobjetivodepromoverumapráticaesportivaeficiente (Cref/SC,2011).

Considerandoaimportânciadagestãoesportiva,é neces-sário fundamentar o trabalho do gestor nos diferentes âmbitosorganizacionais,tendoemvistaquetransformações sociais,culturaisetecnológicasvêmdeformacadavezmais rápida,impactamaestruturaeodesempenho notrabalho emqualquertipodeorganizaçãoe,decertaforma,exigem mudançaseajustes,quegeramnovasexpectativas, deman-das e atitudes dos trabalhadores (Borges-Andrade et al., 2000).

Durante as últimas décadas, diferentes implementos foramcriadosparaavaliaraqualidade,tantocomrelação à percepção subjetiva como aos aspectos mais objetivos (Romoetal.,2010).Umapartedagestãoesportivaqueestá emdesenvolvimentoéaanálisedesatisfaçãodosusuáriose aqualidadedosserviçosprestados(Calabuigetal.,2008).

Para se analisar a qualidade dos serviços oferecidos é importanteconsideraraspectosrelevantesparaaquelesque protagonizamaprestaçãodeserviço,ouseja,os trabalha-dores.Afinal,dentrodasorganizaçõesocomportamentodas pessoasbaseia-seemsuaprópriapercepçãodarealidade,e nãonarealidadeemsi(Robbins,2003).

A percepc¸ão organizacional compreende os proces-sos pelos quais indivíduos interpretam e organizam suas sensac¸ões e buscam dar sentido ao ambiente (Robbins,

2003). Por ser importante para o desempenho individual, temconduzidopesquisadoresaestudarsuasvariáveis(Rego et al., 2004). Vaitsman e Farias (2002) colocam que a percepc¸ãoorganizacionalenvolveacompreensãodacultura edoclimaquepermeiaoambienteorganizacional,alémde aspectosqueavaliamainfraestruturaeaadministrac¸ão.

Tendo em vista a necessidade de qualificar o trabalho dogestoresportivoeminstalac¸õesesportivaspúblicas,este estudotem comoobjetivo analisaro índice de percepc¸ão organizacionaldostrabalhadoresdeumcomplexoesportivo deSantaCatarina.

Material

e

métodos

Trata-sedeumestudo descritivo-exploratório (Gil,1991), desenvolvido no Complexo Aquático da UFSC (CAqUFSC), aprovadopeloComitêdeÉticalocal,processono_1852/11, e adequado às normas éticas exigidas pela Resoluc¸ão n◦

466/2012, do Conselho Nacional de Saúde (CNS), que incluemaobrigatoriedadedaobtençãodotermode consen-timentolivreeesclarecido,porescrito,decadaparticipante e observara voluntariedade da participação na pesquisa, aconfidencialidadedos dadosobtidose apossibilidadeda desistênciadeparticipaçãonoestudoaqualquerhoraepor qualquermotivo,semqualquerprejuízoparaos participan-tes.

A UFSC é uma instituição que tem autonomia admi-nistrativa, estruturada por departamentos e unidades universitáriasquecompõemcentrosdeensino(UFSC,2004). O Departamento de Educação Física é o órgão dentro da UFSC responsável pelas atividades de pesquisa, ensino e extensãono campoda educação física, formado por pro-fessores e servidores que trabalhamjunto com alunos na organização de espaços de produção e socialização do conhecimentocientíficopormeiodosnúcleosdepesquisa, doslaboratórios,das aulasteórico-práticase dosprojetos deextensão,inclusivenoCAqUFSC(Oleias,2010).

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letivos;éo localonde sãodesenvolvidosprojetos de pes-quisadegraduação,mestradoedoutoradosobreatividade física especial, saúde, prescrição e avaliação de ativida-des físicas aquáticas e treinamento esportivo; e também oferece espaço para o ensino das modalidadesesportivas aquáticas e disciplinas de educação física curricular de formaoptativa aosestudantesdaUFSC (CDS,2002).Além disso,oCAqUFSCécoordenadoporumservidor,docenteou técnico-administrativo,designadopeladireçãodaunidade. CabeaocoordenadordoCAqUFSCsupervisionaras ativida-desdesenvolvidasezelarpelocumprimentodasnormasde funcionamentodapiscina(CDS,2002).Observando-seas ati-vidadesquesãodesenvolvidasnoCAqUFSCeanecessidade deseanalisaro funcionamentodessainstalação esportiva pública,foram convidados a participar da pesquisa todos ostrabalhadores do CAqUFSC.Foi considerado trabalho o exercíciodeocupaçãoremuneradaemdinheiro,produtos, mercadoriasoubenefíciosnaproduçãodebenseserviçose oexercíciodeocupaçãosemremuneraçãonaproduçãode benseserviços,desenvolvidadurantepelomenosumahora semanalcomoaprendizouestagiário(IBGE,2001).

Dessaforma,sãoconsideradostrabalhadoresdoCAqUFSC osprofessoresquetêmdisciplinas ministradasnaspiscinas docomplexo;osalunosmonitorese/oubolsistasvinculados a tais disciplinas; os professores que estavam desenvol-vendopesquisasduranteoperíododecoletadedados;os alunosbolsistas e/oumonitores vinculadosa taisestudos; osprofessores que tinham projetode extensão em anda-mento no complexo; todos os seus respectivos monitores e/oubolsistas; os trabalhadores técnico-administrativose osterceirizados.

A amostrafoi obtida pelos critérios dadisponibilidade e acessibilidade, deu-se de forma intencional não proba-bilística (Maguire et al., 1989). Foram excluídos aqueles indivíduosquenãoestavamdiretamenteenvolvidoscomas atividades desenvolvidas no complexo e aqueles que não tinhamvínculocomoCDS.

O instrumento usado no estudo foi um questionário sobre cultura e gestão de qualidade que identifica a percepc¸ão organizacional por meio de quatro dimensões (gestão, clima organizacional, cultura organizacional e infraestrutura)adaptado de Vaitsmanet al. (2000)e dis-ponívelnaCoordenac¸ãodeDesenvolvimentoTecnológicoda EscoladeGovernoemSaúde,daENSP/Fiocruz(email: esc-gov@ensp.fiocruz.br).

Aaplicaçãodessequestionáriopermitiuaconstruçãode umíndicedepercepçãoorganizacional(IPO)quequantifica osaspectosqualitativosdecadaumadasdimensões.Ouso doíndice justifica-se porter umaalta capacidadede sín-tese,podeaumentarapossibilidadedesefazeremanálises comparativasentrepaíses,regiões,organizaçõesesetores (Vaitsmanetal.,2002).

OIPOtemtrêsblocosetotaliza141questões.Oprimeiro bloco(65 questões)é sobre setorde trabalho,o segundo (64questões)sobrepercepc¸ãogeraleoterceiro(12 ques-tões)arespeitodascaracterísticasdostrabalhadores,oque possibilitou agrupar o resultado em categorias e identifi-carcaracterísticascomunsdegruposdetrabalhadores,por func¸ãoeperíododetrabalho,entreoutros.

O IPO varia de 0 a 1 e osvalores mais próximos de 1 sãoosresultadospositivos.Conformeaanálisequalitativa feitapormeiodaelaborac¸ãodoquestionário,considera-se

queosvaloresmenoresdoque0,60refletemsituac¸ões insa-tisfatórias(Vaitsmanetal.,2003).

A partir das respostas obtidas com a aplicação do questionário, foram gerados índices relativos às quatro dimensões da percepção organizacional e suas respec-tivas variáveis: infraestrutura (equipamentos, materiais, instalações, segurança); gestão (desenvolvimento de RH, preocupaçãocomosusuários,cargadetrabalho,qualidade dagestão,autonomia,remuneração);climaorganizacional (comunicação, participação,satisfação dos trabalhadores, cooperaçãoeintegração)ecultura(meritocracia, universa-lismo).

Asvariáveisautonomiaeremuneraçãonãoentraramnos valoresdoIPO.Aremuneraçãofoiexcluídaporquenão cons-titui umaavaliação que se refere ao CAqUFSC, tendoem vistaquedependedapolíticasalarialadotadapela universi-dade.Avariávelautonomiatambémfoiexcluídaemfunção danecessidadedeseanularemduasperguntascujo enunci-adopareceunãoterficadosuficientementeclaro(Vaitsman etal.,2002).

A elaborac¸ão do índice foi dividida em três etapas. Aprimeiracompreendeuo cálculodoescore decada per-guntae,nessecaso,gerou-seumescoredecadapergunta apartirdafrequênciarelativacomquecadaresposta apa-receu.Asegundapartecompreendeuocálculodovalordo escoreparacadavariável,noqualsetransformouo valor doescoreemumvalorentre0e1,querepresentaoíndice decadavariávelabordadaacima.Porfim,aterceiraparte daconstruc¸ãodoíndicefoiocálculodoIPO/dimensõese, paraisso,fez-seamédiaaritméticadoIPOdasvariáveisque compõemcadadimensão(Vaitsmanetal.,2003).

Resultados

Participaram do estudo 46 trabalhadores do CAqUFSC e obteve-se umataxa derespostade 86%. Observou-se que 63% (n=29) erambolsistas/monitores,22% (n= 10)eram professorese15%(n=7)eramdasoutrascategorias.Quanto ao sexo,57% (n=26)eramdo masculinoe 43% (n=20)do feminino.

Entreosbolsistas/monitorestodoscursavamgraduação em educação física e dividiam as funções de monito-res/bolsistasdaextensão,dedisciplinasdocursoeestágio obrigatório.Observou-seque48%(n=14)exerciamoutra ati-vidaderemunerada,alémdadesenvolvidadocomplexo,e desses 50%(n=7)ganhavam maisdoqueo valorrecebido noCAqUFSC.Emrelaçãoaotempodetrabalho,34%(n=10) tinhammenosdeumanonocomplexo.

Entre os professores, 50% (n=5) tinham doutorado, 20% (n=2) mestrado, 20% (n=2) especialização e 10% (n=1)aperfeiçoamento.Nenhumdosprofessores desenvol-viaoutraatividaderemunerada,alémdeseuvínculocomo CDSdaUFSC.Observou-seque50%(n=5)tinham55anosou mais.Comrelaçãoaotempodetrabalho,40%(n=4) desen-volviam atividades havia 20 anos ou mais. A maioria dos professores(80%,n=8)coordenavaprojetosdeextensãoe entreeles40%(n=4)faziamprojetosdepesquisa.

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(n=5)primeirograuincompleto.Entreessestrabalhadores 30%(n=2)faziamoutraatividaderemuneradaeganhavam maisdoqueovalorrecebidonoCAqUFSC.Identificou-seque 54%(n=3)trabalhavamnolocalhaviamaisde20anos.

Osvaloresdoíndice depercepçãoorganizacional(IPO) obtidos em cada uma das dimensões de acordo com as categorias de profissionais são apresentados na tabela 1. AmelhoravaliaçãodapercepçãoorganizacionaldoCAqUFSC ocorreu entre os trabalhadores da categoria outros, que compreendeosservidorestécnico-administrativoseos ter-ceirizados. Já com relação às dimensões, os melhores resultadosforamencontradosnasdimensõesclima organi-zacionalecultura,paratodasascategorias.

OsvaloreseaclassificaçãodoIPOparacadavariáveldo estudosegundoascategoriasdetrabalhadoressão apresen-tadosnatabela2.Observa-sequeosresultadosconsiderados insatisfatórios(abaixo de0,6)foramencontradosem sete das14 variáveisanalisadas pelosprofessores,em seis das 14variáveisentreosbolsistaseapenasemduasde14para acategoriaoutros.Asvariáveisinstalaçõesesegurança,da dimensãoinfraestrutura, asvariáveisdesenvolvimento de RHequalidadedagestão,dadimensãogestão,eavariável comunicação,dadimensãoclimaorganizacional,foramas quetiveramresultadonegativoemduasdastrêscategorias (tabela2).

Discussão

Apartirdosresultadosobtidosépossívelavaliarapercepção dostrabalhadoresdoCAqUFSC,tendoemvistaaimportância dessainstalaçãoesportivaparaacomunidadelocaleparaa formaçãodoconhecimentoacadêmico.

OCAqUFSCenvolve basicamentetrêsdiferentesgrupos deprofissionais.Osalunosdegraduação(bolsistas, monito-rese estagiários), queestão há poucotempoinseridosna organizaçãoeobjetivam, alémdaprestaçãodeserviço,o aprimoramentoprofissional,educacional,culturale cientí-ficopormeiodaextensãouniversitária.Portanto,podemou nãoexerceroutrasatividadesremuneradas alémdaquelas desenvolvidasnoCAqUFSC.

Outro grupo envolve os professores do CDS que, em meioasuadedicaçãoexclusivaàuniversidade,optarampor desenvolverprojetosdeextensão,ministrardisciplinase/ou fazerpesquisasdentrodoCAqUFSC.Esses,geralmente,têm maisestabilidadeemsuasfunçõeseumtempomaiorde tra-balhodentrodocomplexoedauniversidade,oquetambém é comum ao terceiro grupo de indivíduos doestudo, que envolve osdemais servidores públicos e os terceirizados. EssacategoriaéresponsávelpelamanutençãodoCAqUFSC, alémdocontroledohoráriodefuncionamento,darecepção edalimpezadolocal.Otempodetrabalhovariadeacordo com cada função e em geral sãoprofissionais com menor níveldeinstrução.

Observou-sequeosresultadosinsatisfatórios(abaixode 0,6)foramencontradosemduasdastrêscategoriasde tra-balhadoresparaasdimensõesinfraestruturaegestão.Para adimensãoinfraestrutura,quatrovariáveisforam analisa-das (equipamentos, materiais, instalações e segurança) e as que obtiveram os piores resultados, em duas das três categoriasforamasvariáveisinstalaçõesesegurança.

OsvaloresdoIPOencontradosparaavariávelinstalac¸ões podem ter mascarado os pontos mais deficitários do

CAqUFSC.Issoporque aos respondentes foisolicitado que fizessemuma avaliação de sete quesitos componentes da variável em questão: limpeza, temperatura, ventilação, espaçoparaotrabalho,mobiliário,barulhoeiluminação. Esses quesitos apresentaram diferenças consideráveis no valor decada escore e no momentode compor o IPO da variávelapresentaram o mesmo peso. O quesito barulho, porexemplo,teveapioravaliaçãoempraticamentetodos oslocais paratodasascategorias.E comrelaçãoàs ativi-dadesdesenvolvidasnointeriordoCAqUFSCparecemseras aulasdehidroginásticaaatividadedemaiorinfluênciaparaa avaliaçãonegativa.Issoporquediariamentesãoministradas aulasmuito próximo à entrada do CAqUFSC e aos vestiá-rios,commúsicasemvolumealtoeparaumgrandenúmero dealunos.Além disso, nomesmo ambientenoqual acon-tecemasaulasdehidroginástica sãodesenvolvidas outras atividades,comotreinosdenatação,aulasteórico-práticas docursodeeducaçãofísica,pesquisasnolaboratóriode neu-rociênciadoesporte,reuniõesnassalasdosprofessores,sem contarograndenúmerodepessoasqueusaasdependências doCAqUFSCcomoambientedesocializaçãoeintegração.

Comrelaçãoàsegurançaanalisou-seapresençade roti-nasparaaprevençãodeacidenteseincêndios,aexistência demeiosparaevitaracontaminaçãoegarantirasegurança pessoalcontraroubos,agressõesetc.Osresultadosapontam paraa faltadeconhecimentoporparte dostrabalhadores com relação a todas essas rotinas, que sãofundamentais para as organizações. A segurança pode garantir o con-trole de doenças ocupacionais e diminuir os riscos de acidentesdetrabalho(Kretly,2002).Nocasoespecíficode complexosaquáticos,afaltaderotinasdesegurançapode levar os trabalhadores a adquirirem reaço˜es orgânicas e alérgicasdecorrentesdocontatodireto comaágua, além dodesenvolvimentode doenças transmitidaspor ingestaõ deágua,comohepatites,salmonelas,gastroenteritesetc., e/oucomsubstânciasto´xicas(Vasconcelosetal.,2011).

Nãoforamencontradosestudosna literaturaque abor-dem a percepc¸ão de trabalhadores em piscinas e/ou complexosesportivoscomrelac¸ãoaqualquerdasvariáveis quecompõemadimensãogestão.

Santana (1986) define que o desenvolvimento de

RH envolve aspectos ligados à preparação técnica e capacitação,alémdaquelesreferentesàdinâmicade traba-lhoeaosproblemasrelativosàgestão.Porém,aabordagem desteestudo englobouapenasasoportunidadesde treina-mento,aavaliaçãoeoaproveitamentodoscursose,dessa forma,nãofoipossívelestabelecerrelações.

VaitsmaneFarias(2002)discutemosdadosobtidoscom

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Tabela1 ValoresdoIPOobtidosparacadaumadasdimensõesdeacordocomascategoriasdeprofissionais

Dimensões ValoresobtidosdoIPO---ComplexoAquáticodaUFSC

Bolsistas Classif. Professores Classif. Outros Classif.

Infraestrutura 0,50 Ruim 0,49 Ruim 0,67 Regular

Gestão 0,54 Ruim 0,56 Ruim 0,70 Bom

Climaorganizacional 0,59 Ruim 0,66 Regular 0,81 Muitobom

Cultura 0,56 Ruim 0,74 Bom 0,87 Muitobom

de0,54paraosfuncionáriosdaáreadasaúdedenível supe-riore0,79paramédicosepesquisadores,enquantoqueo IPOdoCAqUFSCvariou de0,34parabolsistas e0,62para

professores.Essesvalorestraduzemafaltade oportunida-desdetreinamentoe,principalmente,onãooferecimento decursosparaostrabalhadoresdoCAqUFSC.Somentepara acategoriabolsistas,maisde40%afirmaramnuncaterem sidooferecidoscursosemseusetordetrabalho(projetos)e outros48%afirmaramtersidoinsuficienteafrequênciana qualsãooferecidosessescursosetreinamentos.

A avaliação das variáveis preocupação e carga de tra-balhoparaostrabalhadoresdoCAqUFSCfoisatisfatória.A preocupaçãocomosoutrosfuncionários,aconsideraçãodas necessidadese expectativas dos usuáriose o bom atendi-mento,alémdeterem sidorelatadospelostrabalhadores, sãofacilmentevisualizadosnodiaadiadaorganização.Com relaçãoàcargadetrabalho,apenasnacategoriaprofessores

houveumresultadoruim.Esseresultado podeseroriundo dacargadetrabalhogeradaporumconjuntodeatividades desenvolvidasporeles,enquantotrabalhadoresdoCDS.

Algumas dificuldades encontradas no dia a dia da organizac¸ãosãosemelhantesàsapontadasporPires(2002),

Lima(2006) e Rebelo (2010), que estudaram a gestão de

piscinassobdiferentesaspectos.

Pires(2002)defineque mesmoqueaspiscinaspúblicas

nãotenhamcomo objetivo primordialo lucro, devemser geridasdeacordocomosprincípiosdagestão,organizac¸ão

e estratégia empresarial comcontrole e avaliação, o que nãofoiobservadoemseuestudo,assimcomotambémnão é observado noCAqUFSC. Oentendimento dosprincípios, dosobjetivosedasmetasdosetoréumadasfunções admi-nistrativasabordadasporChiavenato(2004),oqualdefende atesedequeaformulaçãodamissãodaorganizaçãooude umsetordela,aformulaçãodosobjetivos,adefiniçãodos planose aprogramação dasatividades devemfazerparte doplanejamentodasorganizações.

Rebelo (2010), ao efetuar a análise da concepc¸ão, da

construçãoedofuncionamentodeumapiscinapública,por meiodeumestudodecaso,constatouqueumadas dificulda-desdagestãodepiscinaspúblicaséoexcessodeburocracia. Emseuestudo,ofatodeainstalaçãodesportivanãoterum orçamentoautônomo,osrecursoshumanosseremalocados pelopoderpolíticoeafeituradeeventosouserviços opci-onaisdependeremdeautorizaçõeshierárquicasdificultoua gestão diáriadainstalação.Acredita-seque esse compor-tamentotambémpodeserobservadonoCAqUFSC,noqual ostrabalhadorestêmbaixaautonomiaeafeiturade qual-querevento,projetooumudançadependeexclusivamente daautorizaçãoda direção doCDS, quemuitas vezes nem temconhecimentodocaso.

Noestudo,asdimensõesclimaorganizacionalecultura tiveram índices melhores em todas ascategorias. Apenas quando analisadasasvariáveis separadamentepercebe-se que para a variável comunicac¸ão do clima organizacional

Tabela2 ResultadogeraldoIPOdecadavariávelorganizacionaleclassificac¸ãodeacordocomascategoriasprofissionais

Variáveis ValoresdoIPOeclassificac¸ão

Bolsistas Classif. Professores Classif. Outros Classif.

Equipamentos 0,64 Regular 0,57 Ruim 0,64 Regular

Materiais 0,70 Regular 0,48 Ruim 0,80 Bom

Instalac¸ões 0,43 Ruim 0,61 Regular 0,56 Ruim

Seguranc¸a 0,21 MR 0,28 MR 0,66 Regular

Desenv.deRH 0,34 MR 0,62 Regular 0,36 MR

Preocupac¸ão 0,64 Regular 0,67 Regular 0,84 MB

Cargadetrab. 0,73 Bom 0,50 Ruim 0,86 MB

Qlde.dagestão 0,43 Ruim 0,46 Ruim 0,76 Bom

Comunicac¸ão 0,26 MR 0,55 Ruim 0,64 Regular

Participac¸ão 0,70 Regular 0,83 MB 0,88 MB

Satisfac¸ão 0,73 Bom 0,72 Bom 0,89 MB

Cooperac¸ão 0,65 Regular 0,53 Ruim 0,83 MB

Meritocracia 0,41 Ruim 0,70 Regular 0,80 Bom

Universalismo 0,70 Regular 0,77 Bom 0,94 Excelente

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osresultadosforaminsatisfatóriosparaduasdastrês cate-gorias.Sugere-seque essefatotenhaocorridojustamente pelafaltadeligaçãoentreosmembrosdamesmacategoria, oquenãotraduzumaanálisetotalmentenegativa,apenasé umacaracterísticadacategoria,tendoemvistaqueos pro-jetos em que osbolsistas/monitores estão inseridos, bem como seus coordenadores, funções e, consequentemente, metodologiasdetrabalho,sãodiferentesenãotêmrelação. Também com relação ao clima organizacional, a par-tirdoresultadodoIPOdasdemaisvariáveis(participação, satisfação e cooperação), pode-se afirmar que o conhe-cimento dos mecanismos não econômicos e físicos da organização, previsto por Lobo (2003), pode, a partir do aumento de algumas variáveis que interferem no clima organizacional, contribuir para o melhor desempenho do CAqUFSC. Isso significa que o aumento da participação dos bolsistas, com maiorestímulodo trabalho em equipe peloscoordenadores,comaumentodonúmeroequalidade de reuniões, aumento geral da cooperação e incentivo à participaçãoeaumentodaintegraçãodosprojetospormeio de professores e bolsistas, é provável que promova um climamaisparticipativoe,consequentemente,oaumento da qualidade e da percepção do clima organizacional do CAqUFSC.

Vários estudos na área da psicologia organizacional e administrac¸ão preocupam-se em analisar o clima organi-zacionaldemaneiramaisdetalhada.Martinsetal. (2004)

construíram um instrumento para identificar os aspectos que influenciam no clima organizacional e identificaram que esses aspectos podem variar de acordo com cada empresa,porémalgunssãocomunsatodasasorganizac¸ões.

Laros e Puentes-Palacios (2004) validaram uma escala de

componentes do clima organizacional com sete fatores de primeira ordem e um fator geral de segunda ordem.

Puente-Palacios e Freitas (2006) fizeram uma análise da

definição de clima organizacional e seus componentes e, entre outros, abordaram autonomia, satisfação, compro-metimento, motivação, qualidade da liderança, apoio ao desempenho, cooperação, clima participativo, inovação, reconhecimentoevalorização.

Com relac¸ão aopresenteestudo,nãofoipossível iden-tificar e analisar todos os fatores que envolvem o clima organizacional.Portanto,paraumamelhoravaliac¸ãodessa dimensão,sãonecessáriosnovosestudos.

Quandodiscutidaadimensãocultura,éimportanteque não sejam feitas generalizações, afinal foram analisadas apenasasvariáveis universalismo,que envolve orespeito comoqualosfuncionáriossãotratados,independentemente doseucargo;ofavoritismodochefeporalgunsfuncionários; apossibilidadedeseconseguiresquemaparanãocumprir horário; a influência que privilégios têm no trabalho em equipe;aigualdade deregrasedecumprimento de horá-rios;a estabilidade dos funcionáriospúblicos e a variável meritocracia,naqualostrabalhadoresresponderamsobre apercepçãoacercadavalorizaçãodotrabalhofeitapeloseu chefe/coordenador,sobreoreconhecimentodeacordocom ocomprometimentocomotrabalhoesobreaavaliaçãodo desempenhodosfuncionários.

Dessa forma, sugerem-se novos estudos que abordem outras variáveis da cultura organizacional, pois o estudo dessa oferece parâmetros para o entendimento do com-portamento da organizac¸ão, visto que as pessoas que se

dedicam às organizac¸ões transportam não apenas seus conhecimentos técnicos, mas também características de suaspersonalidades.

Crozatti(1998)analisaainteraçãoentreacultura orga-nizacionaleosmodelosdegestãoeconcluiqueosmodelos degestãosãoosprincipaisformadoresdaculturaedevem sempreprivilegiarosprincípios,osvaloreseascrençasque formama identidadede grupo.Ao mesmo tempo, devem propiciar um ambiente favorável para discussões e surgi-mentodeideiaspormeiodaharmoniaentreosinteresses daorganizaçãoedeseustrabalhadores.

Nãoforam encontradosestudosque analisassem a cul-tura em organizac¸ões esportivas oucomplexos aquáticos.

Pires e Macedo (2006) estudaram a cultura

organizacio-nal em organizac¸ões públicas noBrasil e concluem que o desenhoorganizacionalpu´blicobrasileirogeralmente apre-senta formas complexas e ni´veis hierárquicos mu´ltiplos. Algumas características, como o excesso de burocracia, a interferência política, o autoritarismo e a aversão ao empreendedorismo, podem ser encontradas em muitas organizac¸ões(Piresetal.,2006).

Entre as limitações do estudo coloca-se a escassez de materialnaliteraturasobreoassunto,nãoapenasnaárea daeducaçãofísica,mastambémnapsicologia organizacio-nalenaadministração.Outradificuldadeestárelacionada à terminologia usada noestudo. Notou-se que a falta de intimidadedostrabalhadoresdoCAqUFSCcomostermosdo questionárioesuaprópriarelaçãocomasatividades desen-volvidasdificultaramoentendimentoe,portanto,algumas respostaspodemnãotertidoumaltograudeconfiabilidade.

Conclusão

Este estudo analisou o índice de percepc¸ão organizacio-naldostrabalhadoresdoComplexoAquáticodaUFSC,nas dimensões infraestrutura, gestão, clima organizacional e cultura distribuídos em três categorias de trabalhadores (bolsistas, professores e outros). Em relac¸ão à infra-estrutura e à gestão observaram-se IPOs com valores considerados ruins por parte dos bolsistas e professores. Oclimaeaculturaorganizacionalapresentaramvaloresde IPOdiferentesparaastrêscategorias,quevariaramderuim amuitobom.

Isso demonstra que a percepção organizacional varia deacordocomasfunções desenvolvidasnoCAqUFSCe as sensaçõesdecadaum. Emgeral, oCAqUFSCaparentaser umaorganizaçãocomumclimafavorável,na qualos fun-cionários têm prazer de trabalhar e buscam desenvolver suasatividadesdamelhormaneirapossível.Apesardafalta deinfraestruturaedaprecariedadeemalgunsaspectosda gestão,oCAqUFSCparecefuncionarbemeatenderàs neces-sidadesdaquelesquealitrabalham.

A partir dos resultados deste estudo, geraram-se sub-sídios para que os responsáveis pelo gerenciamento da instalação esportivaaprimoremo modelodegestão eque possíveismodificações sejam feitas com relação à gestão esportivae àinfraestrutura, tendoem vistaque foramas duasdimensõesmaisproblemáticas, deacordocomo IPO dostrabalhadoresdoCAqUFSC.

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como os que buscam melhoria de atributos, habilidades, práticase atitudesafim deaperfeiçoar aconsecuçãodos objetivos, das metas e das missões, tendo em vista que a literatura na área de gestão de instalações esportivas públicaséescassanoBrasil.Sugerem-senovosestudosque abordema percepção organizacionale tambémcada uma desuasvariáveis.

Porfim,acredita-sequeestetrabalhopossater esclare-cidoeaplicadoaintervençãoprofissionaldogestoresportivo emostradoqueécabívelaoprofissionaldeeducaçãofísica planejar, organizar, dirigir e controlar a administração de instalaçõesesportivas,tantopúblicascomoprivadas.

Conflitos

de

interesse

Osautoresdeclaramnãohaverconflitosdeinteresse.

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