O MBA brasileiro na gestão de recursos humanos

CURSO MESTRADO EXECUTIVO

o

MBA BRASILEIRO NA GESTÃO

DE RECURSOS HUMANOS

DISSERTAÇÃO APRESENTADA A ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PllBLICA PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE

AUGUSTO FREDERICO CAETANO SCHAFFER

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO MESTRADO EXECUTIVO

TÍTULO

O MBA BRASILEIRO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISSERTAÇÃO DE MESTRADO APRESENTADA POR:

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M ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

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J FABIANO DA SERRA COSTA

AGRADECIMENTOS

Aos professores e funcionários da FGV, pelo empenho em formar novos mestres.

RESUMO

Este estudo objetivou analisar de que forma as empresas brasileiras de grande porte utilizam-se dos cursos de pós-graduação lato sensu brasileiros na área de Administração de Empresas,

ABSTRACT

Lista de Tabelas

Quadro 1 -Cursos de Pós-Graduação Lato Sensu autorizados pelo MEC até junho/2002 33

Tabela 1 - Localização das empresas pesquisadas por Estado 106

Tabela 2 - Controle acionário das empresas pesquisadas 106

Tabela 3 - MBA como critério de seleção - Distribuição de Freqüência 107

Tabela 4 - MBA como critério de seleção - Análise Descritiva 108

Tabela 5 - Importância da Instituição de Ensino - Distribuição de freqüência 109

Tabela 6 - Importância da Instituição de Ensino - Análise Descritiva 110

Tabela 7 - MBA como ferramenta de atualização profissional-Distribuição de freqüência 111

Tabela 8 - MBA como ferramenta de atualização profissional- Análise Descritiva 112

Tabela 9 - Programa Estruturado de Desenvolvimento e Formação Profissional 113

Tabela 10 - Matriz de Coeficientes de Correlação de Pearson 113

Tabela 11 - Melhores Instituições de Ensino para Cursos MBA 115

Tabela 12 - Características esperadas para profissionais com diploma MBA 117

Tabela 13 - Características esperadas - freqüência Relativa 119

Tabela 14 - Local de realização do curso MBA 120

sUMÁRIO

Resumo

Lista de Tabelas

Sumário

1. O Problema

1.1 Contextualização do Problema

1.2 Formulação do Problema

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

1.3.2 Objetivos Intermediários

1.4 Suposição

1.5 Delimitação do Estudo

1.6 Relevância do Estudo

1.7 Definição de Termos

2. O Novo Ambiente Empresarial na Economia Globalizada

3. Pós-Graduação Lato Sensu no Brasil

3.1 Histórico da Pós-graduação no Brasil

3.2 Legislação Recente sobre Pós-graduação Lato Sensu

4. Gestão de Recursos Humanos e Mudança Organizacional

4. 1 Introdução

4.2 Mudanças no Ambiente Organizacional 4.3 Mudança Organizacional Planejada

5. Metodologia

6. Análise dos Resultados

7. Conclusão

8. Bibliografia 9. Anexos

107

120

127

1. O PROBLEMA 1.1 APRESENTAÇÃO

As grandes transformações ocorridas na economia brasileira com a abertura do mercado

nacional através da queda de barreiras alfandegárias e dos sucessivos programas de

desestatização, aliadas a um cenário de constantes mudanças, provocadas pelos fenômenos da

globalização e da expansão da tecnologia da informação, vem exigindo do executivo

brasileiro um processo de atualização profissional constante (Gremaud et alii,1997;

Schoeps,200 1).

As exigências que derivam deste cenário ultrapassam a formação básica - suficiente até então

- e passam a exigir desse profissional conhecimentos e aptidões diferenciais para atuação no

contexto atual.

Neste ambiente, tem destaque especial os cursos de especialização e pós-graduação lato sensu

na área de Negócios, oferecidos por escolas brasileiras, comumente chamados de MBA

(Master 01 Business Administration) tanto por instituições de ensino quanto pela imprensa

brasileiras (Lippi,200 1 a).

o

utilizam deste tipo de curso como ferramenta de seleção, formação e atualização profissional,

Os cursos de especialização e de aperfeiçoamento em nível de pós-graduação, também conhecidos como cursos de pós-graduação lato sensu, há muito existem do Brasil, originariamente na área de saúde (Oliveira, 1995a).

Oliveira (1995b) afirma que com a freqüente transformação e criação de novas áreas de conhecimento e conseqüente necessidade de qualificação e atualização, os cursos de Pós-Graduação Lato Sensu (PGLS) passam cada vez mais a desempenhar importante papel na sociedade.

Segundo Vilella (2000), as mudanças na maneira de planejar e fechar negócios em tempos de fusões, incorporações, aquisições e privatizações estão forçando as empresas a rever suas estruturas de treinamento de funcionários, sejam executivos, profissionais de nível superior ou técnicos. Na esteira deslocam-se os institutos de educação continuada, cada vez mais dependentes de agilidade e de atenção para antecipar tendências.

É basicamente em cursos de pós-graduação com foco em temas como energia, telecomunicações, saúde, direito e concorrência - devidamente atualizados e conectados com o novo perfil do mercado global - que as empresas buscam a competitividade necessária para enfrentar este momento .

Magistério Público em vários Estados vinculam a ascensão Profissional à conclusão, com aproveitamento, de curso de pós-graduação lato sensu (Souza, 1991).

Os cursos de especialização tem, portanto, um amplo papel educativo, podendo destinar-se a uma gama de demandas que vão desde programas voltados para a qualificação profissional até cursos de caráter cultural. Há, desta forma, um vasto campo para esta modalidade de curso, que pode ser promovido tanto em universidades e instituições de ensino, como em empresas, através de convênios com estabelecimentos de ensino (Vilella,2000).

Para Oliveira (1995a):

" ... nos países onde há forte demanda pelo ensino superior tradicional, como é o caso do Brasil, tem havido um crescimento considerável nos programas de educação permanente de nível superior. Esses programas, a exemplo dos cursos de pós-graduação lato sensu, configuram-se como um novo nicho de mercado, possibilitando a sobrevivência de vários estabelecimentos de ensino".

Afirma, ainda, que o desenvolvimento de cursos de PGLS pode trazer vários beneficios aos estabelecimentos de ensino. Possibilitam a captação de recursos que poderão ser canalizados para programas de maior interesse acadêmico, porém deficitários. Além disso, a experiência de trabalho dos estudantes adultos, em geral, toma as disciplinas aplicadas mais complexas e abrangentes para o professor, incitando-o a elevar o nível de suas próprias qualificações.

relação a pouca regulamentação existente para criação e funcionamento destes, bem como à falta de avaliações permanentes pelo sistema oficial de ensino superior.

Finalmente, a adoção da sigla MBA (Master of Business Administration) pela maior parte dos programas de PGLS da área de administração - já reconhecida na legislação brasileira- traz grande confusão pela possível tradução como Mestrado em Administração de Negócios, quando os cursos oferecidos no Brasil sob este nome são na verdade cursos de Pós-Graduação

1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO - PROBLEMA

Até que ponto as empresas brasileiras de grande porte utilizam-se dos cursos de MBA

brasileiros como instrumento de seleção, formação e atualização profissional?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GERAL

Verificar até que ponto as empresas brasileiras de grande porte utilizam-se dos cursos de

MBA brasileiros como instrumento de seleção, formação e atualização profissional.

1.3.2 OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS

Revisar a bibliografia sobre a importância da mudança no contexto das organizações,

como fator de adaptação ao atual ambiente de concorrência.

Verificar a utilização de cursos de MBA brasileiros como método de aprimoramento,

reciclagem e critério de seleção profissional por empresas brasileiras de grande porte.

Identificar os melhores cursos, na opinião dos gestores de Recursos Humanos dessas

empresas.

Identificar o perfil profissional esperado por grandes empresas brasileiras para alunos

1.4 SUPOSIÇÃO

As empresas de grande porte brasileiras utilizam os cursos de MBA brasileiros como métodos

de reciclagem, aprimoramento e critério de seleção profissional, esperando de seus

concluintes, melhoria da formação geral e da capacidade gerencial.

1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Este estudo estará circunscrito aos cursos de pós graduação lato sensu, conforme definição da

Resolução CNE/CES N° 1, de 03/04/2001, oferecidos por Instituições de Ensino Superior

devidamente reconhecidas pelos órgãos competentes, no âmbito da Lei. 9.394/96 - Lei de

1.6 RELEVÂNCIA DO ESTUDO

A partir do grande aumento da oferta dos cursos de MBA por instituições de ensino em todo Brasil, é importante determinar o nível de expectativa do mercado de trabalho em relação a estes e aos profissionais formados pelos mesmos, uma vez que é grande o investimento de tempo e recursos financeiros envolvidos neste tipo de formação educacional. Além disso, dada a grande variedade de currículos disponíveis no campo da Administração de Empresas, é valida uma análise sobre o tipo de curso mais adequado ao atendimento das necessidades das empresas.

1.7 DEFINIÇÃO DE TERMOS

Pós-Graduação Lato Sensu - Curso de pós-graduação, em nível de especialização, que confere o grau de especialista em uma determinada área e que possui duração mínima de 360 horas/aula, conforme Resolução CNE/CES nO 1, de 03/04/2001.

Curso de Especialização - idem ao anterior.

2. O NOVO AMBIENTE EMPRESARIAL NA ECONOMIA GLOBALIZADA

A última década proporCiOnou às empresas uma mudança de paradigma no campo da

administração, a partir do surgimento de novas formas de corporações, que incluem parcerias

estratégicas e redes organizacionais (Hamel, 2000). Para Gates (1999), o acirramento da

concorrência, os rápidos avanços da tecnologia de informação e, principalmente, a

globalização da economia atuaram como agentes fundamentais no desenho de um novo

ambiente de negócios.

Parker (1999) considera que a globalização, não constitui na realidade processo único,

podendo ser analisado por vários perspectivas: sociológicas, econômicas, empresarias, etc ..

Há assim diferentes teorias que se desenvolvem a respeito deste tema, porém sem caráter

definitivo, pois encontram-se em constante evolução. No âmbito financeiro, a globalização

incorpora normas seletivas de investimento, levando em consideração condições

macroeconômicas de mercado, recursos e estabilidade econômica (Ross et alii, 2000).

Kotler (200 I) afirma que o mercado globalizado - caracterizado pela ausência de fronteiras,

empresas sem pátria e produtos sem nacionalidade - enfoca novas diretrizes para a atuação

empresarial, tais como criação de valor, flexibilidade e aprendizagem, tecnologia da

informação, multifuncionalidade e formação de redes a partir do estreitamento dos

relacionamentos organizacionais. Neste ambiente, as organizações devem desenvolver um

profundo entendimento diferenças culturais que marcam suas interações no ambiente global

Com mudanças cada vez mais aceleradas, as empresas vêem-se sob uma nova pressão:

recrutar, treinar e desenvolver líderes capazes de atender às demandas de um mercado

globalizado, sendo uma importante e sustentável fonte de vantagem competitiva (Wood Jr.,

1999) A internacionalização dos processos produtivos impõe uma renovação das

qualificações necessárias para gerir negócios neste novo cenário, afirmam Hamel e Prahalad

(1995), sendo a formação de competências fator determinante para uma eficiente aplicação e

desenvolvimento da estratégia empresarial.

Para Handy (1995), a turbulência ambiental de uma economia globalizada exige das empresas

o abandono do ideal estratégico: formalização ou flexibilidade, hierarquização ou

horizontalização, entre outros. As empresas, na busca da eficiência e da eficácia de suas

respostas, devem saber conjugar os antagonismos. Assim, afirma sobre as mesmas:

" ... precisam ser globais e locais, pequenas de certo modo e também grandes, centralizadas uma parte do tempo e descentralizadas a maior parte. É esperado que os operários sejam ao mesmo tempo autônomos e integrantes de uma equipe, e que os gerentes deleguem mais e, simultaneamente, controlem mais."

Segundo Goss (1994), uma profunda transformação cultural vem acontecendo não somente

nas sociedades como um todo, mas também na cultura de cada empresa. Para sobreviver e

continuar se desenvolvendo, as organizações terão de ultrapassar as formas de trabalho da Era

Industrial e operar com eficácia de acordo com o modo pós-industrial: o da Sociedade da

Informação. Para Pfeffer (1995) e Fleury (2000), os responsáveis pela área de Recursos

Humanos enfrentam o desafio de exercer a liderança da transformação, interagindo com

funcionários de todos os níveis, transformando-os em agentes de mudança,

Russel apud Moran et alii (1997) aponta como uma tendência para o século XXI o fato de que

se tomará natural pensar globalmente porque as organizações globais irão tomar-se quase

indistinguíveis em termos de características nacionais, serão de propriedade de pessoas de

todas as partes do mundo e seus quadros funcionais serão compostos da mesma forma. Além

disso, alianças estratégicas, assim como sistemas de localização, marketing e distribuição

globais, causarão uma integração e uma sinergia intrincada entre economias.

A nova realidade das organizações globais causa a reestruturação de sistemas econômicos, a

reorganização de papéis e procedimentos, a reorientação de setores e de organizações e a

formação de alianças com aqueles que anteriormente eram vistos como concorrentes ou até

mesmo inimigos (Pride e Ferrell, 2000).

Moran et alii (1997) afirmam que, à medida que o envolvimento global aumenta, a liderança

em negócios assume novas dimensões, e a corporação que se pergunta o que ela é, o que será

e como será percebida em cenários estrangeiros está fazendo perguntas dignas de um

estadista.

A globalização, compreendida como um processo social genuinamente transnacional, exige

uma reformulação do perfil do executivo: uma nova maneira de pensar e liderar, uma nova

postura, apta a sustentar vantagens competitivas num cenário de acelerada transformação. Os

A despeito da crença de que a liderança é algo nato, Drucker (2000) afirma que ela deve e

pode ser aprendida. Assim, as habilidades e atitudes adequadas ao mercado globalizado

devem ser identificadas e desenvolvidas para o alcance de uma administração eficaz e

contemporânea à nova ordem econômica (Wood Jr,1999).

Inúmeros esforços têm ocorrido no intuito de demarcação das conseqüências da globalização

para a gestão empresarial e investigação das novas competências necessárias para atuação

neste contexto.

Moran et alii (1997) classificam o desenvolvimento de recursos humanos projetado em tomo

da globalização como sendo a arte de posicionar uma organização além das fronteiras

nacionais, adaptando-a a quaisquer outros ambientes em mudança onde existam mercados e

recursos.

Esse novo desafio para a área de Recursos Humanos é uma grande responsabilidade para

muitos profissionais de hoje e exigirá que eles repensem e reenquadrem seus papéis como

pensadores estratégicos (Fleury e Fleury, 2000), capazes de atender às necessidades de uma

força de trabalho global para um mercado global.

.fel/OTECA MARIO

-FUNDACAÓ HENRIQUE S/MONSE.

3. PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU NO BRASIL

3. 1 HISTÓRICO DA PÓS-GRADUAÇÃO NO BRASIL

o

pela sociedade brasileira no início do século XX, em contraponto ao poder econômico concentrado nas oligarquias rurais, provocou na pequena burguesia brasileira um forte descontentamento com o modelo de organização social vigente.

Assim, a educação passou a apresentar-se como mecanismo de ascensão social e a burguesia, até então alheia ao modelo educacional brasileiro, passou a reivindicar oportunidades de acesso ao ensino superior, aumentando a pressão por reformas em suas bases (Alencar, 1983).

Neste contexto, dois importantes fatos podem ser considerados os marcos no campo educacional na década de 20: a criação da Universidade do Rio de Janeiro, primeira universidade do Brasil, e a promulgação da Reforma de Ensino Rocha Vaz, em 13 de janeiro de 1925, através do Decreto nO 16782-A (Oliveira, 1995 a).

assegurado o direito à nomeação a cargos federais de médico higienista, independentemente de concurso público.

Neste mesmo decreto, há a menção em seu artigo 284, aos cursos de aperfeiçoamento, que poderiam ser ministrados por professores catedráticos de qualquer instituição de ensino superior para diplomados, com clara correspondência aos cursos classificados como pós-graduação lato sensu a partir de 1965 (Oliveira, 1995 a).

Duas legislações avançaram sob o campo da pós-graduação na década de 30, ainda sem utilizar este termo para definir os estudos continuados de portadores de diplomas de nível superior, porém possibilitando acesso a estes por estudantes: o Decreto nO 19.581, de 14/04/1931, que tratava da reforma do ensino superior, empreendida por Francisco Campos, então ministro da Educação e Saúde Pública, e o Decreto n° 19.5 82, de 11/04/1931, que dispunha sobre a organização da Universidade do Rio de Janeiro.

O Decreto n° 19.581, em seu artigo 35, menciona os vários cursos oferecidos nas instituições de ensino superior, incluindo os curso de especialização e aperfeiçoamento, com clara intenção de diferencia-los, atribuindo à especialização o objetivo de ampliar conhecimentos em determinados domínios das ciências e ao aperfeiçoamento, a finalidade de desenvolver os conhecimentos profissionais (Oliveira, 1995 a). Já em seu artigo 76, permite aos alunos matriculados em cursos seriados a freqüência em curso de especialização e aperfeiçoamento.

aperfeiçoamento poderão ser médicos ou estudantes que tenham realizado anteriormente o curso normal da respectiva cadeira".

o

Decreto nO 21.231, de 18/06/1946, que implantava o estatuto da Universidade do Brasil (Oliveira, 1995 a).

Em seus artigos 73, 74, 76 e 77, tratava dos cursos de aperfeiçoamento, especialização, pós-graduação e doutorado, como podemos verificar:

"Art. 73. Os cursos de aperfeiçoamento serão destinados à revisão e desenvolvimento dos estudos feitos nos cursos normais, pela forma estabelecida no regimento.

Art. 74. Os cursos de especialização serão destinados a ministrar conhecimentos aprofundados nos diferentes ramos de estudos filosóficos, científicos, artísticos ou técnicos, pela forma estabelecida no regimento e de acordo com programas previamente aprovados pela congregação.

Art. 76. Os cursos de pós-graduação, destinados aos diplomados, terão por fim especial a formação sistemática de especialização profissional, de acordo com o que for estabelecido no regimento."

Nota-se que é estreito o conceito da dado à pós-graduação, definindo sua finalidade somente como "".a formação de especialização profissional".

Assim, a Lei n° 4.024, conhecida como Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional

(LDBEN), promulgada em 20/12/1961, apresentava em seu artigo 69, a pós-graduação já

como uma das modalidades de curso de nível superior:

"Art. 69. Nos estabelecimentos de enSInO supenor podem ser ministrados os seguintes cursos:

a) de graduação, abertos à matricula de candidatos que hajam concluído o ciclo colegial ou equivalente, e obtido classificação em concurso de habilitação~

b) de pós-graduação, abertos à matrícula de candidatos que hajam concluído o curso de graduação e obtido os respectivos diplomas; c) de especialização, aperfeiçoamento e extensão, ou quaisquer outros, a juízo do respectivo instituto de ensino, abertos a candidatos com preparo e os requisitos que vierem a ser exigidos".

Com a promulgação desta, toma-se clara a indefinição acerca do conceito dos cursos de

pós-graduação e especialização, em função da imprecisão e da ambigüidade permitidos por sua

alínea "c" do seu artigo 69, dando margem a generalizações e múltiplas interpretações.

Para Sucupira (1979), durante o longo período de tramitação da LDBEN, inúmeros conceitos

de pós-graduação foram apresentados nos diversos projetos e substitutivos, retratando assim a

falta de clareza a respeito deste tipo de ensino, com interpretações dando este grau a cursos

dos mais variados tipos.

Face a esta ausência de definições, em 1965 o ministro da Educação e Cultura solicitou ao

Conselho Federal de Educação (CFE) a definição e regulamentação dos cursos de

pós-graduação, retratados na alínea "b" do artigo 69 da LDBEN, com o objetivo de elucidar as

Assim surge o importante Parecer n° 977/65, que veio a definir e caracterizar os cursos de pós-graduação, dando a aos mesmos a formatação atual. Para Sucupira (1980), a lei teve o mérito de considerar a pós-graduação como "categoria própria, distinta da especialização e do aperfeiçoamento, ensejando assim uma interpretação que tornou possível o conceito oficial de pós-graduação atualmente em vigor".

Este parecer distingue dois tipos de pós-graduação: os cursos stricto sensu e os lato sensu. Na primeira categoria incluem-se o mestrado e o doutorado, cujo objetivo é de natureza acadêmica, de pesquisa e de cultura, tendo como compromisso o avanço do saber. Esses cursos, na medida em que são diretamente ligados à essência da universidade, são atividades regulares e permanentes e conferem diplomas de mestre e doutor, sendo o doutorado o nível mais elevado na hierarquia dos cursos que compõem o sistema universitário (Souza, 1991).

Segundo Sucupira (1980), os cursos lato sensu corresponderiam aos cursos de especialização e aperfeiçoamento, que em geral têm significado técnico, pratico e profissional. Tais cursos seriam esporádicos e confeririam certificados de aperfeiçoamento, ressalvados os cursos de especialização em medicina, os quais há muito eram praticados na forma de residência.

o

enfraquecimento dos graus de mestre e doutor, levou o Parecer nO 977/65 a sugerir como mecanismo de controle o reconhecimento dos cursos de pós-graduação pelo Conselho Federal de Educação (Oliveira, 1995 a).

Assim, a 168

"Os curso de pós-graduação devem ser aprovados pelo Conselho Federal de Educação para que seus diplomas sejam registrados no Ministério da Educação e possam produzir efeitos legais. Para isso, o Conselho baixará normas fixando os critérios de aprovação."

Com este objetivo, o Decreto n° 62.937, de 02/07/1968, constitui o Grupo de Trabalho para a Reforma Universitária (GRTU), que elaborou extenso relatório sobre vários aspectos relacionados ao funcionamento e à organização do ensino superior no Brasil, vindo a ser a base para Lei n° 5540/68.

No capítulo referente à pós-graduação, é considerada condição fundamental para a transformação da universidade brasileira em centro criador de ciência, cultura e tecnologia, a implantação e o desenvolvimento destes cursos, inclusive com referências claras ao Parecer nO 977/65, ressaltando a necessidade de formar cientistas, professores e técnicos brasileiros, que freqüentemente recorriam a centros de educação estrangeiros. Também é ressaltada a necessidade de implementação de uma política nacional de pós-graduação, de iniciativa e fomento governamentais (Sucupira, 1979).

Em resposta a tais orientações, a Lei n° 5.540, de 28/11/1968, que novamente implantava uma reforma universitária no Brasil, em seu artigo 17, definiu as seguintes modalidades de cursos:

"Art. 17. Nas universidades e nos estabelecimentos isolados de ensino superior poderão ser ministradas as seguintes modalidades de cursos: a) de graduação, abertos à matrícula de candidatos que hajam

concluído o ciclo colegial ou equivalente e tenham sido classificados em concurso de vestibular;

c) de especialização e aperfeiçoamento, abertos à matricula de candidatos diplomados em cursos de graduação ou que apresentem títulos equivalentes;

d) de extensão e outros, abertos a candidatos que satisfaçam os requisitos exigidos."

Segundo Oliveira (1995 a), esta legislação acatou os preceitos estabelecidos no Parecer nO 977/65, correspondendo os cursos descritos na alínea "b" do artigo 17 à pós-graduação stricto sensu e aos da alínea "c", alçados à categoria de pós-graduação pela exigência de título prévio

de graduação ou equivalente, à pós-graduação lato sensu.

Ainda segundo Oliveira (1995 a), a Lei de Reforma Universitária deu bastante impulso à pós-graduação, vinculando os graus de mestre e doutor à carreira acadêmica e proporcionando o surgimento de uma política nacional de pós-graduação, com especial destaque para o primeiro Plano Nacional de Pós-graduação (I PNPg), aprovado pelo Decreto nO 76.058, de 30/07/1975.

O I PNPg considerou essencial atender a toda demanda para a pós-graduação, com orientação específica para os cursos lato sensu: "... ativar e incentivar os curso de pós-graduação no

sentido lato - aperfeiçoamento e especialização - através de programas específicos, para que possam atender, de maneira mais eficiente e flexível as necessidades conjunturais do mercado de trabalho".

Duas importantes legislações devem ainda ser destacadas: as Resoluções 14/77 e 12/83, do então Conselho Federal de Educação, que estabeleceram as normas de organização e funcionamento dos cursos de pós-graduação lato sensu e a validade de seus diplomas como instrumento de qualificação na carreira do magistério superior, no Sistema Federal de Ensino (Oliveira, 1995 c). Tais legislações definiam a carga horária mínima dos curso de PGLS, bem como critérios para validade de seus diplomas. Em seu artigo 7, a Resolução 14/77 fixava o mínimo de 360 horas para cursos de especialização, carga horária esta mantida em todas as regulamentações subseqüentes, para validade dos diplomas de PGLS.

A Resolução 12/83 trouxe como principais modificações a necessidade de autorização do Conselho Federal de Educação para realização de cursos fora da sede da Instituição de Ensino Superior; freqüência de 85 % da carga horária prevista e 70 % de aproveitamento em avaliações para obtenção de diploma nos cursos de PGLS; máximo de 1/3 de professores em titulação no corpo docente destes cursos, salvo em situações excepcionais, aprovadas pelo respectivo conselho de Educação e autorização para emissão de certificado de pós-graduação

lato sensu para alunos de mestrado e doutorado que tenham cursado com aproveitamento

3.2 LEGISLAÇÃO RECENTE SOBRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Visando corrigir lacunas na legislação sobre PGLS vigente à época, o Conselho Nacional de Educação aprovou, em 02/12/1998, o Parecer CES 908/98, a fim de regular o funcionamento de tais cursos no Brasil, dado que para abertura de novos cursos se " ... buscava respaldo na Resolução nO 12/83, do antigo CFE, restrita à formação do magistério superior". (Brasil, CNE 1998)

Afirmava o Parecer CES 908/98 que a formação pós-graduada de caráter profissional, pressupunha o exercício, sob supervisão, da prática profissional e poderia ser oferecida tanto por instituição de ensino superior com atuação tradicional em uma área específica, como em ambientes de trabalho dotados de corpo técnico-profissional possuidor de titulação profissional ou acadêmica reconhecida e de instalações apropriadas; ou por Sociedade Nacional Especializada ou, ainda, mediante a celebração de convênios ou acordos entre instituições de ensino superior e estas sociedades.

Fixava ainda, o valor da titulação, como descrito abaixo

" 1 ) Curso de especialização oferecido por instituição de ensino superior: o título tem reconhecimento acadêmico, e para o exercício do magistério superior, mas não tem necessariamente valor para o exercício profissional sem posterior manifestação dos conselhos, ordens ou sociedades nacionais profissionais respectivos, nas áreas da saúde e jurídica;

3) Curso oferecido mediante celebração de convênios ou acordos entre instituições de ensino, ordens ou sociedades, conselhos nacionais ou regionais com chancela nacional profissional: os títulos, neste caso, terão tanto reconhecimento acadêmico como profissional;

4) Cursos oferecidos por instituições profissionais mediante convênio com ordens, sociedades nacionais, ou conselho:. o título tem reconhecimento profissional, mas não será reconhecido para fins acadêmicos sem a expressa manifestação de uma instituição de ensino supenor.

Em qualquer um dos casos mencionados, os títulos profissional ou acadêmico reconhecidos terão validade nacional. ".

Outro importante Parecer, aprovado pelo Conselho de Ensino Superior do Conselho Nacional de Educação em 08/06/1999, foi o CES 617/99, proposto pela CAPES. Este traz em sua justificativa de proposição uma importante análise sob a situação da PGLS no Brasil, reproduzida na íntegra abaixo:

"As mudanças ocorridas na pós-graduação nos últimos 15 anos tomam necessária a revisão da Resolução CFE 12/83. Merecem consideração os seguintes fatos:

a) a significativa expansão do sistema de pós-graduação stricto sensu e sua capacidade atual de formar mestres e doutores tomam obsoleta a idéia de pensar nos cursos de especialização como meio adequado para a qualificação do magistério superior;

b) a inexistência de uma conceituação para cursos de aperfeiçoamento e especialização levou a prática corrente de utilizar os dois termos simultaneamente - aperfeiçoamento/especialização - para uma única regulamentação;

c) os cursos de especialização, em suas várias modalidades, ocupam hoje espaço considerável no ensino pós-graduado. Levantamento realizado pela CAPES revela a existência de mais de 3 mil cursos que atendem a uma população de mais de 60 mil estudantes, com expressiva presença também no setor publico;

cursos não orientados para o magistério superior, em razão de ser essa a única regulamentação existente para esse nível de pós-graduação;

e) as múltiplas funções hoje desempenhadas pelos cursos de especialização, com notável diferença entre as áreas: a qualificação para docência no ensino fundamental e médio; atualização ou reciclagem profissional, preparação para o mestrado, educação continuada, especialização profissional em sentido estrito, além da qualificação para o ensino superior;

f) o interesse crescente pelo mestrado profissional recentemente regulamentado pela CAPES (Portaria 80, de 16/12/98) que pode operar em espaços e com clientelas comuns aos dos cursos de especialização e a conseqüente necessidade de uma mais clara definição de níveis de pós-graduação e respectivas funções;

g) o hiato que se criou no sistema de pós-graduação entre lato e stricto sensu que impede a integração do setor como um todo deixando os cursos de especialização sem uma regulamentação adequada e um sistema de avaliação;

h) a ausência de políticas explícitas para esse setor da pós-graduação e a indefinição quanto ao órgão responsável para sua efetivação.

A presente situação exige que providências sejam adotadas no sentido de: i) retirar o caráter restritivo da Resolução hoje em vigor, voltada apenas para o magistério superior; ii) padronizar a nomenclatura e definir claramente os termos adotados para esse nível de pós-graduação; iii) articular o conjunto da pós-graduação num sistema mais integrado, flexível e diversificado; iv) definir procedimentos e atribuições para o acompanhamento e a avaliação do setor.

Em razão dessas constatações e como primeiro passo para viabilizar a implantação dessas propostas, a CAPES encaminha a este Conselho projeto de reformulação da Resolução 12/83".

Sua homologação veio dar origem a Resolução CES 03/99, de 05/10/1999, que fixava "as condições de validade dos certificados de cursos presenciais de especialização". Como

podemos notar, novamente a legislação traz o termo "especialização" como sinônimo de

Nesta resolução, a especialização é claramente definida como ensino de pós-graduação, ao

exigir a graduação prévia como pré-requisito em seu artigo 2°:

"Art. 2° Os cursos, a que alude o artigo antecedente, serão abertos à matrícula de portadores de diplomas de curso superior que cumpram as exigências de seleção que lhe são próprias e poderão ser oferecidos por instituições de ensino desse nível que ministrem curso de graduação ou pós-graduação stricto sensu reconhecido na grande área a que se vincula a proposta."

Cabe ressaltar que ao utilizar o termo "diplomas de curso superior", permitiu-se a

interpretação de que estaria facultado o acesso a esses cursos também aos alunos dos cursos

seqüenciais, criados pela Lei nO 9394/96. Tal situação só viria a ser esclarecida em

legislações posteriores.

Atualmente são duas as legislações mais importantes e em vigor sobre a PGLS, a Lei n°.

9.394 , aprovada em 20 de dezembro de 1996 e que estabelece as diretrizes e bases da

educação nacional, também chamada Lei de Diretrizes e Bases da Educação e a Resolução nO

01 da Câmara de Educação Superior do Conselho Nacional de Educação (CNE/CES), de

03/04/2001, que fixa condições de validade dos certificados de cursos de PGLS, em conjunto

com o Parecer CES 908/98, já discutido.

A Lei n° 9.394 define as bases gerais da educação brasileira e em seu artigo 44, define os

diferentes níveis de cursos do ensino superior brasileiro:

"Art. 44. A educação superior abrangerá os seguintes cursos e programas:

H - de graduação, abertos a candidatos que tenham concluído o ensino médio ou equivalente e tenham sido classificados em processo

seletivo~

IH - de pós-graduação, compreendendo programas de mestrado e doutorado, cursos de especialização, aperfeiçoamento e outros, abertos a candidatos diplomados em cursos de graduação e que atendam às exigências das instituições de ensino~

IV - de extensão, abertos a candidatos que atendam aos requisitos estabelecidos em cada caso pelas instituições de ensino."

Cabe notar, pelo artigo acima, que esta lei veda o acesso de alunos de cursos seqüenciais de nível superior ao sistema de pós-graduação, uma vez que define que os cursos dessa modalidade estarão " ... abertos a candidatos diplomados em cursos de graduação e que atendam às exigências das instituições de ensino".

Já a Resolução CNE/CES nO 01, de 03/04/2001, da Câmara de Educação Superior do Conselho Nacional de Educação, apresenta as normas gerais de funcionamento para os cursos de PGLS, para que sejam válidos seus certificados no âmbito do sistema federal de ensino superior, revogadas a Resolução CFE 5/83, as Resoluções CNE/CES 2/96, 1/97 e 3/99 e demais disposições em contrário.

No artigo 11, a Resolução n° 1, de 2001, também conforme o disposto no parágrafo 10 do art. 80 da Lei n° 9.394/96, de 1996, estabelece que os cursos de pós-graduação lato sensu a distância só poderão ser oferecidos por instituições credenciadas pela União. Determina ainda, em seu parágrafo único, que estes cursos deverão incluir, necessariamente, provas presenciais e defesa presencial de monografia ou trabalho de conclusão de curso.

Até junho de 2002, as instituições credenciadas para oferta de cursos de pós-graduação lato sensu a distância no Brasil são as descritas no Quadro 1.

Instituição · Universidade : Braz Cubas · (Mogi das : Cruzes)

"" -.- .--,

F acuIdade de · Educação São : , Luís (Jaboticabal),

: Universidade Federal de Mato , Grosso do Sul

1

:( ç<lIIlP() Grande)j .

: Pontificia • Universidade : Católica do Rio · Grande do Sul : (]>()rt() .J\l<?~e)

UF Curso(s)

· Direito Civil

SP . Direito Penal

,

· Parecer ,HomologaçãolPortaria j

· CES"; POltariaMEC i.556-796/2000 A/2000

: Didática:fundamentos teóricos de : CES , Portaria MEC · prática pedagógica 1036/2000: 62/2002

Metodologia de Ensino-: Aprendizagem em Língua • Portuguesa

SP • Metodologia de Ensino-: Aprendizagem em Matemática

: Metodologia de Ensino-Aprendizagem em Geografia

· Psico-Pedagogia

: Pós graduação Lato Sensu MS • Orientadores Pedagógicos em

. "'CES'-":Portana MEC .. - ... -... .

• Educação a Distância, ambos na modalidade de ensino a distância • Pós graduação Lato Sensu em · Direito Processual, Gestão RS . Empresarial, Gestão em Saúde,

· Administração Hospitalar e

Psicol?~iaE:scolar.

1114/20011 2.013/2001

--

_._-· CES . Portaria MEC 1285/20011 71/2002

A título de ilustração, apresentamos abaixo o resumo do Parecer CES 1036/2000, disponível no endereço eletrônico http://www.mec.gov.br/cne/ftp/sumulaOO/novOO.doc. em 25106/2002,

que autoriza o funcionamento dos cursos de pós-graduação lato sensu da Associação

Jaboticabalense de Educação e Cultura:

"Processo(s): 23033-004144/98-02 Parecer: CES 1036/2000

Interessado: Associação Jaboticabalense de Educação e Cultura 1

Faculdade de Educação São Luís - Jaboticabal 1 SP Decisão:

Favorável ao credenciamento, pelo prazo de 3 (três) anos, da Faculdade de Educação São Luís, para oferecimento dos cursos de Didática - fundamentos teóricos de prática pedagógica, Metodologia de Ensino - Aprendizagem em Língua Portuguesa, Metodologia de Ensino Aprendizagem em Matemática, Metodologia de Ensino -Aprendizagem em Geografia e Psico-Pedagogia, todos em nível de pós-graduação lato sensu, na modalidade de Ensino a Distância. "

Da mesma forma, a oferta de programas de pós-graduação stricto sensu é definida pela

Resolução CNE/CES nO 01, de 03/04/2001 , complementando a regulamentação do Decreto nO

2494198, que define as bases de funcionamento da Educação à Distância no Brasil.

Além disso, vemos citado pela primeira vez na legislação brasileira o termo MBA (Master

Business Administration), agora enquadrado definitivamente como PGLS, como pode-se ver

no texto da Resolução:

" ... Art. 6° Os cursos de pós-graduação lato sensu oferecidos por instituições de ensino superior ou por instituições especialmente credenciadas para atuarem nesse nível educacional independem de autorização, reconhecimento e renovação de reconhecimento e devem atender ao disposto nesta Resolução.

Também a Fundação Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior

-CAPES, órgão governamental que tem por objetivo principal subsidiar o MEC na formulação

das políticas de pós-graduação, coordenando e estimulando a formação de recursos humanos

qualificados para a docência em grau superior, a pesquisa e o atendimento da demanda

profissional dos setores públicos e privados, reconhece o termo MBA, ao informar em sua

página eletrônica sobre "Questões mais freqüentes sobre a Legislação da Pós-Graduação"

sobre estes cursos :

"Cursos MBA: Cursos de MBA brasileiros possuem natureza e nível equivalentes à Especialização".

Quanto ao sistema de avaliação destes cursos, a CAPES afirma não possuir critérios

sistemáticos, justificando-se pela característica dinâmica dos mesmos, mantendo assim como

visto em legislações anteriores, a utilização de vários termos para definição de PGLS:

"Validade dos Certificados de pós-graduação lato sensu ( Especialização, Aperfeiçoamento ):Cursos de pós-graduação lato sensu, por peculiaridades, como mutação dinâmica ditada por exigências do desempenho profissional, não se submetem à avaliação sistemática. Logo, não há na CAPES lista dos cursos reconhecidos deste nível. A validade dos certificados está condicionada ao credenciamento da instituição promotora pelo MEC, para atuar no ensino superior, e ao atendimento pelo curso dos requisitos enumerados pela Resolução CNE/CES nO 01, de 03/04/01, (dados que constarão do Registro), independentemente de outra formalidade."

Vale ressaltar que, apesar dos avanços introduzidos pela Resolução CNE/CES n° 01, de

03/04/2001, ainda será necessário algum tempo para que as definições expressas sejam

adotadas de forma adequada. Como podemos ver nas informações veiculadas na página do

20/0512002, alguns conceitos indevidos, como o acesso a "portadores de diploma de curso superior" são apresentados pelo próprio Ministério da Educação e Cultura ao definir a PGLS:

"Cursos de Especialização (Pós-graduação lato sensu)

Os cursos de especialização, também chamados de cursos de pós-graduação lato sensu, têm duração mínima de 360 horas, não computando o tempo de estudo individual ou em grupo, sem assistência docente e aquele destinado à elaboração de monografia ou trabalho de conclusão de curso. Oferecidos aos portadores de diploma de curso superior, têm usualmente um objetivo técnico-profissional específico, não abrangendo o campo total do saber em que se insere a especialidade. Direcionado ao treinamento nas partes de que se compõe um ramo profissional ou científico, o curso confere certificado a seus concluintes.

4. A MUDANÇA COMO FATOR DE ADAPTAÇÃO AO ATUAL AMBIENTE CONCORRENCIAL

4.1 INTRODUÇÃO

Diante dos desafios impostos pelo mundo globalizado e das constantes mudanças nas

tecnologias envolvidas nos processos empresariais, o treinamento e desenvolvimento de

profissionais assumem papel fundamental na definição do diferencial competitivo de uma

organização, por serem as alavancas da inovação e da mudança organizacional. (Tushman e

Nadler, 1999)

Bateman e Snell (1998) afirmam que enquanto o treinamento é orientado para o presente,

focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades relacionadas com o desempenho

imediato do cargo, o desenvolvimento de funcionários focalizam geralmente os cargos a

serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades por eles requeridas.

Desta forma, treinamento e desenvolvimento estão compreendidos no processo de

aprendizagem organizacional moderno, que tem como foco o desenvolvimento de pessoas

com vistas a obtenção de melhoria no desempenho empresarial e na formação de quadros com

visão mais ampla e de longo prazo (Chiavenato, 1997).

Ainda segundo Chiavenato (1999), a maIOr parte das organizações foi estruturada e

organizada dentro de relativos padrões de estabilidade e continuidade, seja econômica ou

social. Porém, a teoria administrativa tem demonstrado que os ambientes estáveis exigem

Com a era da informação, as modificações ambientais aceleram-se, levando à necessidade de

organizações orgânicas e flexíveis, que melhor se ajustem às novas características dos

mercados e às exigências dos clientes (Hamel e Prahalad, 1995). Neste contexto, o processo

de inovação e a mudança organizacional assumem papel fundamental e o desenvolvimento de

pessoas nas organizações atinge máxima importância (Galbraith, 1997).

Entre as várias ferramentas de desenvolvimento de pessoas, a cada dia são mais utilizados

pelas empresas os cursos de PGLS na área de Administração de Empresas, também chamados

MBAs (Master of Business Administration), por sua ampla oferta pelas instituições de ensino,

bem como pelo amplitude de áreas de estudo atualmente abrangidas (D'Ambrósio,2000;

Lessa, 1999).

Mesmo tendo sua qualidade questionada por muitos (Quadros,2000; Oliveira, 1995b), em

função da falta de fiscalização de órgãos governamentais e da ausência de uma metodologia

de avaliação dos mesmos, a procura é crescente tanto no Brasil quanto no exterior. Segundo

Schoeps (2000), somente durante o ano de 2000 foram formados 104 mil alunos com grau

MBA nos Estados Unidos. No Brasil, ainda não existem estatísticas confiáveis a respeito

(Gazolla, 1996).

Para se compreender a necessidade de mudanças nas organizações, a fundamentação teórica

desta pesquisa aborda, inicialmente e de forma geral, o processo de evolução da sociedade e

do conhecimento humano como sendo uma sucessão de mudanças, que determinaram a

São estudadas também, as principais transformações ambientais que compõem o cenário atual e que eXIgem das organizações uma contínua capacidade adaptativa, bem como, e principalmente, competências antecipativas e proativas, objetivando tanto a sua sobrevivência, quanto o seu desenvolvimento. Fazem parte desta análise as principais tendências, em termos de mudanças no ambiente organizacional, que se apresentam como desafios futuros para as organizações, mas que demandam sua atenção desde o presente momento.

Aborda-se, ainda, os fundamentos teóricos que balizam o processo de mudança organizacional planejada, não sendo enfatizados, porém, detalhes referentes às diversas técnicas de intervenção organizacional usualmente utilizadas, pois não constituem o objetivo principal desse trabalho.

Muitas das publicações de Administração lançadas nos anos 90 têm pelo menos um ponto em comum, independentemente do tema abordado: salientam a turbulência e a velocidade de transformação do atual cenário vivenciado pelas organizações. O enfoque adotado e os objetivos definidos nos diferentes trabalhos realizados, da mesma forma que os indicadores utilizados para análise e a amplitude do ambiente considerado, variam bastante, mas a crescente velocidade das mudanças e a abrangência cada vez maior dos seus impactos sobre as pessoas, as organizações e a sociedade em geral é destacada por todos.

passam a ter uma abrangência mundial, assim como os impactos derivados deste fenômeno

sócio-econômico.

o

organizacionais com as quais ele tem interagido e das quais tem se servido ao longo do tempo.

Srour (1994) afirma não haver dúvida de que a organização familiar foi a primeira forma

organizacional do mundo, e a Igreja Católica Romana pode ser considerada, segundo Drucker

(1999), sua mais antiga instituição.

À medida que o número de integrantes da sociedade cresceu, os problemas de escassez de

recursos decorrentes também aumentaram, e as necessidades humanas tornaram-se cada vez

mais diversificadas, levando, entre outras coisas, ao desenvolvimento de organizações cada

vez mais complexas. Ou seja, na medida em que os diversos estágios de desenvolvimento da

humanidade foram se desenrolando, a vida do ser humano foi assumindo níveis de

complexidade crescentes e sendo, cada vez mais, ligada às diferentes formas organizacionais.

Essas últimas, por sua vez, acompanharam a evolução da vida humana em termos de

complexidade, e o surgimento do estado politicamente organizado constitui, sem dúvida, um

marco neste processo (Etzioni, 1967).

Essa associação do ser humano através de organizações foi acentuada sobremaneira a partir da

revolução industrial, tornando a sobrevivência de grande parte da população mundial

Podemos então notar que VIvenCIar mudanças - aqui entendidas como transformações,

alterações, ou modificações envolvendo os mais diferentes aspectos e ambientes, e com

abrangência e velocidade de mudanças igualmente variáveis - sempre fez parte da vida do ser

humano e das organizações (Moura, 1978).

As constantes transformações, tanto do ambiente no qual as instituições interagem, quanto das

necessidades, desejos e aspirações individuais e coletivas dos seres humanos, exigem,

continuamente, mudanças organizacionais capazes de satisfazer as novas exigências da

sociedade e do ambiente como um todo, o que atualmente constitui um consenso entre várias

correntes do pensamento administrativo (Hammer e Champy, 1994~ Bjur e Caravantes, 1995~

Motta, 1995~ Collins e Porras, 1996~ Drucker, 1999, Prahalad, 1999~ Robbins, 1999~

Mintzberg, Ahlstrand e Lampel, 2000).

Essa necessidade de mudança organizacional tem sua importância reforçada pelo crescente

grau de dependência do homem em relação às diversas organizações, das quais se serve e com

as quais interage ao longo da vida. As organizações devem estar adequadamente preparadas

para satisfazer as necessidades da humanidade e se tomam imprescindíveis para a

sobrevivência e o desenvolvimento do ser humano. (Etzioni, 1967).

A evolução do conhecimento humano e o conseqüente aparecimento e desenvolvimento das

ciências, bem como de inúmeras tecnologias, têm uma relação simultânea de causa e de efeito

com a aceleração do ritmo das mudanças que constroem a história da humanidade. Ao mesmo

tempo em que os progressos da ciência e tecnologia aceleram a velocidade e abrangência das

conhecimento produzido, envolvendo todos os aspectos da vida humana. Esse processo

cíclico e contínuo de desenvolvimento disponibiliza novos conhecimentos e novas

tecnologias, contribuindo, inclusive, para que seus impactos tenham uma abrangência cada

vez maIOr.

Nesse processo, as sucessivas mudanças, que sempre fizeram parte da vida do ser humano

-embora o ritmo, a abrangência e os impactos delas decorrentes sejam crescentes -, são

intercaladas por períodos de normalidade, quando as transformações ocorridas são assimiladas

e incorporadas à vida cotidiana.

Uma das características dos tempos atuais, destacada pela inúmeros autores no campo da

Administração, é que, no caso do ambiente organizacional, a velocidade atual de mudanças é

tão acentuada que dificulta sobremaneira e assimilação da nova realidade, impactando tanto a

operacionalização do presente, quanto os esforços de previsão e planejamento das mudanças

futuras (Porter, 1996; Drucker, 1999; Kotler e Arrnstrong, 1999; Prahalad, 1999)

A caracterização do processo de desenvolvimento das ciências e do papel dos paradigmas nas

revoluções científicas, feita por Kuhn (1997), ajuda a entender o processo de mudanças e

desenvolvimento descrito neste trabalho.

Segundo esse autor, paradigmas representam um conjunto de normas, princípios, técnicas e

ferramentas, bem como a metodologia a ser utilizada pela comunidade científica na solução

de problemas, ou, com suas palavras, na solução de quebra-cabeças. Todo esse instrumental

determinação do que é considerado problema, ou seja, todos trabalham dentro do mesmo contexto, em termos de conceitos, princípios e instrumental.

o

ou períodos que se sucedem ciclicamente. No período de ciência normal, aqui considerado como ponto de partida, existe um paradigma comum que baliza todo o trabalho da comunidade científica. Ocorre uma concentração das atenções na solução de problemas pertinentes ao modelo paradigmático vigente, levando, conseqüentemente, a um aumento na competência e eficiência da comunidade envolvida e a uma consolidação do conhecimento científico. Esse período é caracterizado também pela ausência de conflitos entre os membros da comunidade.

À medida que novos problemas não podem ser resolvidos com base no paradigma adotado e que a sua resolução - inicialmente considerada sem importância exatamente por não ser um problema selecionado pelo modelo - questiona, pelo menos parcialmente, o instrumental disponível, inicia-se um período denominado pelo autor de revolução. Este período é caracterizado pela disputa entre opositores da comunidade - defensores e questionadores do paradigma vigente - e a vitória de um dos adversários, segundo Kuhn (1997), obtida pela persuasão, leva à reformulação ou substituição do paradigma e seu instrumental. Assim, a resolução das revoluções corresponde à seleção, pelo conflito, da maneira mais adequada de fazer ciência, ou seja, é a seleção de um novo paradigma pela comunidade científica.

reconhecidos pela comunidade como relevantes e que não podem sê-lo de nenhuma outra

maneira. A segunda condição estabelece que o mesmo deve garantir a preservação da parte

significativa da capacidade objetiva de resolver problemas, adquiridos pela ciência com o

auxílio de paradigmas anteriores.

Dando seqüência ao processo, novos problemas são priorizados, novas soluções são buscadas

e um novo ciclo de produção científica e progresso tem início, em um novo período de ciência

normal. Em síntese, o resultado de uma seqüência de seleções paradigmáticas revolucionárias,

intercaladas por períodos de normalidade é, segundo Kuhn (1997).

" ... o conjunto de instrumentos notavelmente ajustados que chamamos

de conhecimento científico moderno. Estágios sucessivos desse

processo de desenvolvimento são marcados por um aumento da

articulação e especialização do saber científico".

Analisando o processo de desenvolvimento da humanidade e de suas instituições de uma

maneira geral, pode-se compará-lo, mantidas as devidas diferenças, ao mecanismo de

evolução das ciências descrito por Kuhn (1997), em que períodos de normalidade, revolução e

mudança se repetem sucessivamente em ciclos de transformação.

Segundo Huey apud Wood Júnior (1995), as mudanças são acompanhadas por quebras de

paradigmas e que essas últimas são necessárias para que a inércia organizacional - na sua

com Wood Júnior (1995), "este conceito tem ganho popularidade em virtude das turbulências do ambiente econômico e da necessidade de mudanças rápidas dentro das organizações".

Para Robbins (1999), o ambiente cada vez mais dinâmico e em mudança enfrentado pelas organizações exige que elas se adaptem como condição para a sobrevivência. Esse pensamento é corroborado por diversos outros autores, que destacam a necessidade de contínua transformação como mecanismo adaptativo (Ansoff e Macdonnell, 1992; Motta, 1995; Hart, 1997; Drucker, 1999; Prahalad, 1999).

Seguindo um raciocínio de mudanças relacionadas à evolução, Moura (1978), argumenta que " ... a vida enquanto processo, é um suceder de crises, pois estamos sempre diante de novos desafios, de novas situações, de novos problemas". Utilizando-se de uma analogia ao processo de crescimento e desenvolvimento de um organismo vivo, esse autor considera que as organizações sociais de qualquer natureza vivem um contínuo processo de perda do equilíbrio vivenciado (provocada por uma crise enfrentada em determinado momento), reestruturação, adaptação e busca de um novo estágio de equilíbrio, que se alcançado, permanecerá até que as condições ambientais se alterem novamente, provocando uma nova crise. Isso reiniciaria este ciclo evolutivo.

determinará se a organização irá sobreviver e se desenvolver, ou se entrará em colapso,

comprometendo sua existência e sobrevivência.

Nesse contexto, as mudanças, sejam elas pessoais ou organizacionais, são uma forma de

conversão, de busca de um novo estado de equilíbrio (em um estágio de desenvolvimento

mais avançado), que pode resultar em uma organização mais madura e experiente, melhor

capacitada para a solução de crises futuras (Moura, 1978~ Pereira, 1988).

Com relação às crises, Basil e Cook apud Wood Júnior (1995) alertam para o fato de que a

maioria dos processos de mudança organizacional são reativos, ou seja, ocorrem em resposta

às crises vivenciadas, constituindo exceções os casos de mudanças proativas.

Porém, ao considerar-se que as crises são, segundo Moura (1978) e Pereira (1988), uma

ocorrência normal e natural na vida organizacional - principalmente quando se convive com

uma velocidade de mudanças ambientais superior à velocidade de adaptação natural das

organizações a essas transformações no ambiente - o grande desafio para as instituições como

um todo toma-se, então, assumir as crises como algo inevitável e, agindo proativamente

sempre que possível e não apenas em resposta a elas, se preparar para superá-las.

Essa postura adaptativa, ao lado de um ambiente propício à aprendizagem organizacional e à

inovação, constituem importantes instrumentos para dotar uma organização da habilidade

necessária ao seu pleno desenvolvimento, no ambiente turbulento e altamente mutante hoje

já ocorridas ou em andamento, mas também como preparação às futuras transformações

ambientais.

4.2 MUDANÇAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Para que a mudança organizacional possa representar uma resposta adequada às

transformações ambientais presentes, e até mesmo antecipar as necessidades futuras, torna-se

imprescindível conhecê-las e compreendê-las, assim como as principais tendências que se

delineiam em relação ao futuro.

Robbins (1999), salienta que as atuais transformações ambientais exigem das organizações

uma adaptação contínua e apresenta seis forças específicas que atuam como estimulantes para

a mudança, quais sejam: a natureza da força de trabalho, a tecnologia, as mudanças ou

choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e, por último, a política mundial.

Segundo Prahalad (1999), o próprio fenômeno da globalização, os processos de

desregulamentação e privatização em curso, envolvendo diversos setores produtivos e em

grande parte dos países, além das profundas mudanças culturais que em curso na maioria das

sociedades, estariam também impulsionando e até mesmo exigindo profundas transformações

4.2.1 MUDANÇAS NA FORÇA DE TRABALHO

Neste item, abordam-se diversos aspectos relacionados à organização do trabalho, às relações

trabalhistas, à capacidade e habilitação do trabalhador, suas aspirações, seus valores dentre

outras mudanças ocorridas e em andamento, relacionadas à força de trabalho.

Em relação às mudanças na força de trabalho, Robbins (1999) destaca aspectos como a maior

diversidade cultural no ambiente organizacional e o aumento no número de profissionais

disponíveis no mercado, embora considere que muitos dos iniciantes nesse mercado de

trabalho, bem como profissionais já em atuação, apresentam habilidades inadequadas à

realidade atual.

Isso, segundo esse autor, tem levado as organizações a investirem em treinamento e

capacitação de seus membros objetivando sua adequação às novas exigências em termos de

conhecimentos e habilidades, assim como a mudarem suas políticas e práticas de recursos

humanos objetivando atrair e manter essa força de trabalho mais diversificada, favorecendo

sua adaptação a um novo ambiente multi cultural.

Deve-se ressaltar ainda, com relação à força de trabalho, as importantes mudanças em sua

forma de organização, assim como nas relações trabalhistas. No que tange às mudanças nas

relações de trabalho, ações como, por exemplo, a terceirização de atividades antes executadas

na própria organização tem exigido, dentre outras coisas, que as organizações estabeleçam

Em termos de mudanças na organização do trabalho, iniciativas como a criação de células

semi-autônomas exigem das organizações um novo enfoque em termos de gestão de recursos

humanos, em que a descentralização do processo decisório, a valorização e o incentivo ao

trabalho em equipe se tomam imprescindíveis. Isso exige, ainda, que as pessoas assumam

uma nova postura, na condição de trabalhadores do conhecimento e de reais gestores do seu

trabalho.

Igualmente importante é a constatação de que a elevação do padrão de educação e a maior

disponibilidade de informações, se por um lado melhora a preparação das pessoas para o

desempenho de suas atividades profissionais, por outro, aumenta substancialmente o nível de

exigências das mesmas em termos de desejo de autonomia no trabalho e de realização pessoal

e profissional (Chiavenato, 1999).

Segundo Moura (1978), a lealdade no trabalho e nas demais relações sociais está cada vez

mais voltada para os grupos com os quais as pessoas se identificam do que com a organização

total. Salienta, ainda, que o cenário que se vislumbra exigirá que a liderança esteja, cada vez

mais, baseada na capacidade de influenciar e motivar do que no simples exercício da

autoridade. Essas modificações no papel da liderança são apontadas também por Kotter

(1997).

4.2.2 MUDANÇAS NA TECNOLOGIA

As mudanças tecnológicas, estão igualmente transformando os cargos e as organizações.

preteridos, em determinados contextos, em favor de equipes de trabalho, cujos membros são

capazes de executar tarefas múltiplas e tomar decisões em equipe.

A utilização dos recursos da informática em todos os setores das organização, e

principalmente nas atividades de supervisão e controle, tem possibilitado de empresas mais

eficientes e flexíveis (Robbins, 1999).

Porém, esse pensamento em relação à informatização e à automação tem sido alvo de várias

críticas. Fernandes (1996) levanta o questionamento de que a entrada da informática e dos

equipamentos automáticos nas empresas tem contribuído para a elevação do nível de estresse

dos trabalhadores e para reduzir a qualidade de vida no trabalho.

Para Drucker (1999), a ascensão da tecnologia da informação, ocorrida nas últimas décadas,

contribuiu para manter o foco das empresas voltado para seu interior, relegando a segundo

plano as mudanças ambientais. Vários exemplos são divulgados freqüentemente em revistas

especializadas de administração e informática sobre softwares de gestão integrada, cuja

implantação foi mal sucedida, inclusive com prejuízos para as empresas.

De qualquer maneira, verifica-se uma grande evolução na tecnologia de comunicação. O

instrumental disponibilizado para esse processo tem levado a uma reformulação dos conceitos

de tempo e distância. E os impactos disso para o ser humano e suas organizações é elevado,

como, por exemplo, a realização de reuniões envolvendo a participação simultânea de pessoas