A N Á L I S E D O I N S T R U M E N T O U T I L I Z A D O N O P R O C E S S O D E A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O D A E Q U I P E D E E N F E R M A G E M
D O H O S P I T A L U N I V E R S I T Á R I O D A U S P *
A N A L Y S I S O F T H E I N S T R U M E N T A T T H E P R O C E S S N U R S I N G S T A F F ' S P E R F O M A N C E E V A L U A T I O N A T T H E U N I V E R S I T Y H O S P I T A L O F U S P
Maria Madalena Januário Leite (coordenadora)** Dulce Maria Rosa Gualda*** Vera Lúcia Mira Gonçalves *****
Valéria Castilho** Diley Cardoso Franco Ortiz***** Fernanda Maria Togeiro Fugulin**** Dulce Regina Batista Carmo***** Teresa Cristina Manrique Coan*****
LEITE. J.M.M. e t al. A n á l i s e do i n s t r u m e n t o u t i l i z a d o no p r o c e s s o de a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o d a e q u i p e de e n f e r m a g e m do H o s p i t a l U n i v e r s i t á r i o da U S P . R e v . E s c . E n f . U S P , v . 3 3 , n.3, p . 2 6 5 - 7 8 , s e t 1999.
R E S U M O
Este trabalho teve como objetivos verificar se os avaliadores e avaliados seguem os critérios operacionais que norteiam o processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do HU, identificar as graduações atribuídas aos prognosticadores obrigatórios e optativos pelos avaliadores e avaliados; identificar os prognosticadores optativos escolhidos pelos avaliadores e avaliados e instrumentalizar os pesquisadores para a reformulação do processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do HU. Os resultados mostraram que apesar das diferentes posições e categorias funcionais dentro do processo de avaliação de desempenho, houve um alto grau de concordância entre avaliadores e avaliados, tanto na atribuição de valores, como na seleção de prognosticadores optativos. Este fato demonstra, que há uma coerência no processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do HU, revelando que avaliadores e avaliados compartilham dos mesmos pressupostos quanto a finalidade e importância dos prognosticadores inseridos no instrumento de avaliação de desempenho.
U N I T E R M O S : A v a l i a ç ã o d e d e s e m p e n h o . A d m i n i s t r a ç ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s . A d m i n i s t r a ç ã o e m e n f e r m a g e m .
A 1 J S T R A C T
The aim of this study was to check if the evaluators and evaluated follow the operacional criterion that direct the nursing staffs evaluation of HU; to the identify the graduation confered to obrigatory and optional forecasters by evaluators and evaluated; to indentify the optional forecaster chosen by evaluators and evaluated and prepare the researches to a change at the process of nursing staff's evaluation of HU. The results showed that different functional categories had similar points of view; there were high level of agreement between them ; both values atribuition as optional forecaster selection. It's demonstraded that there's coherence at the process of nursing staff's perfomance evaluation, the evaluators shaves with evaluated the same presupposition about the purpose and importance of the forecasters insert in the instrument of perfomance evaluation.
U N I T E R M S : N u r s i n g a d m i n i s t r a t i o n .
Trabalho realizado c o m o apoio da F u n d a ç ã o de A m p a r o à Pesqviisa do E s t a d o de S a o P a u l o ( F A P E S P ) . E n f e r m e i r a . Prof. D o u t o r da E s c o l a de E n f e r m a g e m da U n i v e r s i d a d e de S â o P a u l o .
E n f e r m e i r a . P r o f . D o u t o r da E s c o l a de E n f e r m a g e m da U n i v e r s i d a d e de S a o P a u l o . D i r e t o r a do D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m do Hospital U n i v e r s i t á r i o da U S P .
:
A presente pesquisa é p a r t e i n t e g r a n t e de u m a p r o p o s t a de r e o r g a n i z a ç ã o d a á r e a de R e c u r s o s H u m a n o s do D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m , do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo.
O desenvolvimento dessa p r o p o s t a reveste-se de i m p o r t â n c i a face às m u d a n ç a s , que v e m sendo p r e c o n i z a d a s , n o g e r e n c i a m e n t o d e r e c u r s o s h u m a n o s e a necessidade s e n t i d a pelos profissionais, envolvidos n e s s e processo, de e s t a r e m r e v e n d o s u a s p r á t i c a s gerenciais.
A finalidade dessa p e s q u i s a foi a de a n a l i s a r os r e g i s t r o s d a s a v a l i a ç õ e s de d e s e m p e n h o dos e l e m e n t o s da e q u i p e de e n f e r m a g e m do referido H o s p i t a l , c u j o s r e s u l t a d o s a u x i l i a r ã o n o a p r i m o r a m e n t o do m o d e l o d e a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o que e s t á s e n d o d e s e n v o l v i d o e d a s políticas e p r o g r a m a s de desenvolvimento de pessoal do D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m .
E s t e projeto foi realizado em conjunto com as docentes da disciplina de A d m i n i s t r a ç ã o Aplicada à E n f e r m a g e m d a E s c o l a d e E n f e r m a g e m d a U n i v e r s i d a d e de São P a u l o e as e n f e r m e i r a s do D e p a r t a m e n t o d e E n f e r m a g e m d o H o s p i t a l U n i v e r s i t á r i o da U n i v e r s i d a d e de São Paulo, d e n t r o de u m a p r o p o s t a de desenvolvimento de p e s q u i s a i n t e r i n s t i t u c i o n a l .
1 I N T R O D U Ç Ã O
A globalização da economia e das informações tem levado as instituições a r e p e n s a r e m a s u a forma de g e r e n c i a m e n t o , p a r a serem m a i s competitivas, com isso a gestão de r e c u r s o s h u m a n o s t a m b é m tem sido desafiada a modificar a s u a a t u a ç ã o .
De acordo com P I N T O (1995) esse c e n á r i o exige das o r g a n i z a ç õ e s n ã o a p e n a s i n t u i ç ã o , m a s p r i n c i p a l m e n t e i n f o r m a ç õ e s p a r a a s t o m a d a s de decisões. P a r a este a u t o r o sucesso e sobrevivência das instituições d e p e n d e r á das informações, as quais são utilizadas p a r a a p r o d u ç ã o de b e n s e de serviços, a m p l i a n d o o b e m e s t a r d a p o p u l a ç ã o . L U C E N A (1992) a p o n t a q u e a s d e c i s õ e s s ã o t o m a d a s e p r a t i c a d a s por pessoas, p o r t a n t o são as p e s s o a s que promovem as m u d a n ç a s , sendo e v i d e n t e o impacto da competência n a p r o d u t i v i d a d e das organizações.
A s s i m o g e r e n c i a m e n t o do d e s e m p e n h o h u m a n o no t r a b a l h o é u m dos focos de a t e n ç ã o do processo de gestão de r e c u r s o s h u m a n o s , pois seus r e s u l t a d o s i n f l u e n c i a m a s d e m a i s f a s e s d e s s e processo, isto é, r e c r u t a m e n t o , seleção, t r e i n a m e n t o e supervisão dos t r a b a l h a d o r e s de u m a d e t e r m i n a d a organização.
LUCENA (1992) ao fazer u m a r e t r o s p e c i t v a histórica do processo de avaliação de d e s e m p e n h o ,
m o s t r a que a m e s m a é t ã o a n t i g a q u a n t o o homem. Os j e s u í t a s j á e r a m s u b m e t i d o s a p r o c e s s o s de a v a l i a ç ã o s o b r e a s u a a t u a ç ã o e os r e g i s t r o s históricos a p o n t a m o rigoroso sistema de avaliação a d o t a d o p e l a I g r e j a C a t ó l i c a . T a m b é m a s C o r p o r a ç õ e s M i l i t a r e s e o E s t a d o f o r m u l a r a m c r i t é r i o s de a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o que foram t r a n s p o r t a d o s p a r a o a m b i e n t e e m p r e s a r i a l , tanto q u e do início do século a t é a p r o x i m a d a m e n t e a S e g u n d a G u e r r a , a s e m p r e s a s a d o t a v a m u m a avaliação comportamental e controladora de pessoas, funcionando como u m i n s t r u m e n t o de punição ou recompensa.
E s t a a u t o r a m o s t r a que n a década de sessenta e s e t e n t a , com a intensificação das pesquisas no c a m p o da psicologia, d e s e n v o l v e r a m - s e i n ú m e r o s estudos sobre o comportamento h u m a n o no trabalho. O a t u a l c e n á r i o configura u m a m b i e n t e instável, incerto e cheio de contradições, exigindo da gestão de recursos h u m a n o s criatividade e liderança p a r a o processo de m u d a n ç a . N e s t e contexto gerenciar d e s e m p e n h o significa d e s c o b r i r t a l e n t o s e c r i a r e s p a ç o s p a r a a o u s a d i a , p a r t i c i p a ç ã o e o comprometimento.
P o r t a n t o , é u m r e c u r s o , u t i l i z a d o n a s e m p r e s a s , p a r a d i m e n s i o n a m e n t o da qualidade dos seus profissionais. Assim, s u a finalidade é identificar o nível de capacitação ou qualificação profissional e o potencial dos s e u s e l e m e n t o s , a n a l i s a n d o esses dados face aos objetivos organizacionais.
De a c o r d o com v á r i o s a u t o r e s , e n t r e eles, A Q U I N O (1984), B E R G A M I N I ( 1 9 8 3 ) , C H I A V E N A T O ( 1 9 8 7 ) , L U C E N A (1991) e M A U D O N N E T (1988), a avaliação de desempenho tem sido c o n s i d e r a d a como u m a sistemática p a r a a apreciação do desempenho do indivíduo no cargo que ocupa e de seu potencial de desenvolvimento.
Nessa direção, L U C E N A (1991) afirma que a p r e o c u p a ç ã o p e r m a n e n t e com o d e s e m p e n h o h u m a n o e como torná-lo m a i s eficaz é o ponto de a t e n ç ã o m á x i m a , u m a v e z q u e a q u a l i d a d e e e f e t i v i d a d e dos r e s u l t a d o s o r g a n i z a c i o n a i s são c o n s e q ü ê n c i a s do d e s e m p e n h o . E s t u d i o s o s da administração de recursos h u m a n o s têm preconizado a adoção de p r o g r a m a s de avaliação de desempenho por p a r t e d a s e m p r e s a s .
O D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m do Hospital U n i v e r s i t á r i o d a U n i v e r s i d a d e de S ã o P a u l o , implantou u m s i s t e m a de avaliação de desempenho p a r a os i n t e g r a n t e s da equipe de enfermagem h á 14 anos, ou seja, desde a i n a u g u r a ç ã o do Hospital. A coordenação desse processo é responsabilidade do Serviço de Apoio E d u c a c i o n a l (SED).
na função que ocupa. Os objetivos determinados p a r a esse processo são: identificar os níveis de desempenho; diagnosticar a s necessidades de aperfeiçoamento; oferecer s u b s í d i o s p a r a a s e l e ç ã o ; a u x i l i a r n a movimentação quanto a promoções, transferências e desligamentos e favorecer a m e l h o r i a da r e l a ç ã o interpessoal entre as chefias e seus funcionários.
P a r a o a l c a n c e d e s s e s o b j e t i v o s , o Departamento de Enfermagem tem desenvolvido um método de avaliação de d e s e m p e n h o onde todos os elementos da equipe de enfermagem fazem s u a auto-avaliação e posteriormente, são avaliados por u m profissional h i e r a r q u i c a m e n t e superior.
P a r a isso, avaliados e avaliadores seguem os critérios e s t a b e l e c i d o s p a r a a o p e r a c i o n a l i z a ç ã o desse p r o c e s s o , em r e l a ç ã o a: p e r i o d i c i d a d e da avaliação, escolha e valoração dos prognosticadores e propostas de desenvolvimento do avaliado.
Por ocasião da admissão, todos os funcionários do D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m são submetidos a um t r e i n a m e n t o admissional, onde são o r i e n t a d o s q u a n t o à filosofia, objetivos e aspectos operacionais da avaliação de desempenho.
Ao longo d e s s e s a n o s esse p r o c e s s o sofreu a l g u m a s modificações o p e r a c i o n a i s , m a n t e n d o - s e i n a l t e r a d o n a s u a e s s ê n c i a . No e n t a n t o , t e m - s e observado uma m u d a n ç a no clima que p e r m e i a a avaliação de desempenho, percebendo-se indícios de insatisfação por p a r t e dos avaliados e avaliadores n a condução desse processo. O u t r o a s p e c t o que sugere necessidade de revisão do i n s t r u m e n t o de avaliação é que mesmo os critérios operacionais não têm sido observados.
Autores como KURCGANT (1991) descrevem que o i n s t r u m e n t o de avaliação tem sido visualizado como u m dos c o m p o n e n t e s m a i s p o l ê m i c o s dos p r o g r a m a s de avaliação, u m a vez que o i n s t r u m e n t o r e g i s t r a d e f i n i t i v a m e n t e o d e s e m p e n h o e a s s i m r e p r e s e n t a de forma c o n c r e t a os r e s u l t a d o s da a v a l i a ç ã o . E m f u n ç ã o d i s s o , m u i t a s v e z e s o i n s t r u m e n t o pode s e r t a n t o e l e m e n t o de a j u d a quanto dificultador da avaliação.
LEVY-LEBOYER (1991) considera também que o processo de avaliação de desempenho depende da pertinência do método e i n s t r u m e n t o utilizados p a r a julgar a adptabilidade do indivíduo à função que lhe é atribuída e p a r a avaliar as probabilidades que ele tem de obter êxito na formação ou carreira a que vai ter acesso. S e g u n d o e s t e a u t o r a e s c o l h a de u m i n s t r u m e n t o que p e r m i t a a descrição do potencial h u m a n o e ao mesmo tempo a previsão precisa do comportamento individual em situações de trabalho, é um processo complexo, uma vez que o desempenho humano é resultante de vários fatores como qualidades individuais; situação de trabalho; política de pessoal e mesmo o ambiente exterior à organização.
CIOSAK (1994) r e s s a l t a que e m b o r a o mais i m p o r t a n t e n a avaliação de d e s e m p e n h o n ã o seja o i n s t r u m e n t o n e m a t é c n i c a , m a s a a t i t u d e d a s pessoas envolvidas no processo, tem-se observado q u e o i n s t r u m e n t o de a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o c o l a b o r a n o d e s e n v o l v i m e n t o do a v a l i a d o r e do a v a l i a d o , a j u d a n d o a a m b o s a e x t e r n a r s e u s s e n t i m e n t o s ou percepções d e s a g r a d á v e i s , m u i t a s vezes p r o t e l a d o s se o i n s t r u m e n t o n ã o existisse.
Considerando a importância do instrumento de avaliação optamos, neste estudo, por iniciar a análise do processo de avaliação de desempenho da equipe de e n f e r m a g e m d e s e n v o l v i d o pelo D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m do H U , r e s g a t a n d o os resultados das avaliações r e g i s t r a d a s nesses instrumentos.
A c r e d i t a m o s q u e e s s e s r e g i s t r o s p o d e r ã o r e v e l a r dados i m p o r t a n t e s sobre o direcionamento que avaliados e avaliadores têm dado a esse processo.
P r e t e n d e m o s no f u t u r o a m p l i a r essa análise, v o l t a n d o a n o s s a a t e n ç ã o p a r a a p e r c e p ç ã o dos avaliados e avaliadores, u m a vez que o levantamento dos registros da avaliação fornecerão subsídios p a r a essa s e g u n d a e t a p a .
2 P R O C E S S O D E A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M -P E N H O D A E Q U I -P E D E E N F E R M A G E M D O H O S P I T A L U N I V E R S I T Á R I O .
O D e p a r t a m e n t o de Enfermagem desenvolve o processo de avaliação de desempenho p a r a todos os funcionários de enfermagem no período de experiência e a s e g u i r a n u a l m e n t e ou q u a n d o s u r g e a l g u m a i n t e r c o r r ê n c i a n o d e s e m p e n h o do f u n c i o n á r i o a avaliação é feita fora da periodicidade estabelecida. P a r a t a n t o utiliza u m i n s t r u m e n t o de avaliação de desempenho, adota prognosticadores específicos p a r a c a d a f u n ç ã o , com d e f i n i ç ã o e g r a d u a ç ã o d a s características selecionadas. Compreende:
2. Folha de hetero-avaliação (Anexo 2): a p r e s e n t a os dados de identificação do avaliado e da avaliação, gráfico p a r a registro de autoavaliação e avaliação, e espaço destinado à anotação da entrevista. A Io
fase do processo constitui-se n a auto-avaliação, onde o avaliado escolhe as graduações e registra no gráfico. Após a auto-avaliação o enfermeiro que supervisionou d u r a n t e um maior período o trabalho do funcionário, realiza a avaliação e q u a n d o n e c e s s á r i o devido à complexidade de atividades, rodízios de plantão e de áreas, outros avaliadores participam.
Na avaliação o avaliador deverá:
• considerar o d e s e m p e n h o do funcionário de acordo com o período de avaliação;
• r e v e r a s a v a l i a ç õ e s a n t e r i o r e s , a fim de conhecer o desempenho a p r e s e n t a d o a n t e r i o r m e n t e , a n a l i s a n d o o e n c a m i n h a m e n t o d a s p r o p o s t a s , reforços e orientações feitas;
• verificar no C a d e r n o de D e s e m p e n h o , que e s t á d e s t i n a d o ao r e g i s t r o de f a t o s p o s i t i v o s e negativos referentes a p r á t i c a diária do d e s e m p e n h o do funcionário, as anotações r e a l i z a d a s no período que compreende a avaliação.
3.Entrevista: após a a u t o - a v a l i a ç ã o e avaliação é realizada a e n t r e v i s t a , onde existe a o p o r t u n i d a d e de o a v a l i a d o r d e m o n s t r a r o i n t e r e s s e p e l o desenvolvimento do funcionário, ouvir s u a s opiniões, p l a n e j a n d o j u n t o s u m p r o g r a m a d e a u t o -aperfeiçoamento, além de c o n t r i b u i r p a r a m e l h o r a das relações i n t e r p e s s o a i s no a m b i e n t e de t r a b a l h o . P a r a t a n t o o a v a l i a d o r é o r i e n t a d o a p l a n e j a r a e n t r e v i s t a , p r e o c u p a n d o - s e c o m os s e g u i n t e s aspectos:
• o que p r e t e n d e falar;
• como c o n d u z i r a e n t r e v i s t a p r e v e n d o de acordo com o funcionário, o tipo de reação que ele poderá a p r e s e n t a r ;
• os p r o b l e m a s que p o d e r ã o a p a r e c e r e de que m a n e i r a isso s e r á t r a b a l h a d o ;
• p r o c u r a r l o c a l r e s e r v a d o , l i v r e de interrupções;
• d a r o p o r t u n i d a d e p a r a que o avaliado possa falar, discutindo as g r a d u a ç õ e s escolhidas de cada .prognosticador;
• c i t a r fatos c o n c r e t o s p a r a exemplificar o desempenho;
• rever com o avaliado- o e n c a m i n h a m e n t o das propostas das avaliações a n t e r i o r e s , verificando o motivo dos objetivos t e r e m sido atingidos ou não; .
• e l a b o r a r , em c o n j u n t o com o a v a l i a d o , p r o p o s t a s de a l t e r a ç ã o , o r i e n t a n d o - o no que for necessário.
A p ó s a e n t r e v i s t a s ã o r e g i s t r a d o s p e l o avaliador:
• justificativas p a r a a escolha das graduações a e b, com as orientações ou propostas p e r t i n e n t e s ; • j u s t i f i c a t i v a s q u a n d o h o u v e r discordância e n t r e o g r a u a t r i b u í d o pelo avaliador e avaliado
• d e s c r i ç ã o do d e s e m p e n h o r e l a t i v o aos prognosticadores optativos g r a d u a d o s somente pelo avaliado no gráfico
• p o s t u r a do funcionário d u r a n t e a entrevista;
• v a l o r i z a ç ã o d o s p o n t o s p o s i t i v o s no d e s e m p e n h o do f u n c i o n á r i o ; a n d a m e n t o do c r o n o g r a m a de o r i e n t a ç ã o e s p e c í f i c a p a r a funcionários em período de experiência; solicitação do f u n c i o n á r i o i n t e r e s s a d o em t r a n s f e r ê n c i a de u n i d a d e ; a s s i n a t u r a do avaliado; avaliador e chefe de seção no final da redação.
3 O B J E T I V O S
• V e r i f i c a r se os a v a l i a d o r e s e a v a l i a d o s s e g u e m os c r i t é r i o s o p e r a c i o n a i s que n o r t e i a m o processo de avaliação de d e s e m p e n h o da equipe de enfermagem do HU.
• I d e n t i f i c a r as g r a d u a ç õ e s a t r i b u í d a s aos p r o g n o s t i c a d o r e s o b r i g a t ó r i o s e o p t a t i v o s pelos avaliadores e avaliados.
• I d e n t i f i c a r os p r o g n o s t i c a d o r e s optativos escolhidos pelos avaliadores e avaliados.
• I n s t r u m e n t a l i z a r os p e s q u i s a d o r e s p a r a a r e f o r m u l a ç ã o do p r o c e s s o d e a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o da equipe de enfermagem do HU.
4 M A T E R I A L E M É T O D O
O t r a b a l h o r e a l i z a d o foi u m e s t u d o exploratório do tipo documental, u m a vez que foram a n a l i s a d a s as informações contidas no i n s t r u m e n t o de avaliação de d e s e m p e n h o dos membros da equipe de enfermagem.
4.1 Local do e s t u d o
O t r a b a l h o foi d e s e n v o l v i d o n o H o s p i t a l U n i v e r s i t á r i o da U n i v e r s i d a d e de São Paulo (HU), u n i d a d e i n t e g r a n t e da U n i v e r s i d a d e de São Paulo, que faz p a r t e do S i s t e m a I n t e g r a d o de Saúde. Tem como finalidade promover o ensino, a pesquisa e a extensão de serviços à sociedade.
e de convênios, bem como a população p e r t e n c e n t e ao Escritório Regional de S a ú d e (ERSA-2) - B u t a n t ã , do S i s t e m a U n i f i c a d o de S a ú d e , a t u a n d o como referência s e c u n d á r i a deste s i s t e m a e a t e n d e n d o as quatro especialidade básicas: clínica geral; c i r u r g i a médica g e r a l ; c i r u r g i a g e r a l ; p e d i a t r i a g e r a l e obstetrícia.
P a r a tanto, dispõe de 242 leitos ativados em unidades de i n t e r n a ç ã o , assim distribuídos: Clínica Médica-48 leitos; Clínica Cirúrgica-67 leitos; Clínica Pediátrica-42 leitos; Clínica Obstétrica-53 leitos e Berçário- 32 leitos.
0 D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m a t u a l m e n t e conta com um contigente de pessoal a b r a n g e n d o 187 e n f e r m e i r o s , 41 t é c n i c o s de e n f e r m a g e m e 350 auxiliares de enfermagem. P a r a g a r a n t i r a qualidade dos s e u s r e c u r s o s h u m a n o s o D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m c o n t a com o S e r v i ç o de A p o i o Educacional (SED), o qual é coordenado por u m a enfermeira, que tem como responsabilidade as á r e a s de s e l e ç ã o , t r e i n a m e n t o , d e s e n v o l v i m e n t o e avaliação de desempenho.
4.2 P o p u l a ç ã o e A m o s t r a
Este estudo foi realizado com o i n s t r u m e n t o de avaliação de d e s e m p e n h o dos profissionais da equipe de enfermagem c o n t e m p l a n d o enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem. Assim foram s e l e c i o n a d a s as a v a l i a ç õ e s d e s t e s p r o f i s s i o n a i s , admitidos no Hospital U n i v e r s i t á r i o , no período de julho de 1985 a j u l h o de 1994. Justifica-se a opção p o r e s t e p e r í o d o d e v i d o a d u a s s i t u a ç õ e s : a modificação do processo de avaliação de desempenho ter sido realizada em 1985 e a necessidade de se ter avaliações de funcionários com pelo menos um ano de exercício na função, p o r t a n t o com avaliações de três meses, seis meses e a n u a l .
Dessa forma n a fase de coleta de dados, que se deu a p a r t i r de agosto de 1995, o n ú m e r o de funcionários da equipe de e n f e r m a g e m era de 110 e n f e r m e i r o s ; 24 t é c n i c o s de e n f e r m a g e m e 170 a u x i l i a r e s de e n f e r m a g e m , t o t a l i z a n d o 3 0 4 prontuários com avaliações de desempenho.
A a m o s t r a g e m i n i c i a l foi de 30% dos 304 prontuários, sendo 33 de enfermeiros, 9 de técnicos e 51 de auxiliares de enfermagem. Posteriormente foi m o d i f i c a d a em f u n ç ã o d a a n á l i s e e s t a t í s t i c a , constituindo-se em 45% de enfermeiros (50); 30 % de auxliares (50) e 100% de técnicos de enfermagem (24).
P a r a a seleção das a m o s t r a s foram sorteados os p r o n t u á r i o s de cada categoria e em seguida foi s o r t e a d a a a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o de c a d a p r o n t u á r i o selecionado, sendo que foram excluídas as avaliações de 45 dias por s e r e m diferentes os prognosticadores específico p a r a cada função.
4.3 I n s t r u m e n t o d e c o l e t a de d a d o s
A f o n t e p r i m á r i a d o s d a d o s f o r a m os p r o n t u á r i o s dos f u n c i o n á r i o s q u e c o n t i n h a m as avaliações de d e s e m p e n h o .
P a r a t a n t o foi elaborado u m i n s t r u m e n t o p a r a a coleta de d a d o s (anexo 3) e u m m e m e n t o p a r a auxiliar a obtenção desses dados. O i n s t r u m e n t o foi composto em t r è s p a r t e s , sendo que a p r i m e i r a diz respeito ao t e m p o de exercício do funcionário no HU; período de avaliação (3,6 m e s e s ou anual); prazo de e n t r e g a da avaliação e r e t o m a d a do prognosticador, c a s o e s t e t e n h a sido g r a d u a d o em A ou B pelo avaliador n a avaliação a n t e r i o r .
A s e g u n d a p a r t e refere-se ao valor atribuído p e l o a v a l i a d o r e a v a l i a d o aos p r o g n o s t i c a d o r e s obrigatórios e optativos; a t e r c e i r a p a r t e a b r a n g e o r e g i s t r o d a e n t r e v i s t a c o m a d e s c r i ç ã o do d e s e m p e n h o q u a n t o aos prognosticadores e a última p a r t e c o n t e m p l a a s p r o p o s t a s e l a b o r a d a s pelos avaliadores.
A t e r c e i r a e q u a r t a p a r t e do i n s t r u m e n t o referem-se e x c l u s i v a m e n t e ao avaliador, uma vez q u e s o m e n t e a ele c a b e r e d i g i r a s d e s c r i ç õ e s e p r o p o s t a em r e l a ç ã o ao d e s e m p e n h o do avaliado.
A n t e s de s e r a p l i c a d o o i n s t r u m e n t o foi r e a l i z a d o u m p r é t e s t e p a r a a s r e f o r m u l a ç õ e s n e c e s s á r i a s .
4.4 P r o c e d i m e n t o p a r a a c o l e t a de d a d o s I n i c i a l m e n t e foram l e v a n t a d o s os p r o n t u á r i o s selecionados, por categoria, pelo Serviço de Apoio E d u c a c i o n a l , s e n d o s o r t e a d o s os p r o n t u á r i o s em i g u a l n ú m e r o p a r a c a d a p e s q u i s a d o r a . P o s t e r i o r m e n t e c a d a e l e m e n t o verificou o n ú m e r o de a v a l i a ç õ e s de d e s e m p e n h o c o n t i d a s em c a d a p r o n t u á r i o , s e l e c i o n a n d o u m a a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o por meio de sorteio, aplicando então o i n s t r u m e n t o elaborado.
5 A P R E S E N T A Ç Ã O E D I S C U S S Ã O D O S R E S U L T A D O S
p o s s u í a m o m í n i m o d e p r á t i c a n e s t a á r e a . E n t r e t a n t o , o b s e r v a m o s q u e os a v a l i a d o r e s n ã o realizam as avaliações no prazo previsto. A m a i o r i a das avaliações que são e n t r e g u e s no p r a z o , são de enfermeiros.
Sobre este fato L U C E N A (1992), c o m e n t a que estes prazos consistem no dia fatal da devolução do i n s t r u m e n t o de avaliação, o qual o avaliador recebeu no mês anterior. M u i t a s vezes, s e g u n d o esta a u t o r a , o n ã o c u m p r i m e n t o do p r a z o se deve ao fato do a v a l i a d o r v i s u a l i z a r a a v a l i a ç ã o d o s s e u s f u n c i o n á r i o s como u m a t a r e f a b u r o c r á t i c a e o p r e e n c h i m e n t o dos f o r m u l á r i o s , u m r i t u a l q u a s e sempre condicionado pelos últimos acontecimentos.
A i n d a v e r i f i c a m o s q u e a m a i o r i a d o s a v a l i a d o r e s r e t o m a m em s u a s a v a l i a ç õ e s , os p r o g n o s t i c a d o r e s que n a s a v a l i a ç õ e s a n t e r i o r e s , a t r i b u í r a m os valores A e B. De acordo com SACHS (1995) embora o a c o m p a n h a m e n t o seja i m p o r t a n t e p a r a todos os funcionários, ele se m o s t r a c r u c i a l quando se t r a t a de alguém que t e n h a d e s e m p e n h o i n s a t i s f a t ó r i o . P o r m e i o d a r e t o m a d a d e s s e p r o g n o s t i c a d o r e s o a v a l i a d o r identifica se h o u v e m e l h o r a no d e s e m p e n h o do f u n c i o n á r i o , se a s p r o p o s t a s f o r a m i m p l a n t a d a s , c o m p a r a n d o o d e s e m p e n h o a n t e r i o r com o a t u a l .
N e s t e e s t u d o o b s e r v a m o s q u e t a n t o os a v a l i a d o r e s como a v a l i a d o s a t r i b u í r a m , em s u a g r a n d e m a i o r i a , g r a u s C e D p a r a os prognosticadores obrigatórios e optativos, n a s t r ê s categorias, isto é, enfermeiro, técnico e auxiliar de e n f e r m a g e m . Isto d e m o n s t r a q u e os a v a l i a d o r e s consideram que os avaliados possuem u m p a d r ã o de d e s e m p e n h o e s p e r a d o p o r q u e j á n a a v a l i a ç ã o de q u a r e n t a e cinco dias é discutido com o funcionário os pontos negativos do seu d e s e m p e n h o e n a de t r ê s meses se não h o u v e r m e l h o r a no d e s e m p e n h o , este f u n c i o n á r i o n ã o é a c e i t o n a i n s t i t u i ç ã o . O u t r a situação que pode i n d i c a r a a t r i b u i ç ã o dos g r a u s C e D, é o processo seletivo, que propicia a escolha de f u n c i o n á r i o s q u e m e l h o r se a d a p t a m a e s t a organização.
No q u e d i z r e s p e i t o a c o n c o r d â n c i a e d i s c o r d â n c i a e n t r e a v a l i a d o r e s e a v a l i a d o s , constatamos n a s avaliações d a s t r ê s c a t e g o r i a s u m índice maior de concordância e n t r e a v a l i a d o r e s e avaliados, t a n t o p a r a p r o g n o s t i c a d o r e s obrigatórios como optativos. E s t e r e s u l t a d o era esperado u m a vez que a g r a n d e maioria dos avaliadores e avaliados, conforme acima citado, a t r i b u í r a m os g r a u s C e D. SACHS (1995) refere que q u a n d o o funcionário é sincero em s u a a u t o avaliação, não d e v e r á h a v e r muita disparidade e n t r e ele e o avaliador. Considera que n a maioria das vezes o funcionário a t r i b u i a si valores maiores que o avaliador, que é quem é capaz de observar o que o funcionário deixa a desejar no s e u t r a b a l h o . A a f i r m a ç ã o d e s t e a u t o r v a i de
e n c o n t r o com os r e s u l t a d o s e n c o n t r a d o s n e s t e e s t u d o , u m a v e z q u e e m a l g u m a s s i t u a ç õ e s , p r i n c i p a l m e n t e p a r a a c a t e g o r i a e n f e r m e i r o e a u x i l i a r de e n f e r m a g e m a d i s c o r d â n c i a e n t r e a v a l i a d o r e a v a l i a d o ocorreu q u a n d o o avaliador a t r i b u i u u m g r a u m e n o r que o avaliado.
Acreditamos que t a m b é m este alto índice de c o n c o r d â n c i a e n t r e os a v a l i a d o r e s e avaliados é conseqüência dos funcionários t e r e m conhecimento do processo de avaliação desde o m o m e n t o da sua admissão, e s t a n d o familiarizado com o i n s t r u m e n t o utilizado. O u t r o fator que leva a esse alto índice de c o n c o r d â n c i a p o d e s e r a t r i b u í d o a f o r m a participativa do processo, que de acordo com SACHS (1995) propicia o consenso e n t r e avaliador e avaliado a respeito das atribuições mais i m p o r t a n t e s do cargo ocupado, assim como da importância relativa de cada prognosticador. Dessa forma segundo este autor se h á g r a n d e divergência de opiniões n e s t a área, fica claro que existem p r o b l e m a s significativos entre o funcionário e o avaliador.
E m r e l a ç ã o e s p e c i f i c a m e n t e a o s prognosticadores optativos, evidenciou-se que p a r a a c a t e g o r i a e n f e r m e i r o , os m a i s escolhidos pelos avaliadores e avaliados foi Interesse p a r a o trabalho e o m e n o s e s c o l h i d o foi r e s p e c t i v a m e n t e P o n t u a l i d a d e e C r i a t i v i d a d e . P a r a a c a t e g o r i a Técnico de E n f e r m a g e m os avaliadores escolheram D i s p o n i b i l i d a d e p a r a o t r a b a l h o e os a v a l i a d o s Aceitação de Orientação, sendo que o prognosticador Capacidade de L i d e r a n ç a n ã o foi selecionado por ambos sujeitos. E p a r a os Auxiliares de Enfermagem, t a n t o os a v a l i a d o r e s e avaliados escolheram com maior freqüência o prognosticador Organização no S e r v i ç o e C a p a c i d a d e d e L i d e r a n ç a n ã o foi selecionado por eles.
KURCGANT (1991) considera i m p o r t a n t e a o p ç ã o p o r p r o g n o s t i c a d o r e s , u m a v e z q u e eles d e l i n e i a m o perfil profissional do elemento a ser avaliado, sendo que e n t r e eles encontramos os que se referem a atividades p r o p r i a m e n t e ditas e outros a fatores pessoais. Dessa forma, p a r a enfermeiros e técnicos de e n f e r m a g e m , a opção m a i o r foi p a r a p r o g n o s t i c a d o r e s p e s s o a i s e p a r a os a u x i l i a r e s o profissional
Em relação à liderança, r e s s a l t a m o s que não h o u v e opção por este prognosticador n a avaliação dos técnicos e a u x i l i a r e s de enfermagem o que nos leva a concluir que ele n ã o é considerado como um a t r i b u t o dessas funções.
descrição. E n t r e t a n t o o m e s m o n ã o o c o r r e u em r e l a ç ã o a s c a t e g o r i a s t é c n i c o e a u x i l i a r d e e n f e r m a g e m I s s o c o r r o b o r a c o m os d a d o s e n c o n t r a d o s por K U R C G A N T ( 1991), em q u e os enfermeiros sentem-se mais seguros quando avaliam outros enfermeiros.
Porém quando os avaliadores realizaram essas descrições, o c o n t e ú d o foi a p e n a s a r e p e t i ç ã o d a definição do prognosticador segundo o grau atribuído como exemplificamos a seguir:
• C a p a c i d a d e de d e t e c t a r p r o b l e m a s e iniciativa p a r a resolvê-los: funcionária apresenta dificuldade de dar soluções a problemas que possam intervir no andamento da unidade;
• P o n t u a l i d a d e : as vezes apresenta falha na pontualidade;
• Aceitação de orientação: aceita orientação porém não as cumpre conforme orientação, sendo que já foi discutido com a mesma. Não segue normas disciplinares;
• Capacidade de r e l a c i o n a m e n t o p a c i e n t e e família: certa dificuldade em relacionar-se com paciente e família;
• C a p a c i d a d e de l i d e r a n ç a : necessidade de melhorar a liderança frente ao grupo de trabalho;
• Organização da U n i d a d e : não se preocupa com a organização da unidade;
• I n t e r e s s e p a r a o t r a b a l h o : demonstra interesse apenas pelas tarefas que lhe são atribuídas;
Observamos ainda que o fato acima r e l a t a d o também ocorre q u a n d o os a v a l i a d o r e s r e a l i z a r a m descrições p a r a os g r a u s C e D, exemplificados n a s seguintes avaliações:
• Responsabilidade: desenvolve o seu trabalho com responsabilidade;
• P o s t u r a física: tem uma postura muito boa com os funcionários;
• Capacidade de t r a b a l h a r e m equipe: mantém bom relacionamento com a equipe multiprofissional.
S A C H S (1995) m o s t r a a i m p o r t â n c i a do a v a l i a d o r d e s c r e v e r o d e s e m p e n h o do a v a l i a d o principalmente em relação as deficiências, pois ao relatar os fatos e as situações críticas evidencia os pontos sobre os quais o avaliado necessita modificar o seu d e s e m p e n h o . F a z a r e s s a l v a q u e p a r a o a v a l i a d o r é m u i t o d e s a g r a d á v e l d e s c r e v e r o comportamento de um funcionário com d e s e m p e n h o deficiente, principalmente q u a n d o relacionados com a t i t u d e s c o n s i d e r a d a s p r e j u d i c i a i s a o desenvolvimento da função. T a m b é m BERGAMINI (1981 ) afirma que avaliar é u m a tendência h u m a n a , mas dizer o que se p e n s a sobre a l g u é m e a i n d a
escrevê-lo n ã o se c o n s t i t u i em u m a n e c e s s i d a d e f u n d a m e n t a l , u m a vez que as conseqüências podem c a u s a r p r o b l e m a s t a n t o ao a v a l i a d o r como avaliado, p o r t a n t o é n o r m a l que c a d a um t e n t e evitar todos os p r o b l e m a s que lhe dificultem a vida.
P r o v a v e l m e n t e e s t e s fatos p o s s a m explicar p o r q u e os a v a l i a d o r e s n ã o r e a l i z a r a m descrições p a r a t o d a s as situações em que o d e s e m p e n h o do avaliado n ã o foi favorável ou q u a n d o as fazem se u t i l i z a m d e r ó t u l o s q u e n ã o d e m o n s t r a m o d e s e m p e n h o efetivo do funcionário.
Por outro lado, n o que diz respeito as propostas, onde a r e g r a preconiza que p a r a os g r a u s A e B, o avaliador t a m b é m tem que elaborar proposta, ficou evidenciado que p a r a todas as categorias esta norma não foi respeitada, a p o n t a n d o que o menor índice de p r o p o s t a s foi p a r a os a u x i l i a r e s de e n f e r m a g e m . Também em m u i t a s avaliações as propostas redigidas tiveram c a r á t e r de orientações tais como:
• Capacidade de l i d e r a n ç a : orientada sobre a necessidade de controlar a ansiedade;
• O r g a n i z a ç ã o no Serviço: orientada sobre a necessidade de planejar as suas atividades diárias priorizando as atividades mais relevantes, objetivando a qualidade da assistência prestada.
• O r g a n i z a ç ã o no Serviço: orientada quanto a importância de manter em ordem os materiais e equipamentos da unidade.
De acordo com S A C H S (1995) as p r o p o s t a s talvez se c o n s t i t u e m n a e t a p a mais i m p o r t a n t e do p r o c e s s o d e a v a l i a ç ã o , s e n d o m u i t a s v e z e s c o m p l e t a m e n t e esquecidos ou pouco discutidos. Isto p o r q u e a s p r o p o s t a s c o n s i s t e m n a elaboração de m e t a s a serem a t i n g i d a s a curto e médio prazo, sendo u m a forma do a v a l i a d o s e n t i r - s e v a l o r i z a d o por r e c o n h e c e r que o a v a l i a d o r e s t á p r e o c u p a d o com s u a s necessidades e mesmo os melhore funcionários devem t e r n o v a s m e t a s p e l a s q u a i s l u t a r . E n a s p r ó x i m a s a v a l i a ç õ e s os p r o g r e s s o o b t i d o s s ã o avaliados em c o m p a r a ç ã o com as m e t a s definidas, a s s i m a v a l i a d o r e a v a l i a d o decidem j u n t o s se os p l a n o s e s t r a t é g i c o s do f u n c i o n á r i o d e v e m s e r a l t e r a d o s e q u a l a melhor forma de fazê-lo.
Concordamos com este a u t o r q u a n d o diz que o r e s u l t a d o m a i s i m p o r t a n t e d a a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o n ã o é a classificação de d e s e m p e n h o do a v a l i a d o ; m a s o f a t o d e a v a l i a d o r e a v a l i a d o discutirem j u n t o s a s p r o p o s t a s de desenvolvimento, fortalecendo seu r e l a c i o n a m e n t o e formando u m a e q u i p e c o m p o s t a de p e s s o a s q u e t r a b a l h a m de comum acordo em direção a u m a m e s m a meta.
i n t e g r a l m e n t e , u m a vez, que n ã o foram todos os avaliadores que r e a l i z a r a m descrição e p r o p o s t a s quando a t r i b u í r a m os v a l o r e s A e B aos avaliados.
Q u a n t o a n o r m a q u e e s t a b e l e c e q u e h a j a descrição q u a n d o h o u v e r discordância em relação ao g r a u a t r i b u í d o pelo a v a l i a d o r e avaliado t a n t o p a r a os p r o g n o s t i c a d o r e s o b r i g a t ó r i o s c o m o optativos, não foi c u m p r i d a p a r a as t r ê s categorias.
Ainda em relação ao critério que preconiza que p a r a os p r o g n o s t i c a d o r e s o p t a t i v o s s e l e c i o n a d o s s o m e n t e p e l o a v a l i a d o , o a v a l i a d o r t e m q u e obrigatoriamente realizar a descrição, identificamos que p a r a as t r ê s c a t e g o r i a s , os a v a l i a d o r e s n ã o c u m p r i r a m n a í n t e g r a e s t a n o r m a .
Assim pelo acima exposto q u a n t o a c o n d u t a dos avaliadores em relação as descrições e p r o p o s t a s r e l a t i v a s a o d e s e m p e n h o d o s f u n c i o n á r i o s , identificamos que os a v a l i a d o r e s ou n ã o valorizam estes aspectos no processo de avaliação ou e n t ã o têm d i f i c u l d a d e p a r a d e s e n v o l v ê - l o , o q u e pode s e r indicativo de falhas no p r e p a r o do avaliador.
Em relação ao p r e p a r o do a v a l i a d o r L U C E N A (1992) coloca q u e m u i t a s v e z e s a s i n s t i t u i ç õ e s c o m e t e m u m e q u í v o c o , q u a n d o p a r t e m do p r e s s u p o s t o que p a r a d e s e n v o l v e r o a v a l i a d o r , é suficiente e n s i n a r o r i t u a l do p r e e n c h i m e n t o do f o r m u l á r i o de a v a l i a ç ã o , a c r e s c e n t a d o de a l g u n s conselhos sobre h a b i l i d a d e s g e r e n c i a i s n e c e s s á r i a s p a r a aplicar o processo. E s t e p r e p a r o vai m a i s além, configurando-se n u m a ação m a i s ampla que significa o desenvolvimento do avaliador como u m todo, tendo com clareza a n a t u r e z a dos objetivos do processo de avaliação de d e s e m p e n h o d e n t r o da instituição.
Dessa forma concordamos com MAYA (1993) quando se refere a avaliação de d e s e m p e n h o como um i n s t r u m e n t o p a r a o processo de q u a l i d a d e total de um serviço, tendo como referencial o crescimento e desenvolvimento do funcionário, e n t e n d e n d o este funcionário como avaliado e avaliador.
7 C O N S I D E R A Ç Õ E S F I N A I S
E s t e e s t u d o d e m o n s t r o u q u e a p e s a r dos s u j e i t o s t e r e m d i f e r e n t e s p o s i ç õ e s e c a t e g o r i a s f u n c i o n a i s d e n t r o do p r o c e s s o de a v a l i a ç ã o de desempenho, existem pontos c o n v e r g e n t e s , u m a vez que houve u m alto g r a u de concordância e n t r e eles t a n t o na a t r i b u i ç ã o de valores, como n a seleção de prognosticadores optativos. E s t e fato d e m o n s t r a que h á u m a c o e r ê n c i a n o p r o c e s s o de a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o da e q u i p e de e n f e r m a g e m do H U , revelando que avaliadores e avaliados compartilham dos m e s m o s p r e s s u p o s t o s q u a n t o a f i n a l i d a d e e i m p o r t â n c i a dos p r o g n o s t i c a d o r e s i n s e r i d o s n o i n s t r u m e n t o de avaliação de d e s e m p e n h o .
O a s p e c t o m a i s i m p o r t a n t e r e v e l a d o n e s t a p e s q u i s a diz respeito ao p r e p a r o do avaliador que d e m o n s t r o u dificuldade em descrever objetivamente os p r o b l e m a s de d e s e m p e n h o dos avaliados, bem c o m o de e l a b o r a r p r o p o s t a s q u e f a v o r e ç a m o desenvolvimentos dos mesmos.
P o r t a n t o a a t u a l p r e o c u p a ç ã o dos p e s q u i s a d o r e s deste e s t u d o é em relação a questão do p r e p a r o do avaliador q u a n t o a sua capacitação p a r a descrever e e l a b o r a r p r o p o s t a s referentes aos p r o g n o s t i c a d o r e s , de f o r m a a se t e r u m a visão i n t e g r a d a do desempenho do funcionário. P a r a tanto e s t a m o s e l a b o r a n d o u m novo projeto, com o objetivo de investigar j u n t o aos avaliadores suas dificuldades p a r a e l a b o r a r d e s c r i ç õ e s e p r o p o s t a s q u a n t o ao d e s e m p e n h o do f u n c i o n á r i o e de p o s s e d e s t e s r e s u l t a d o s desenvolver u m p r o g a m a de capacitação
E s p e r a m o s que os r e s u l t a d o s descritos possam d e a l g u m a f o r m a c o n t r i b u i r p a r a a m a i o r conscientização dos enfermeiros q u a n t o à aplicação do p r o c e s s o d e a v a l i a ç ã o de d e s e m p e n h o no a p r i m o r a m e n t o da enfermagem não só do Hospital U n i v e r s i t á r i o da U S P como em geral, incluindo o ensino de enfermagem
8 R E F E R Ê N C I A B I B L I O G R Á F I C A
A Q U I N O , C O . A d m i n i s t r a ç ã o d e r e c u r s o s h u m a n o s : u m a i n t r o d u ç ã o . Sao P a u l o , A t l a s , 1984.
B E R G A M I N I , C.W. A v a l i a ç ã o d e d e s e m p e n h o h u m a n o n a e m p r e s a . 3.ed. S a o P a u l o , A t l a s , 1 9 8 1 .
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CIOSAK, S. I. A v a l i a ç ã o d e d e s e m p e n h o e o a p r i m o r a m e n t o d e e n f e r m e i r o s : e x p e c t a t i v a s do a v a l i a d o r e a v a l i a d o . Sao P a u l o . 1994. 127p. T e s e ( D o u t o r a d o ) - E s c o l a de E n f e r m a g e m , U n i v e r s i d a d e de S a o P a u l o .
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A N E X O 1
D E P A R T A M E N T O D E E N F E R M A G E M S E R V I Ç O D E A P O I O E D U C A C I O N A L
I T E N S P A R A A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O A t e n ç ã o :
• Não r a s u r e esta folha
• As anotações e observações devem ser feitas n a folha de h e t e r o - a v a l i a ç ã o
DEFINIÇÃO DE TERMOS
01. Capacidade de liderança: é a facilidade com que c o m a n d a , o r i e n t a e m a n t é m s u a a u t o r i d a d e d i a n t e dos s u b o r d i n a d o s , p r o m o v e n d o o e q u i l í b r i o do g r u p o , f a z e n d o - o d e s e n v o l v e r - s e n o t r a b a l h o e c r e s c e r profissionalmente.
a) falta-lhe recursos pessoais p a r a exercer liderança, seu c o m p o r t a m e n t o faz com que seja reconhecido como líder i n s t i t u c i o n a l e n ã o n a t u r a l .
b) falta-lhe recursos pessoais p a r a exercer liderança, m a s esta p r e o c u p a d o em desenvolver-se nesse aspecto.
c) tem recursos pessoais de líder e, de forma geral, a s s u m e p e r a n t e s e u s s u b o r d i n a d o s u m comporta-mento que inspira respeito e aceitação.
d) tem recursos pessoais de líder e consegue, com n a t u r a l i d a d e , fazer com que seus subordinados o respeitem e acatem s u a s determinações.
02. Capacidade de t r a b a l h a r em equipe: é a facilidade com que o avaliado consegue relacionar-se com os membros de sua equipe.
a) cria dificuldade por c a u s a da forma i n a d e q u a d a com q u a l se dirige aos d e m a i s e l e m e n t o s da equipe.
b) esforça-se por estabelecer bom contato com os d e m a i s m e m b r o s da equipe, m a s a i n d a n ã o consegue desenvolver um r e l a c i o n a m e n t o profissional adequado.
c) m a n t é m um bom r e l a c i o n a m e n t o profissional com todos os m e m b r o s da equipe.
d) m a n t é m u m bom r e l a c i o n a m e n t o profissional, colaborando n a promoção da u n i ã o da equipe.
03. Conhecimento de procedimentos: é saber as n o r m a s e técnicas e s t a b e l e c i d a s n a i n s t i t u i ç ã o p a r a a execução do seu t r a b a l h o .
a) não conhece muitos dos procedimentos sob s u a r e s p o n s a b i l i d a d e .
b) conhece, de m a n e i r a geral, os procedimentos sob s u a r e s p o n s a b i l i d a d e porém, q u a n d o em dificuldade, nem sempre solicita orientação.
c) conhece, de m a n e i r a geral, os p r o c e d i m e n t o s sob s u a r e s p o n s a b i l i d a d e e, q u a n d o em dificuldade, solicita orientação e s p o n t a n e a m e n t e .
d) conhece os procedimentos sob s u a responsabilidade e consegue a d a p t á - l o s , q u a n d o necessário, sem ferir os princípios científicos.
04. Responsabilidade : é a m a n e i r a consciente com a q u a l d e s e m p e n h a s u a s funções, r e s p o n d e n d o legal e
a) não d e s e m p e n h a s u a s funções de m a n e i r a consciente.
b) não d e s e m p e n h a s u a s funções de m a n e i r a consciente, a menos que se s i n t a supervisionado.
c) é consciente de s u a s funções, e m b o r a e v e n t u a l m e n t e precise ser l e m b r a d o pelo supervisor das tarefas que lhe são confiadas.
d) a s s u m e s u a s r e s p o n s a b i l i d a d e s e t a r e f a s .
05.Capacidade de r e l a c i o n a m e n t o com o paciente/família: é a capacidade de e n t e n d e r o paciente/família e de se fazer e n t e n d e r por ele.
a) tem dificuldade em e n t e n d e r o paciente/família e em se fazer e n t e n d e r por ele
b) esforça-se por e n t e n d e r o paciente/família m a s a i n d a não consegue desenvolver u m relacionamento adequado.
c) a p r e s e n t a facilidade de r e l a c i o n a m e n t o com o paciente/família, r e c o n h e c e n d o de modo geral suas necessidades e fazendo-as e n t e n d e r n a s orientações.
d) possui ótimo r e l a c i o n a m e n t o com o paciente/família, fazendo-se e n t e n d e r facilmente n a s orientações.
06. Assiduidade: é o c o m p a r e c i m e n t o r e g u l a r do funcionário ao local onde d e s e m p e n h a s u a s funções.
a) falta ao serviço e n e m s e m p r e justifica ou s u a s justificativas não são aceitáveis.
b) falta ao serviço e s u a s j u s t i f i c a t i v a s são aceitáveis.
c) r a r a m e n t e falta ao serviço.
d) não falta ao serviço.
07. P o n t u a l i d a d e : é o c o m p a r e c i m e n t o do funcionário à h o r a m a r c a d a n a u n i d a d e de t r a b a l h o .
a) chega f r e q ü e n t e m e n t e após as p a s s a g e n s de p l a n t ã o .
b) chega f r e q ü e n t e m e n t e d u r a n t e as p a s s a g e n s de p l a n t ã o .
c) é p o n t u a l , a t r a s a n d o - s e r a r a m e n t e p a r a as p a s s a g e n s de p l a n t ã o .
d) não se a t r a s a p a r a as p a s s a g e n s de p l a n t ã o .
08. Criatividade: é a c a p a c i d a d e de s u g e r i r m u d a n ç a s a p a r t i r dos r e c u r s o s disponíveis e princípios pré-estabelecidos, e n r i q u e c e n d o a r o t i n a de t r a b a l h o .
a) acomodou-se n a forma j á conhecida de t r a b a l h o .
b) ocasionalmente s u g e r e m u d a n ç a s n a r o t i n a de t r a b a l h o , porém n e m s e m p r e são eficazes.
c) ocasionalmente s u g e r e m u d a n ç a s que e n r i q u e c e m a r o t i n a de t r a b a l h o .
d) f r e q ü e n t e m e n t e s u g e r e m u d a n ç a s que enriquecem a r o t i n a de t r a b a l h o .
09. Interesse p a r a o t r a b a l h o : é o desenvolvimento do indivíduo em seu t r a b a l h o ,
b) demonstra i n t e r e s s e a p e n a s pelas tarefas que lhe são a t r i b u í d a s .
c) interessa-se por seu t r a b a l h o , m o s t r a n d o boa v o n t a d e no d e s e m p e n h o de s u a s t a r e f a s em busca de melhores níveis de atuação.
d) d e m o n s t r a envolvimento com as atividades da u n i d a d e e p a r t i c i p a e f e t i v a m e n t e dos eventos científicos e educacionais.
10. Aceitação de orientação: é como o funcionário a c a t a e c u m p r e a s orientações disciplinares ou de serviço.
a) não aceita as orientações.
b) acata as orientações porém não as c u m p r e conforme foi o r i e n t a d o .
c) aceita as ordens de serviço e n o r m a s disciplinares que recebe.
d) assume as orientações recebidas t r a n s m i t i n d o - s e aos demais q u a n d o necessário.
11. Comunicação oral e escrita: é a h a b i l i d a d e de se fazer e n t e n d e r , escrita ou v e r b a l m e n t e .
a) cria problemas por falta de habilidade em se fazer e n t e n d e r pelos d e m a i s .
b) tem dificuldades em e x p r e s s a r s u a s idéias escrita ou v e r b a l m e n t e .
c) tem dificuldade em e x p r e s s a r s u a s idéias escrita ou v e r b a l m e n t e , p o r é m tem d e m o n s t r a d o esforço para melhorar.
d) tem boa comunicação escrita e verbal.
12. Capacidade de detectar problemas e iniciativa p a r a resolvê-los: é a c a p a c i d a d e de perceber situações problemáticas e propor soluções a d e q u a d a s .
a) a p r e s e n t a dificuldade em perceber situações p r o b l e m á t i c a s .
b) percebe situações problemáticas, porém não é capaz de d a r soluções a d e q u a d a s .
c) percebe situações problemáticas, porém não é capaz de d a r soluções a d e q u a d a s .
d) percebe situações p r o b l e m á t i c a s e consegue d a r soluções a d e q u a d a s , de forma r á p i d a mesmo em situações de maior complexidade.
13. Organizado no serviço: é a facilidade em o r d e n a r desenvolver e m a n t e r o t r a b a l h o de m a n e i r a racional.
a) é desorganizado chegando a c o m p r o m e t e r o a n d a m e n t o e a boa execução do serviço. T r a z dificuldades para quem depende de s u a s atividades.
b) executa seu t r a b a l h o de forma r e l a t i v a m e n t e o r g a n i z a d a , não c h e g a n d o a t r a z e r dificuldade p a r a quem depende de s u a s atividades.
c) é organizado e t r a b a l h a de forma racional.
d) m a n t é m o t r a b a l h o organizado conseguindo s u g e r i r m e l h o r e s métodos n a execução do mesmo.
a) sua p o s t u r a não é a d e q u a d a à função que d e s e m p e n h a .
b) a p r e s e n t a falhas na p o s t u r a que a s s u m e no d e s e m p e n h o de s u a função.
c) a p r e s e n t a falhas n a p o s t u r a que a s s u m e no d e s e m p e n h o de s u a função, m a s se preocupa em melhorar.
d) sua p o s t u r a é a d e q u a d a à função que d e s e m p e n h a .
15. Disponibilidade p a r a o t r a b a l h o : é o e m p e n h o em conciliar s u a vida p a r t i c u l a r com as necessidades do serviço.
a) não d e m o n s t r a e m p e n h o em conciliar s u a vida p a r t i c u l a r com as necessidades do serviço.
b) d e m o n s t r a e m p e n h o em conciliar sua vida p a r t i c u l a r com as n e c e s s i d a d e s do serviço, embora nem sempr e consiga
c) concilia sua vida p a r t i c u l a r com as n e c e s s i d a d e s do serviço.
d) concilia s u a vida p a r t i c u l a r com as necessidades do serviço, se dispondo a a t i v i d a d e s não previstas.
A N E X O 2
D e p a r t a m e n t o de E n f e r m a g e m Serviço de apoio educacional
F o l h a de h e t e r o - avaliação
Identificação do avaliado
Nome:
Período de avaliação:
Data de Emissão da Folha:
Auto avaliação e avaliação
Auto-Avaliação: Data:
Grau Itens
A B C D
Entrevista de avaliação
N° de P r o n t u á r i o
à
Devolução em
Avaliação: D a t a :
Grau Itens
A N E X O 3
I N S T R U M E N T O D E C O L E T A D E D A D O S
N° Ordem
N° Prontuário 01 - Função: Enfermeiro
Técnico de Enfermagem Auxiliar de Enfermagem
02- Unidade: •
03 - Tempo de exercício da função: •
04 - Avaliação sorteada: •
33 = 03 meses
34 = 06 meses
35 = anual
05 - Prazo - n° de dias: •
06 a 13 - Folha anexa.
14 - Outros registros:
15 - Retomada dos prognosticadores problema da avaliação anterior.
• 1 = Sim 2 = Não
3 = Não pertinente
P R O G N O S T I C A D O R E S O B R I G A T Ó R I O S
Gráfico Registro da entrevista
6 Denominação Grau 12 Descrição 13 Proposta
