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Férias - o que é bom dura pouco? uma alternativa para o equilíbrio vida pessoal/trabalho

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Academic year: 2017

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Férias – o que é bom dura pouco? Uma alternativa para o

equilíbrio vida pessoal/trabalho

André Cleiman

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André Cleiman

Férias – o que é bom dura pouco? Uma alternativa para o

equilíbrio vida pessoal/trabalho

Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas – EBAPE da Fundação Getúlio Vargas – FGV para obtenção do grau de Mestre.

Orientador: Prof. Dr. Fernando G. Tenório

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André Cleiman

Férias – o que é bom dura pouco? Uma alternativa para o equilíbrio

vida pessoal/trabalho

Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas – EBAPE da Fundação Getúlio Vargas – FGV para obtenção do grau de Mestre.

Aprovado pela Banca Examinadora em 03/02/2011

Prof. Dr. Fernando G. Tenório

Orientador - Fundação Getúlio Vargas - FGV

Hermano Roberto Thiry-Cherques Fundação Getúlio Vargas - FGV

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Agradecimento

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Resumo

Diante da predominância da razão econômica, esta pesquisa visou levantar qual a importância que o trabalhador assalariado reserva ao equilíbrio vida pessoal/trabalho. As pessoas possuem tempo livre suficiente para realizar aquilo que acreditam ser prioritário em suas vidas? Mais tempo fora do trabalho poderia fomentar uma reflexão sobre as macroescolhas e as atitudes em relação ao estilo de vida, e como ela é usufruída. Propõe-se uma ferramenta gerencial diferenciada que permitiria a troca opcional de remuneração por tempo livre, por meio da extensão de férias. Analogamente à venda de férias, a extensão funciona como se fosse uma compra, em que, a cada ano, o empregado pudesse abrir mão da gratificação financeira de um terço do salário mensal por 10 dias livres adicionais. Por meio de um levantamento com profissionais assalariados, o estudo revela qual a propensão a aceitar essa alternativa, o perfil do trabalhador mais propenso, as condições e o tipo de empresa adequados, alternativas para a realização de uma experiência prática. Diante das implicações gerenciais, pode existir diferenciação do empregador para atração e retenção de talentos, por um caminho diferente de plano de carreira e remuneração elevada. Recomendam-se novas pesquisas para confrontar resultados e abrir frentes sobre o tema férias estendidas, que encontra discussão e fundamentação irrisória no país.

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Abstract

Given the predominance of instrumental rationality, this research aimed to identify how much do employees care about work life balance. Do people have enough free time to accomplish what they believe to be priority in their lives? More time off work might encourage a reflection on the macro life choices and change the attitude in spite of lifestyle and how it is enjoyed. It is proposed a differentiated managerial tool that would allow the exchange of income for optional extra free time, through the extension of vacation. Similarly as the sale of holiday, the extension works as if it were a purchase, in which, each year, the employee can opt out of financial reward vacation for 10 additional days of vacation. Through a survey with contract paid workers, the study shows the level of propensity to accept this alternative, the profile of the worker more prone, conditions and the type of company suitable, and alternatives for the realization of a practical experience. Among the managerial implications, this may result in competitive advantage for the employer in order to attract and retain talent, out of the common strategy of career opportunities and high pays. Are recommended further research to compare results and open fronts on extended vacation subject, which has no consistent discussion and reasoning in the country.

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Sumário

1. INTRODUÇÃO ... 12

1.1. Contextualização e Relevância do Problema... 12

1.2. Justificativa da Escolha do Tema ... 14

2. PROBLEMÁTICA ... 16

2.1. Formulação do Problema... 16

2.2. Objetivo Geral ... 16

2.3. Objetivos Específicos ... 16

2.4. Definição dos Limites do Problema ... 16

2.5. Hipóteses ... 17

3. REFERENCIAL TEÓRICO ... 20

3.1. Qualidade de Vida ... 20

3.2. Qualidade de Vida no Trabalho... 23

3.3. Modelo de Walton ... 27

3.4. Deterioração da Qualidade de Vida no Trabalho ... 30

3.5. Equilíbrio Vida Pessoal / Trabalho... 33

3.6. Formas de Flexibilização do Tempo de Trabalho ... 35

3.7. Modelo de Suprimento de Trabalho ... 40

3.8. Práticas Empresariais de Fomento ao Equilíbrio... 42

3.9. Férias ... 44

3.10. Racionalidade Instrumental ... 46

3.11. Modelo de Propensão a Comprar Férias ... 49

4. MÉTODO DE PESQUISA ... 52

4.1. Apresentação e Descrição do Método ... 52

4.2. Universo e Amostra ... 54

4.3. Premissas Básicas Adotadas... 56

4.4. Limitações do Método ... 56

5. ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 58

6. CONCLUSÕES... 65

6.1. Implicações Gerenciais... 69

6.2. Limitações do Estudo e Recomendações ... 69

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Lista de Figuras

1. Figura 1: Modelo teórico da relação entre personalidade, características

ocupacionais, desbalanceamento ocupacional e bem-estar ... 22

2. Figura 2: Modelo Work Life Quality ……….. 26

3. Figura 3: Curva de Suprimento de Trabalho Arqueada para Trás ... 41

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Lista de Tabelas

1. Tabela 1: Principais Pontos de QVT ... 26

2. Tabela 2: Formas de flexibilização de tempo ... 35

3. Tabela 3: Licença maternidade no mundo ... 39

4. Tabela 4: Empresas premiadas pela flexibilidade de tempo de afastamento ... 43

5. Tabela 5: Duração de Férias em Países Europeus ... 44

6. Tabela 6: Matriz de Correlações Bivariadas entre Fatores ... 58

7. Tabela 7: Propensão a Comprar Férias e Demografia ... 59

8. Tabela 8: Propensão a Comprar Férias e Ambiente de Trabalho ... 60

9. Tabela 9: Regressão Linear ... 61

10.Tabela 10 - Regressão Linear de endividamento ... 63

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Lista de Anexos

1. Questionário utilizado no levantamento ... 82

2. E-mail de encaminhamento do questionário ... 91

3. Análise Fatorial Exploratória ... 93

4. Estatísticas da amostra ... 97

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1.INTRODUÇÃO

1.1. Contextualização e Relevância do Problema

É dedicada ao ambiente de trabalho uma significativa parcela do tempo de um trabalhador. Diante da inegável importância do trabalho dentro da vida de muitos trabalhadores, discorrer sobre qualidade de vida no trabalho naturalmente envolve considerável porção da qualidade de vida total de uma pessoa. É parte indissociável desse todo.

Ao perguntar para um trabalhador o que ele faria se ganhasse na loteria, entre sonhos relacionados a bens materiais, uma resposta provavelmente seria bastante recorrente: largaria o emprego. Em muitos casos, não significa que trabalha-se apenas pelo salário no final do mês, mas que as condições de trabalho são insatisfatórias.

A maioria das pessoas sente necessidade de realizar alguma atividade, seja para se sentir útil, seja para interagir com outras pessoas, seja para fazer parte de um grupo, seja para reforçar uma identidade, seja para se desenvolver. O trabalho responde pela satisfação de uma ampla gama de necessidades pessoais, muito além das fisiológicas, como, por exemplo, alimentação e habitação. O ambiente laboral pode ser uma importante fonte de amizades, sentimento de pertencimento a um grupo, razão de existência, contribuição à sociedade, autorrealização (WERTHER e DAVIS, 1983).

Então, a pergunta mais adequada seria: que condições de trabalho são consideradas ideais e desejadas? Walton (1973) conceituou qualidade de vida no trabalho (QVT) o conjunto de oito categorias: a) remuneração justa e adequada; b) ambiente de trabalho seguro e saudável; c) desenvolvimento de capacidades; d) oportunidade de crescimento; e) integração social; f) constitucionalismo; g) equilíbrio entre vida e trabalho; h) relevância social do trabalho na vida.

Uma das categorias, equilíbrio entre vida e trabalho, remete ao balanço de tempo despendido entre as atividades profissionais e todas as demais, como compromissos pessoais, familiares, tratamento de saúde, lazer. Trata-se de uma troca de menos trabalho por mais “vida” (COLLINS, 2007).

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Organizações que oferecem mais flexibilidade de tempo aos empregados os tornam mais satisfeitos e comprometidos com o trabalho, reduzem as influências negativas trazidas da vida pessoal que prejudicam a produtividade assim como o caminho inverso, ou seja, as preocupações laborais que interferem negativamente na vida pessoal, aumentam a retenção, a satisfação com a vida em geral e a saúde mental (BOND e GALINSKY, 2006).

Em estudo realizado com trabalhadores norte-americanos, constatou-se que um em cada três sentia-se sobrecarregado no trabalho. Ao retornar das férias, 83% tinham a sensação de estarem mais relaxados e 74% mais energizados. Contudo, apenas 14% tiravam duas ou mais semanas de férias consecutivas. Os resultados mostraram que férias acima de sete dias trazem melhores resultados psicológicos (GALINSKY et al., 2004).

A geração Y1 e os trabalhadores mais jovens elevaram as expectativas quanto ao tratamento dado pela cultura organizacional ao equilíbrio entre vida e trabalho. Eles esperam que os empregadores reconheçam que mais do que um emprego, eles têm uma vida. Conflitos relacionados a esse equilíbrio são a maior causa de pedidos de demissão (BIRD, 2006).

O avanço tecnológico, notadamente das telecomunicações (celular, e-mail, laptops, etc.), permite ao indivíduo estar 24 horas por dia em contato com trabalho, e, por sua vez, facilmente acessível pela empresa. A carga de trabalho aumenta a cada ano, reduzindo as chances de terminar as tarefas dentro da jornada de trabalho. Enquanto o ambiente de trabalho procura assemelhar-se cada vez mais com o lar, para manter os empregados mais tempo na empresa e com menos preocupações e interferências negativas da vida pessoal, o inverso também mostra-se verdadeiro, ou seja, o lar cada vez mais aparelhado e condicionado ao trabalho. Pela união dessas tendências, observa-se uma clara deteriorização do equilíbrio entre o tempo livre pessoal e os compromissos de trabalho (COSTA, 2001).

Essa questão do aumento do acesso da empresa ao trabalhador remete ao discurso de Karl Marx de muitas décadas atrás sobre os conceitos de mais-valia, diferença entre o valor do trabalho e a remuneração recebida pelo trabalhador, absoluta e relativa. A absoluta se caracteriza pelo aumento da jornada e a relativa pelo aumento de produtividade por meio de melhorias tecnológicas de produção ou maior intensidade (MARX, 2002).

Diante desse crescente desequilíbrio, uma alternativa foi cogitada para melhorar as condições do empregado, e oferecer benefícios também para o empregador, caso contrário, dificilmente

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seria consistente e viável na prática de mercado. Comentários de colegas e amigos do pesquisador como “minhas férias passaram voando”, “férias, até quando é ruim, é bom”, “quando comecei a sentir o gostinho das férias, elas acabaram” colaboraram para um insight. Se é possível vender férias, que tal disponibilizar também a opção de comprar férias? A venda de férias resulta em um terço adicional de salário para o empregado como compensação financeira pela redução de 10 dias de férias. De maneira análoga, a compra de férias propõe estender 10 dias às férias em troca da supressão da gratificação de um terço do salário. É claramente uma troca renda/tempo. Cabe frisar que é uma alternativa a mais para o empregado, visando deixar mais flexível e leve a relação empregado-empregador.

Para conhecer a receptividade dessa alternativa pelos trabalhadores, foi feito um levantamento com 181 empregados de empresas públicas e privadas, e buscou-se entender a influência de uma série de fatores demográficos, condições de trabalho, relação com consumo, falta de tempo livre, na propensão a comprar férias.

1.2. Justificativa da Escolha do Tema

Ao longo da experiência profissional do mestrando, em diversas ocasiões foram observados questionamentos e reclamações por parte de colegas sobre relações de trabalho opressoras e geradoras de insatisfação. Na maioria das vezes tratavam-se apenas de desabafos, e poucas sugestões de como poderia ser diferente a relação empregador-empregado. Quando existentes, essas sugestões mostravam-se irreais ou causadoras de efeitos colaterais que as tornavam inviáveis economicamente para o empregador.

O interesse por esse assunto cresceu e surgiram perguntas como “Se eu fosse proprietário de uma empresa, que tipo de relação de trabalho instituiria?” e “Como empregado, quais seriam as relações de trabalho ideais?”. Quanto à primeira pergunta, é necessário se colocar no papel do empresário e considerar suas motivações e objetivos. E em relação à segunda, um ponto marcante e recorrente em reclamações é a liberdade do trabalhador, seja ela em termos de tempo, de participação de decisões, de diálogo.

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execução da pesquisa, disponibilidade de recursos materiais, disponibilidade de fontes bibliográficas e afinidade entre o pesquisador e orientador (KAHLMEYER-MERTENS et al., 2007).

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2.PROBLEMÁTICA

2.1. Formulação do Problema

Segundo Vergara (2009, p. 15), com base nos ensinamentos de Kerlinger, “...o problema deve ser formulado sob a forma de pergunta. Logo se perceberá como esse recurso vai clarificar para o autor do projeto – e, naturalmente, para o leitor – o que, de fato, o pesquisador quer saber”.

Nesse sentido, cabe pesquisar: Qual a propensão do empregado assalariado a aceitar uma extensão opcional de férias com redução de gratificação financeira, no sentido de aumentar o tempo livre e melhorar o equilíbrio trabalho/vida pessoal?

2.2. Objetivo Geral

O objetivo geral desta pesquisa foi conhecer a atitude dos trabalhadores em relação a uma nova alternativa de aumentar o tempo livre diante da redução de ganhos financeiros.

2.3. Objetivos Específicos

Os seguintes objetivos secundários foram perseguidos:

• delimitar as condições nas quais se torna viável a adoção da extensão opcional de férias;

• identificar o público-alvo mais propenso e adequado a utilizar esse benefício;

• conhecer mais sobre a troca tempo/dinheiro no raciocínio do trabalhador;

• listar consequências de mais tempo livre na vida pessoal e laboral;

• buscar práticas de mercado já implementadas para aumento do tempo livre do trabalhador.

2.4. Definição dos Limites do Problema

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de análise superficial. É fato que deve haver uma compensação para empregador por deixar de dispor da mão de obra por tempo adicional, por isso, faz-se necessário refletir sobre essa compensação.

O foco do estudo está em empresas atuantes em território brasileiro. Organizações sem fins lucrativos e não governamentais foram desconsideradas por já apresentarem mais opções de flexibilidade temporal e, de maneira geral, sofrer menos pressão sobre o desempenho financeiro, um dos maiores limitadores à autonomia de oferecer mais tempo aos membros. Organizações militares, pela natureza da atividade, necessidade de alerta constante, prontidão, aptidão física dos integrantes, possuem outras barreiras a tempos de afastamento prolongados, por isso, foram também desconsideradas.

O período considerado para análise é o contemporâneo, porém resgates de situações históricas podem ser relevantes na compreensão do atual cenário.

Por tratar centralmente do aspecto comportamental, há tratamento tangencial na perspectiva microeconômica da escolha tempo/dinheiro, apesar de ser reconhecida como ferramenta importante no avanço da compreensão do problema.

O estudo limita-se a mais dias livres fora da empresa, pelo fato de gerar um impacto diferente em relação a temas como jornada de trabalho e flexibilidade de horários de entrada e saída. Ter dias inteiros livres resulta na possibilidade de fazer algumas atividades inviáveis caso o trabalhador tivesse que trabalhar, mesmo que menos horas do que o habitual.

2.5. Hipóteses

“A hipótese, simplificadamente, é uma provável resposta que se pensa dar ao problema exposto pela pesquisa” (KAHLMEYER-MERTENS et al., 2007, p. 45).

Com base nos objetivos específicos, foram traçadas algumas hipóteses visando ajudar o alcance deles.

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redução da remuneração, apenas um quarto desses, ou seja, 10% dos trabalhadores, manteria sua preferência por jornadas mais curtas (MACINNES, 2005, p. 282).

A segunda rodada do Levantamento Social Europeu (European Social Survey), realizada em 2004 com a participação de 26 países, constatou que 5% dos entrevistados enfrentavam tensão econômica muito difícil, 17% difícil, 48% administrável e 30% confortável (PICHLER, 2009, p. 467). Quando confrontados o levantamento britânico e o europeu, percebe-se a disparidade entre os 10% que aceitam reduzir remuneração para obter mais tempo livre e os 78% que conseguem lidar bem ou muito bem com a situação econômica. Ou seja, há uma grande parcela que tem condições de suportar uma redução de renda em favor de tempo livre, mas recusa-se a aceitar essa troca.

O predomínio da racionalidade instrumental e a falta de autonomia cerceiam o poder de reflexão e questionamentos sobre a vida, e limitam os indivíduos a perseguir o aumento constante de sua riqueza material, em detrimento dos aspectos imateriais e não quantificáveis. Hipótese 1: Mesmo sentindo falta de tempo livre para a vida pessoal e não enfrentando dificuldades financeiras, trabalhadores optam por maximizar os ganhos financeiros em detrimento do equilíbrio trabalho/vida pessoal, uma vez que a racionalidade instrumental está internalizada nos indivíduos.

De que adianta ter uma alta remuneração sem poder usufruí-la? Essa é a questão quando se ganha bem mas não há tempo para atividades de lazer, estar com a família, fazer algo desejado. Da mesma forma, é penoso ter mais tempo livre e menos dinheiro para indivíduos que, habitualmente, já possuem dificuldade de “chegar ao fim do mês”. Aduz-se o fato da classe rica da população destinar maior parte do orçamento familiar do que a classe pobre para viagens (1,62% contra 0,53%) e para recreação e cultura (2,66% contra 1,49%) (CAMPOS et al., 2004b, p. 191-192).

Hipótese 2: Quanto maior a remuneração, maior a propensão a aceitar ganho de tempo livre com redução de remuneração.

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Além disso, em média, as mulheres sentem que seu trabalho requer maior habilidade multitarefas do que o dos homens, o que causa uma sensação de sobrecarga no trabalho também maior (GALINSKY et al., 2004).

Cabe mencionar que a preocupação com o balanço do tempo pessoal e laboral teve início nas décadas de 1960 e 1970, restrito a funcionárias com filhos (BIRD, 2006).

Hipótese 3: Como habitualmente dedicam mais tempo à família, as mulheres são mais propensas a aceitar ganho de tempo livre com redução de remuneração.

Os trabalhadores recém-ingressados no mercado de trabalho e os mais jovens demonstram uma necessidade mais acentuada de se afirmar, conhecer melhor a carreira escolhida na prática, testar as chances de crescimento profissional, encontrar o emprego e empresa ideal. Essas condicionantes exigem maior esforço no início da carreira, o que impacta na redução do tempo livre para colher frutos no futuro.

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3.REFERENCIAL TEÓRICO

Esta seção tem o objetivo de apresentar uma revisão da literatura acerca do problema da pesquisa, de forma a possibilitar a construção de um modelo teórico e contextualizar criticamente os resultados da pesquisa de campo.

3.1. Qualidade de Vida

A qualidade de vida pode ser entendida como um conjunto abstrato de julgamentos valorativos sobre alguns aspectos da totalidade da vida para um indivíduo, grupo ou sociedade (GASPER, 2009). É um conceito amplo, com muitas dimensões, tanto objetivas quanto subjetivas (PUKELIENÉ e STARKAUSKIENö, 2009).

Essa abordagem multidimensional inclui condições de vida objetivas por um lado, e, por outro, a valoração dessas condições na perspectiva dos próprios sujeitos. A maneira como se sentem os indivíduos, como avaliam suas formas de participação e integração na sociedade constitui uma dimensão crucial. Ou seja, as dimensões objetivas e subjetivas são interdependentes e imprescindíveis no conceito geral de qualidade de vida (SOMARRIBA-ARECHAVALA e PENA-TRAPERO, 2009).

A satisfação com a vida é considerada resultado de um cálculo cognitivo que faz avaliações de todos os domínios da vida (trabalho, família, lazer, espiritualidade) de forma integrada, somando ou ponderando as satisfações em cada um deles (SIRGY et al., 2008).

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Pela sua amplitude, é natural que o conceito guarda-chuva qualidade de vida seja abordado sob variadas perspectivas. Phillips (2006 apud Gasper, 2009) lista as sete que considera principais: tradição subjetiva de bem-estar da psicologia; qualidade de vida em ciências biomédicas; da área econômica provém a estimação de utilidade; teoria de necessidades humanas e capacidade; estudos de pobreza; estudos de qualidade de vida comunitária e social; e construtos gerais de qualidade de vida (GASPER, 2009).

Pukeliené e Starkauskien÷ (2009) preferem resumir em quatro abordagens:

• médica: foco individual, ausência de doenças, boa saúde;

• sociológica: estrutura e conteúdo de grupos, comunidades e sociedades;

• psicológica: características individuais, saúde mental;

• econômica: medidas quantitativas objetivas de padrões de vida.

Dentro das Ciências Sociais, três correntes teóricas têm razoável destaque. A teoria da comparação afirma que a qualidade de vida de um indivíduo é julgada pela distância entre a realidade e os padrões comuns do que é ter uma boa vida. A teoria set-point enxerga a felicidade como um traço estável, e, independente do que seja feito, a felicidade não se altera significativamente. Nessa visão, experiências particulares podem, no máximo, prover um pico de alegria temporário, depois do qual retorna-se para o set-point de cada pessoa (CUMMINS, 2005). E por fim, a teoria da necessidade aponta para felicidade como uma reflexão de como geralmente alguém se sente, e um indicador de necessidades satisfeitas. De acordo com essa corrente, experiências apenas agregam felicidade se satisfizer alguma necessidade (NAWIJN et al., 2010).

O conceito de qualidade de vida começou a ganhar força paralelamente na Escandinávia e nos Estados Unidos nas décadas de 1960 e 1970, por uma preocupação social de que os indicadores econômicos isolados não refletiam a qualidade de vida de populações (RAPLEY, 2003).

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satisfazer necessidades mais básicas e favorece o alcance de outras superiores (EKICI e PETERSON, 2009).

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Fonte: Anaby et al. (2010, p. 89)

Figura 1: Modelo teórico da relação entre personalidade, características ocupacionais, desbalanceamento ocupacional e bem-estar

Não há consenso sobre a forma de medir qualidade de vida. Usualmente, o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) é utilizado como a principal medida de qualidade de vida (PUKELIENÉ e STARKAUSKIENö, 2009). Outra forma difundida é o Índice Internacional de Bem-Estar, desenvolvido por Robert Cummins, uma combinação de duas subescalas: Índice Pessoal de Bem-Estar e Índice Nacional de Bem-Estar. O índice pessoal conta com oito domínios: padrão de vida, saúde, conquistas de vida, relacionamentos pessoais, segurança, vida comunitária, estabilidade, espiritualidade (CHEN e DAVEY, 2009).

Veenhoven (2004) propõe uma interessante medida para a qualidade de vida de um país: os anos felizes de vida. Trata-se de uma combinação entre a expectativa de vida e a nota média obtida pela autoavaliação dos indivíduos do país sobre a sua felicidade, numa escala de um a 10. Por exemplo, a Suíça, detentora da maior quantidade de anos felizes, obteve uma avaliação de felicidade dos seus cidadãos de 8,1 e apresentou uma expectativa de vida de 78,2 anos. Destarte, o indicador de Veenhoven (2004) para a Suíça diz que, em média, os suíços desfrutam de 63 anos felizes em suas vidas (produto de 0,81 e 78,2 anos). Esse modelo acaba por revelar uma forte correlação entre algumas características da sociedade e a felicidade de seus indivíduos, quais sejam: riqueza material, liberdade, igualdade (desigualdade social, discriminação de mulheres), camaradagem (tolerância, confiança em compatriotas, trabalho voluntário, seguro social) e justiça (papel da lei, respeito aos direitos civis, corrupção).

Um indicador sistêmico desenvolvido no Butão ganhou notoriedade por, ao invés de tratar a riqueza basicamente como fruto do desenvolvimento econômico, baseou-se na integração do material, psicológico, cultural e espiritual. O indicador FIB (Felicidade Interna Bruta) constitui a principal medida de qualidade de vida nesse país (sítio http://www. felicidadeinternabruta.org.br/ acessado em 13 de dezembro de 2010).

3.2. Qualidade de Vida no Trabalho

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Desde os anos 1960, o tema qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido foco de duas perspectivas sociológicas principais: neomarxista e liberal. Elas compartilham a visão de que a natureza das tarefas e da organização é crucial para o bem-estar pessoal e para uma coesão social mais ampla. A corrente neomarxista se preocupa basicamente com a divisão e excessiva simplificação de tarefas, além da separação entre concepção e execução, o que tolia o desenvolvimento humano. Já a corrente liberal pauta-se pelo tipo de características do trabalho que podiam trazer bem-estar, notadamente, satisfação com o trabalho. Ambos pensamentos convergem nos aspectos fundamentais para alcance da qualidade de vida no trabalho: autonomia, variedade de tarefas, oportunidades de aprendizagem e participação nas decisões (GALLIE, 2003).

Ao longo do tempo, as definições de qualidade de vida no trabalho mudaram de foco, acataram diferentes variáveis (NADLER e LAWLER, 1983), assumiram significados distintos para pessoas em diferentes funções (SASHKIN e BURKE, 1987), o que se reflete na variedade de perspectivas que diferentes métodos utilizam para definir QVT (LOSCOCCO e ROSCHELLE, 1991). Claramente, uma gama de fatores do trabalho e organizacionais podem contribuir para a QVT (CARAYON e SMITH, 2000), bem como características e experiências individuais (HANNIF, BURGESS e CONNELL 2008).

O termo qualidade de vida no trabalho ainda carece de uma definição aceita universalmente e um recorte claro dos seus limites. Aspectos organizacionais, como políticas, procedimentos, estilo de liderança, operações, têm um grande impacto na maneira como os funcionários percebem a qualidade de vida no trabalho. O tema é um guarda-chuva que abrange uma gama de conceitos. Concentrar-se em apenas uma característica do trabalho é inadequado para avaliar QVT (KRUEGER et al., 2002).

Werther e Davis (1983) pontuam o fato de o trabalho representar mais do que um simples instrumento para ganhar dinheiro e sustento. Trata-se de uma esfera responsável pela satisfação de uma ampla gama de necessidades pessoais, desde as mais básicas, como fisiológicas, até as mais complexas, como estima e autorrealização. Por isso, não chega a ser surpresa a significativa relação entre qualidade de vida no trabalho e a saúde e bem-estar psicológico de trabalhadores (RATHI, 2009).

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Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 41) conceituam qualidade de vida no trabalho como um "conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho".

Estratégias do local de trabalho, operações e ambiente que promovem e mantêm a satisfação do empregado com vistas a melhorar as condições de trabalho e a efetividade organizacional é a definição dada por Lau e Bruce (1998).

Baseada na medicina psicossomática, a qualidade de vida no trabalho enxerga de forma holística e integrada o indivíduo. O enfoque biopsicossocial, como é chamado, entrelaça uma série de fatores, tanto técnicos quanto comportamentais, presentes no ambiente de trabalho, tais como: instalações físicas, relações de trabalho, carga física e mental, tipo de liderança, estrutura de poder, significado do trabalho, satisfação com o trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 1997, p. 80).

Hackman e Oldham (1975) depositam no desenho dos cargos, especialmente o enriquecimento dos cargos, um dos principais propulsores da motivação e produtividade, incluindo o crescimento pessoal, e, por consequência, a qualidade de vida no trabalho.

Para Seashore (1975), a QVT deve considerar as mudanças nas aspirações dos trabalhadores como resultado das suas interações com o ambiente sóciocultural macro ao longo de suas vidas. Por sua vez, “Qualidade de vida no trabalho é a qualidade do relacionamento entre empregados e o ambiente total de trabalho, com dimensões humanas adicionadas às usuais considerações técnicas e econômicas” (DAVIS, 1983, p. 80).

Sirgy e outros (2008) observaram os efeitos positivos advindos de programas de qualidade de vida no trabalho na qualidade de vida global. Esses programas servem para melhorar a relação dos empregados com os papéis que assumem perante a sociedade, tanto dentro quanto fora do trabalho, das seguintes formas: (1) prover recursos de trabalho apropriados para alcançar expectativas das identidades de papéis do empregado; (2) reduzir conflito de papéis no trabalho e fora dele; (3) aumentar múltiplas identidades de papel; (4) reduzir demandas de papel; (5) reduzir estresse relacionado às identidades de papéis do trabalho e fora dele; (6) aumentar valor da identidade do papel.

(27)

confronta o intervalo entre as expectativas e percepções do serviço dos consumidores. O modelo foi adaptado por Kandasamy e Sreekumar (2009) para medir a QVT, ao comparar as expectativas de QVT e as experiências percebidas pelos empregados, conforme mostra a figura 2. No modelo Work Life Quality (WRKLFQUAL), os empregados são tratados como clientes internos, os quais recebem o “serviço” de qualidade de vida da organização.

Fonte: Kandasamy e Sreekumar (2009, p. 63).

Figura 2: Modelo Work Life Quality

Costa (2001) comparou os principais aspectos que fazem parte da qualidade de vida no trabalho na visão de alguns autores proeminentes no tema. Na tabela 1, a seguir, nota-se uma recorrência maior nas questões de participação dos empregados nas decisões da empresa e enriquecimento do cargo, em que é dada maior oportunidade de desenvolvimento intelectual ou de habilidades ao indivíduo. Cabe mencionar, também, uma concentração de estudos e produção acadêmica sobre QVT entre meados das décadas de 1970 e 1980.

Tabela 1: Principais pontos de QVT

Autor Principais pontos para se alcançar QVT

WALTON (1973)

Remuneração justa e adequada Condições de trabalho

Desenvolvimento de capacidades Oportunidade de crescimento Integração social

Constitucionalismo

Equilíbrio entre vida e trabalho Relevância social do trabalho na vida WESTLEY (1979)

Remuneração adequada Políticas justas e claras Enriquecimento do cargo Participação (não alienação) HUSE e CUMMINGS

(1985)

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NADLER e LAWLER

(1983) Participação

RODRIGUES (1994) Enriquecimento das tarefas/cargos

Motivação e satisfação em diferentes níveis FERNANDES (1996)

Participação

Enriquecimento das tarefas Bem-estar no trabalho VASCONCELLOS

(1997)

Atenção às pessoas Condições de trabalho

Sistemas de avaliação e recompensa Sistemas de coordenação e controle Ambiente interno

Fonte: COSTA (2001).

3.3. Modelo de Walton

O modelo de qualidade de vida proposto por Walton (1973) é abrangente, decompõe o tema em diversas categorias, dando uma visão clara e rica. Também é um dos mais citados e utilizados para estudos, apesar da distância temporal. Por isso, foi escolhido para ser visto mais de perto, e entender cada uma de suas categorias.

O autor divide a qualidade de vida no trabalho em oito categorias. Cada uma delas deve estar presente, em algum grau, para que um ambiente laboral possa proporcionar bem-estar aos trabalhadores.

A seguir, são descritas as oito categorias do modelo. 1) Remuneração justa e adequada:

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rendem como consequência cargas de trabalho excessivas, já que os trabalhadores remanescentes são imbuídos de gerar resultados iguais ou superiores aos anteriores.

Adequada é a remuneração que atende às expectativas ou padrões sociais do empregado. O indivíduo faz um cálculo, por vezes subjetivo por vezes objetivo, do custo de oportunidade em relação ao esforço dedicado à organização.

2) Ambiente de trabalho seguro e saudável:

Trata de horários de trabalho razoáveis, carga de trabalho apropriada à jornada, condições físicas de trabalho que reduzam o risco de acidentes e doenças, mitigação de elementos geradores de estresse, equipamentos capazes de facilitar o cumprimento das tarefas (COSTA, 2001), limite de idade para trabalhos mais desgastantes.

3) Uso e desenvolvimento de capacidades:

Oportunidades oferecidas ao trabalhador para desenvolver habilidades e aumentar capacidades. São estabelecidas cinco variáveis dentro dessa categoria:

• Autonomia;

• Planejamento – o trabalho envolve planejar e implementar, e não apenas fazer sem pensar;

• Múltiplas habilidades – são demandadas várias habilidades, ao invés de poucas ou uma, para completar o trabalho;

• Informações e perspectivas – noção sobre o processo inteiro ou grande parte de um trabalho e retroalimentação dos resultados alcançados pelas próprias ações ajudam o empregado a avaliar as conseqüências de seu esforço e sua importância em várias esferas (divisão, departamento, diretoria, organização, comunidade local, e até mundo, por vezes);

• Tarefas completas – a participação significativa no resultado final de alguma tarefa torna mais palpável para o trabalhador a sua contribuição.

4) Crescimento e segurança/estabilidade:

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Por oportunidades de carreira, Walton (1973) refere-se a: desenvolvimento, ou seja, contribuição do trabalho para ampliação e melhoria contínua dos conhecimentos e a evitar a obsolescência; aplicação futura, ou seja, esperança de uso de novos ou mais sofisticados conhecimentos e habilidades no futuro; chances de progresso, ou seja, oportunidades disponíveis para promoções de carreira, ou reconhecimento de colegas de trabalho, familiares, amigos. A segurança trata tanto da manutenção do emprego quanto da confiabilidade e regularidade da renda recebida.

5) Integração social:

O clima organizacional possui alguns atributos capazes de elevar a auto-estima e favorecer a construção de uma identidade pessoal mais favorável. Primeiramente, a ausência de preconceitos significa aceitar pessoas independente de credo, raça, gênero, compleição física, origem, e procurar conhecer o potencial e capacidade de um indivíduo. Em segundo lugar, o igualitarismo estimula a redução ou eliminação de estratificação de classes dentro da organização, evidenciada por símbolos de status ou condições muito díspares. Em terceiro, a mobilidade traz flexibilidade e perspectiva de mudança de atividades, áreas ou mesmo pessoas de contato, quando algum problema acontece, ou mesmo para adquirir novas habilidades, quebrar a monotonia, e também considera a disponibilidade de oportunidades para movimentações verticais. Quarto atributo, grupos de apoio face a face são uma base social e emocional, em que as pessoas se ajudam e permitem a afirmação da individualidade de cada um. Quinto, o senso comunitário que transpõe os limites dos grupos face a face. E o sexto, por fim, fala da abertura interpessoal, ou seja, a maneira na qual as pessoas da organização trocam ideias e sentimentos.

6) Constitucionalismo:

Nessa categoria fala-se dos direitos do trabalhador, de forma ampla. A privacidade, a liberdade de expressão, a equidade de tratamento e o processo justo, no sentido de usar regras e leis para tratar questões ao invés de critérios subjetivos, arbitrários e pouco transparentes, são os fatores que compõem esses direitos.

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Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Existe um espaço total de vida dentro do qual uma das esferas é o trabalho. Ele pode influenciar positiva ou negativamente outras áreas da vida. Um trabalho equilibrado procura minimizar transferências, períodos prolongados de horas extras e outras demandas que inviabilizem com freqüência o lazer e o tempo com a família. Mudanças causam transtornos para a família toda, como por exemplo, afastamento da rede de relacionamento e recomeço de busca por serviços de confiança. Estabelece agendas, demandas de carreira e viagens que tomem uma porção limitada do tempo familiar e de lazer de seus trabalhadores. Em suma, a idéia de um espaço total de vida é permitir e dar suporte ao empregado para que tenha tempo e disposição para desfrutar de boas condições e experiências em outras esferas da vida fora do trabalho (família, amigos, lazer, espiritualidade, esportes, saúde).

8) Relevância social:

Percepção do trabalhador sobre o papel social da empresa. Trabalhos com maior importância e impacto positivo para a sociedade influenciam a moral e engajamento dos empregados. A conduta da empresa em relação à exploração de recursos naturais, descarte de materiais, técnicas de marketing, participação em campanhas políticas, relações trabalhistas, entre outras questões, impacta na autoestima dos empregados. A considerar essa premissa, um desdobramento projetado é que a responsabilidade social corporativa traz benefícios não apenas para a comunidade no entorno externo, mas também para o público interno.

3.4. Deterioração da Qualidade de Vida no Trabalho

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Seja em razão da atual tecnologia, que permite ao indivíduo estar ligado 24 horas do dia no trabalho, seja em virtude das reengenharias que trouxeram a necessidade de se fazer mais com menos, ou seja ainda pela invasão da mentalidade financista no dia a dia do escritório forçando as empresas a espremerem cada vez mais o “suco da produtividade”, a realidade é que o espaço de vida pessoal do indivíduo reduz-se assombrosamente (COSTA, 2001, p. 90-91).

O avanço tecnológico emerge como uma faca de dois gumes: por um lado aumenta a produtividade e por outro também eleva o estresse. Esse último fenômeno pode ser explicado pela preocupação de perda de dados em meios eletrônicos, novas demandas criadas por causa de tecnologias emergentes e saturação de comunicação com o trabalho (Business Wire, “Technology Increases Workplace Stress, Tipping the Scales of Work-Life Balance”, 1999). O artigo “Welcome to the New Company Town” (USEEM, Jerry. “Welcome to the New Company Town”, Revista Fortune, January 10, 2000, p. 62-70) critica uma série de iniciativas das empresas no sentido de transformar o ambiente de trabalho num espaço total, que viria a suprir a necessidade de hobbies e lazer fora do trabalho. Elas incluem, por exemplo, yoga, sessões de massagem, academias de ginástica, sala de televisão. Por trás do discurso de preocupação com a QVT dos empregados, esconde-se o real motivo de mantê-los mais tempo na organização. O ambiente de trabalho assemelha-se cada vez mais a um “lar”, e mais o lar é invadido pelo trabalho. O tempo livre para o lazer fora da empresa, para refletir sobre a vida, para ficar à toa sem preocupações, passa a ser artigo de luxo (COSTA, 2001).

A informalidade crescente no mercado de trabalho acarreta prejuízos à qualidade de vida do trabalhador. Durante a recente expansão econômica, entre os anos de 2002 e 2007, o Japão experimentou aumento da mão de obra informal, chegando a um terço da população economicamente ativa. A informalidade traz flexibilidade e redução de custos para as empresas, mas deixa os trabalhadores descobertos de seguridade social e diminui os treinamentos corporativos oferecidos, defasando conhecimentos e habilidades. Apesar da produtividade e os lucros por empregado terem crescido 1,8% e 80% respectivamente, os salários encolheram 1%. Participações em resultados, tradicionais nas organizações japonesas, caíram 3% assim como os bônus tornaram-se menos relevantes na remuneração dos trabalhadores, reflexo do aumento de empregos informais, que não pagam bônus (OECD, 2008).

(33)

problemas inéditos surgem, como sobrecarga emocional, exigência de alta habilidade no convívio social organizacional, prazos apertados e decisões impopulares decorrentes de ênfase excessiva na satisfação de clientes. A autora contextualiza os anos 1970 com excesso de pessoal nas empresas, e os anos 1990 com o problema inverso, escassez de pessoas, consequentemente sobrecarregadas, desigualdades salariais ampliadas e o medo do desemprego.

No Brasil, a chamada “velha exclusão social” – composta pela baixa escolaridade, pobreza absoluta em famílias numerosas e desigualdade de renda – deu lugar à “nova exclusão social”, caracterizada pelo desemprego generalizado e de longa duração, isolamento juvenil, pobreza em famílias monoparentais, ausência de perspectiva para parcela da população com maior escolaridade e explosão da violência (CAMPOS et al., 2004a). Os dois processos amortecedores da tensão social, entre as décadas de 1930 e 1970, rápido crescimento econômico e mobilidade social e espacial, entraram em crise a partir dos anos 1980, diante do esgotamento do modelo de financiamento e, por consequência, do abandono do projeto de desenvolvimento nacional (CAMPOS et al., 2004b).

Após 1980, observaram-se taxas de expansão da economia levemente acima da variação da população e oscilações bruscas nas atividades produtivas (CAMPOS et al., 2004b). A abertura comercial não trouxe o prometido desenvolvimento e a globalização ampliou a desigualdade tanto internamente quanto em relação aos países desenvolvidos (CAMPOS et al., 2004c). Como resultado: aumento do desemprego, desassalariamento (perda de participação do emprego assalariado no total da ocupação) e a geração de postos de trabalho precários, explosão da violência, elevação de gastos com segurança pública e privada, isolamento maior dos ricos (CAMPOS et al., 2004b).

Uma das alternativas para combater o desemprego foi a flexibilização do mercado de trabalho. Entretanto, apesar de reduzir o custo do contrato de trabalho para o empregador, não respondeu adequadamente à expectativa de ampliação do nível do emprego e da formalização, além de reduzir a proteção social do trabalhador (POCHMANN, 2008).

(34)

desemprego (5,2%) e da pobreza (4,8%), como o forte aumento médio anual no valor real do salário mínimo (7,1%), na ocupação (3,2%) e nos anos de escolaridade (3,8%) dos brasileiros.” Essa confluência de mudanças permitiu melhorar a qualidade das ocupações geradas, predominantemente formais. “Entre 2004 e 2009, por exemplo, houve a geração líquida de 8,1 milhões de postos de trabalho formais, enquanto entre 1998 e 2003 foram criados apenas 1,9 milhão de novos empregos assalariados com carteira assinada em todo o Brasil” (POCHMANN, 2010, p. 641/642).

3.5. Equilíbrio Vida Pessoal/Trabalho

Equilíbrio entre vida e trabalho remete ao balanço de tempo despendido entre as atividades profissionais e todas as demais, como compromissos pessoais, familiares, tratamento de saúde, lazer. Trata-se de uma troca de menos trabalho por mais “vida” (COLLINS, 2007). O conceito de equilíbrio trabalho/vida implica a separação de duas dimensões: a do trabalho e a da vida, que por vezes, se confunde com o significado de lazer. Mas essas dimensões são completamente interligadas. Primeiro que o mundo do trabalho está dentro da vida. Segundo, o trabalho pode ser uma fonte de amizade e prazer. E pode inclusive haver uma caracterização reversa, onde o trabalho é a parte mais prazerosa da vida e o ambiente de casa e familiar é pesado e com trabalho duro. Ou seja, lazer para alguns empregados está associado ao ambiente de trabalho (HOCHSCHILD, 1997).

Pettinger (2004) também questiona a separação rígida entre trabalho e lazer, uma vez que várias das atividades que são consideradas lazer envolvem trabalho não pago, como por exemplo, estudar, praticar esportes, planejar e organizar viagens.

(35)

é necessário ter sucesso nos três domínios, bastam dois (PINQUART e SILBEREISEN, 2010).

A pesquisa de Pinquart e Silbereisen (2010) ilumina a grande importância do lazer/vida pessoal. Apesar de a satisfação no trabalho e nas relações pessoais serem suficientes para reduzir as chances de depressão, o único campo da vida capaz de produzir altos níveis de emoções positivas, para a maioria das pessoas, é o lazer.

Gorz (1982) salienta que trabalhar menos não significa descansar mais, mas sim “viver mais”, e poder realizar por si mesmo coisas que o dinheiro não pode comprar. Trabalhar, segundo definição do autor, implica realizar atividades para outras pessoas, sem utilidade nem consumo diretos do trabalhador. Portanto, o trabalho na concepção capitalista moderna limitou-se a uma troca mercantil entre o direito à vida e a alienação do tempo, ou seja, perde-se vida para ganhá-la. A conclusão remete à redução do tempo de trabalho heterodeterminado, ou seja, determinado por outrem, e, para mais tempo, autodeterminado, com atividades definidas pelo próprio indivíduo, que lhe tragam satisfação ou utilidade direta.

O trabalho autônomo é visto, por vezes, como uma forma de melhorar o equilíbrio vida pessoal/trabalho. Sem chefe, com mais flexibilidade e autonomia, oferece uma boa oportunidade para estabelecer limites confortáveis entre o trabalho e o privado. Mas o estudo de Tremblay e Genin (2008) com profissionais canadenses de tecnologia da informação aponta outra direção. Segundo elas, a principal motivação para tornar-se um trabalhador autônomo são vantagens financeiras. Os autônomos de tecnologia da informação ganham mais do que seus colegas assalariados, apesar dessa situação não ser extensível a todo tipo de trabalhador. E o equilíbrio não é citado como uma vantagem relevante nesse tipo de arranjo profissional.

(36)

trabalhadores com filhos de até 16 anos requererem aos empregadores condições de trabalho flexíveis (Requesting flexible work - how do I do it?. Sítio: http://www.flexibility.co.uk/ flexwork/ general/requesting-flexible-work.htm acessado em 24 de julho de 2010).

Uma série de estudos citados por Gorz (2004, p. 72-73) – Yankelovich (1991) nos Estados Unidos, Zoll (1989) na Alemanha, Coupland (1991) no Canadá, Cannon (1996) na América do Norte, Reino Unido e Países Baixos – apontou para uma preferência dos jovens, por empregos precários e temporários, em detrimento de empregos fixos. À primeira vista surpreendente, a razão dessa preferência tem base na vontade de dispor do maior tempo livre possível para atividades autodeterminadas, favoritas, de lazer, enfim, de valor ético e utilidade social mais elevados que um emprego qualquer. O estudo de Lebaube (1991 apud Gorz, 2004, p. 74), publicado no jornal francês Le Monde, com jovens diplomados em universidades francesas de renome e excelência, ratifica as conclusões supracitadas: “Tentados pela carreira rápida, desejosos de tudo abandonar por prazeres mais autênticos, sempre querendo chegar o mais cedo possível à aposentadoria, ou mesmo viverem de renda, seu objetivo é não serem tragados pela máquina”.

3.6. Formas de Flexibilização do Tempo de Trabalho

A flexibilidade de tempo no espaço de trabalho pode ser implementada de formas variadas e as principais são elencadas na tabela 2:

Tabela 2: Formas de flexibilização de tempo

Categoria Prática

Horário flexível Horas anualizadas Contrato zero hora Carga horária variável

Banco de horas Horas reestruturadas Semana reduzida

Jornada parcial

Job sharing

Férias ampliadas Horas reduzidas

Aposentadoria gradual Maternidade/paternidade Licenças

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Fonte: Is time on your side? An overview of flexible time work options. Tradução livre do sítio: http://www.flexibility.co.uk/ flexwork/time/time-options.htm acessado em 24 de julho de 2010.

A seguir, cada prática é descrita (Is time on your side? An overview of flexible time work options. Tradução livre do sítio: http://www.flexibility.co.uk/flexwork/time/time-options.htm acesso em 24 de julho de 2010).

a) Horário Flexível

Normalmente envolve um horário núcleo, por exemplo, das 10:00 às 16:00, onde os empregados devem trabalhar, mas as horas de entrada e saída são variáveis. O que conta é completar a jornada de trabalho diária. Dá a oportunidade aos empregados de driblar problemas de deslocamento nas horas de rush, conciliar compromissos pessoais com a agenda de trabalho e trabalhar em horários mais calmos na empresa.

b) Horas Anualizadas

Um número total de horas é estabelecido, e a quantidade trabalhada varia ao longo do ano, em acordo com empregador. Esse tipo é mais comum em indústrias que possuem sazonalidades e picos de demanda, e, por vezes, pode ser usado como maneira de contornar o pagamento de horas extras. Recentemente se observa essa prática também em serviços bancários e financeiros. Tipicamente multiplicam-se 35 ou 40 horas semanais pelo número de semanas anuais, deduzindo-se férias e feriados. Causa certa preocupação em esferas sindicais a exploração, detrimentos na saúde e segurança, por causa de períodos de trabalho muito intensos, além da manobra para evitar custos de horas extras. Pode funcionar também com jornada parcial.

c) Contrato Zero Hora

Empregados temporários são chamados sob demanda. É como se fosse um sistema

just-in-time para mão de obra. Naturalmente o vínculo existente entre empresa e trabalhador é

muito fraco nesse tipo de arranjo. Um trabalhador que depende somente dessa opção de trabalho fica muito fragilizado em termos de regularidade de receita e previsibilidade de tarefas. Mas para alguns casos pode ser vantajoso, como aposentados que aproveitam sua experiência sem a dependência econômica.

(38)

Compensação pelas horas extras trabalhadas. Cada empregado possui uma conta de horas. Quando trabalha-se além da jornada diária, acumula-se horas nessa conta na forma de créditos, que podem ser utilizados em outros dias. Da mesma forma, quando se trabalha menos do que a jornada, são deduzidas horas dessa conta, as quais deverão ser compensadas. Essas contas, em geral, obedecem alguns limites onde são estabelecidos patamares máximos de horas positivas (crédito) e horas negativas (débito), com o intuito de evitar períodos grandes de afastamento do trabalho. É comum também ter impedimento transformar o crédito do banco de horas em dias livres, sendo permitida apenas a compensação dentro da jornada diária.

e) Semana Reduzida

Essa opção é antiga, mas vem ganhando popularidade por trazer maior previsibilidade do tempo livre para o empregado, apesar de enfrentar maior resistência de empregadores do que outros modos de flexibilização. Duas formas são as mais comuns de semana reduzida. A primeira é chamada 4/10, em que trabalham-se quatro dias por semana com jornada de 10 horas cada um, totalizando as 40 horas semanais. A segunda é 9/80, em que dentre 10 dias úteis trabalham-se nove. Em uma semana quatro dias têm duração de nove horas e um dia de oito horas. A outra semana conta com apenas quatro dias de jornada de nove horas cada. Ou seja, a cada duas semanas, ganha-se um dia livre. Além de prover dias livres aos empregados, que podem esticar finais de semana ou realizar atividades pessoais que duram grande parte do dia, tem a vantagem de reduzir em 20% ou 10% o tempo de deslocamento para o trabalho, já que nos dias livres esse tempo é eliminado.

f) Jornada Parcial

(39)

g) Job Sharing

É uma variação da jornada parcial. Nela dois ou mais trabalhadores, dividem um mesmo conjunto de tarefas, sendo que cada um, em geral, comparece ao trabalho em dias diferentes. Alguns empregadores preferem que os divisores de tarefas estejam pelo menos um dia da semana juntos para passar o bastão e melhorar a comunicação. É uma forma rara e alcança uma parcela muito pequena dos trabalhadores formais. Sua operação traz mais complexidade para o supervisor e não é aplicável a qualquer tipo de tarefa.

h) Férias Ampliadas

Contrato de trabalho que especifica uma duração ampliada de férias, não remuneradas, em geral por volta de nove ou 10 semanas por ano. Pode estipular que as férias ocorram em determinada época do ano, por exemplo, durante os recessos escolares, podendo chegar a 13 semanas. A remuneração é dividida ao longo do ano, logicamente menor do que a do contrato de trabalho padrão, mas evita longos períodos sem receita e assim, a regularidade facilita o planejamento de vida do trabalhador. Traz dificuldades de continuidade e cobertura do trabalho para o empregador. Algumas firmas contratam trabalhadores temporários para mitigar esse problema. Para o empregado é uma oportunidade de realizar projetos particulares que demandam mais tempo fora do trabalho, como acompanhar os filhos durante as férias, abrir uma empresa e estruturar um pequeno negócio, fazer um intercâmbio de curta duração, participar de atividades voluntárias. No Brasil, esse arranjo é praticamente desconhecido.

i) Aposentadoria Gradual

Ao invés de parar abruptamente de trabalhar, a aposentadoria pode ser escalonada, em fases. Ou seja, gradualmente o ritmo de trabalho vai diminuindo, para que o trabalhador possa se preparar psicologicamente e ocupar seu tempo de outras formas. Para isso, pode-se combinar formas diferentes de flexibilização do tempo no pode-sentido de dar disponibilidade crescente.

j) Licença Maternidade/Paternidade

(40)

maternidade de quatro meses, de forma remunerada pela empresa, com opção pela extensão para seis meses. Os dois meses estendidos permitem à empresa benefícios fiscais, especificamente a redução do imposto de renda (Licença maternidade 180 dias - vigência a partir de 2010. Sítio: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/lic_matern_ 180dias.htm, acessado em 25 de julho de 2010). A tabela 3 compara as condições de alguns países.

Tabela 3: Licença maternidade no mundo

País Duração Remunerada

Austrália 365 dias (1 ano) Não

Argentina

90 dias (3 meses) remunerada pelo governo e 90 dias (3 meses) opcionais sem

remuneração

Parcialmente sim, pelo governo

China 90 dias (3 meses) Não

Cuba 126 dias (18 semanas) Sim, pelo governo

Espanha 112 dias (16 semanas) Sim, pelo governo

Estados Unidos 84 dias (12 semanas) Sim, pelo governo

França

90 dias (3 meses) de licença em caso de parto normal e 120 dias (4 meses) em caso

de cesariana.

Sim, pelo governo

Índia

Para o setor privado, não há previsão legal específica e a licença varia de acordo com a

empresa. Funcionários públicos têm direito a 135 dias (4,5 meses)

Sim, pela empresa

Itália 150 dias (5 meses) Governo paga 80% do

salário

Japão 98 dias (14 semanas)

Dependendo da empresa, 60% da remuneração é coberta

por seguradoras ou governo

Portugal 120 dias (4 meses) Sim, pelo governo

Uruguai 84 dias (12 semanas) Sim, pelo governo

Fonte: Adaptado de “Licença maternidade 180 dias - vigência a partir de 2010”. Sítio: http://www. guiatrabalhista.com.br/tematicas/lic_matern_180dias.htm, acessado em 25de julho de 2010.

k) Períodos Sabáticos

(41)

dois anos. Geralmente alguns requisitos devem ser observados pelo empregado para estar apto a requerer um período sabático, como tempo de empresa ou motivo da licença.

3.7. Modelo de Suprimento de Trabalho

Para entender a lógica do raciocínio de uma pessoa em relação ao tempo gasto com trabalho remunerado, a economia desenvolveu uma abordagem de suprimento de trabalho. Essa abordagem busca criar modelos matemáticos capazes de explicar o comportamento decisório das pessoas em relação à quantidade de tempo trabalhado diante do tempo restante para lazer. No modelo neoclássico de suprimento de trabalho, a utilidade é uma função de renda e horas de lazer, ambos bens desejáveis que qualquer indivíduo racional desejaria maximizar, limitados pelo número de horas acordadas disponíveis em um dia. Na maioria dos modelos de suprimento de trabalho, trabalho é considerado um bem indesejado, e lazer desejado. O modelo assume que indivíduos escolhem a combinação que minimiza horas de trabalho e maximiza horas de lazer, por consequência, traz a maior utilidade (COLLINS, 2007).

Utilidade = f(RT, L)

Onde, R = renda por hora trabalhada, T = horas de trabalho e L = horas de lazer e T + L < 16 horas acordadas.

Em modelos mais sofisticados, são consideradas as restrições de orçamento, salário no presente e futuro, taxa de desconto e consumo (CONNOLLY, 2008).

(42)

Fonte: PRASCH, 2000, p. 681.

Figura 3: Curva de suprimento de trabalho arqueada para trás

Collins (2007) critica as premissas utilizadas no modelo neoclássico de equilíbrio trabalho vida. Segundo a autora, a teoria pressupõe que existe um único nível ótimo de equilíbrio, em que o trabalhador, com dimensões de vida e trabalho igualmente interessantes, tem poder para estabelecer o tempo que dedica ao trabalho e ao lazer, e faz mudanças marginais de ajuste quando necessário. Esse trabalhador deixa os problemas pessoais fora do trabalho e na vida privada aproveita o prazer que uma alta remuneração pode proporcionar. Significa que o trabalhador, articulado, precisa apenas de uma ajuda para melhorar a troca trabalho/lazer para maximizar sua utilidade (satisfação), o que, por sua vez, maximiza sua produtividade no trabalho.

Collins (2007) classifica o modelo como um tanto simplista e pobre, basicamente por três assunções: rigidez na dissociação entre trabalho pago e indesejado e lazer não pago e desejado; liberdade do trabalhador em alterar o mix de horas de trabalho e lazer; e conceito do

homoeconomicus, que apenas considera renda e lazer, negligenciando amor, dever, normas

sociais.

(43)

praticar esportes, ter filhos, ter boa condição atlética, são tratadas geralmente como bens onde quanto maior a quantidade melhor (DIENER et al., 2008).

Uma abordagem mais completa da utilidade marginal decrescente procura explicar o comportamento dessas outras variáveis. Segundo ela, além do dinheiro, todos os bens ou atividades apresentam uma utilidade marginal decrescente, mesmo as atividades mais prazerosas. Isso significa que, apesar da socialização com amigos e família e o lazer serem avaliados como altamente desejáveis, existe um nível ótimo para elas que varia entre pessoas. Ao imaginar uma quantidade de tempo disponível por dia, as pessoas preferem ter um mix balanceado de atividades do que alocar todo o tempo em uma única atividade, mesmo que seja sua preferida. As primeiras unidades de tempo de novas atividades mostram grande utilidade marginal, e são mais valorizadas do que recursos adicionais de algo que já é possuído (DIENER et al., 2008).

Toma-se como exemplo a seguinte situação: um indivíduo possui 10 horas por dia, e tem cinco opções de atividades – socializar com amigos, estar com a família, praticar esportes, falar ao telefone, ver televisão. Sua atividade favorita é estar com a família. Em vez de passar as 10 horas do dia com a família, exclusivamente, ele prefere balancear seu tempo, contemplando algum mix dessas atividades. Uma alternativa seria dividir em quatro horas com a família, duas com os amigos, duas praticando esportes e uma ao telefone e outra vendo televisão.

Alguns bens ou atividades podem inclusive ter utilidade marginal negativa a partir de certo nível. Diener e outros (2008) cita em seu estudo que a utilidade máxima da quantidade de filhos, por exemplo, é alcançada com dois. Ao nível de quatro filhos, a utilidade cai para quase a metade. E a quantidade de oito filhos apresenta utilidade negativa, ou seja, é indesejável.

3.8. Práticas Empresariais de Fomento ao Equilíbrio

(44)

comprometimento dos empregados. A tabela seguinte mostra algumas iniciativas premiadas no quesito tempo de afastamento e dias livres (WHEN WORK WORKS, Families and Work Institute, 2007).

Tabela 4: Empresas premiadas pela flexibilidade de tempo de afastamento Empresa e

ramo de atuação

Nº empregados no mundo e filial premiada

Motivação Iniciativas Resultado

Intel - alta tecnologia e fabricante de microchips 95.000 – Arizona (5.000)

A cada 18 meses é lançado um novo produto. Inovação

é crucial para o negócio. Empregados precisam ter energia e grandes

ideias constantemente.

a) 2 meses consecutivos de férias a cada sete anos; b)Liberação para atividades

de voluntariado durante o expediente, com consentimento

do gerente. Pessoas retornam de férias com perspectiva renovada e maior produtividade. Agência de Proteção Ambiental Norte-Americana

18.000 – North Carolina

(2.500)

Flexibilidade é intrínseca à missão

de promover a saúde do planeta e

das pessoas que vivem nele e elemento-chave

para reter empregados muito

produtivos. Trabalhar de casa emite menos gás na

atmosfera.

a) 2,5 semanas de férias no 1º ano, aumentando conforme tempo de empresa até mais de cinco semanas por ano; b)13 dias livres por ano, acumuláveis, para utilizar em

necessidades pessoais c) trabalho remoto parcial para

evitar trânsito.

Empregados com senso de

privilégio de fazer parte da empresa. Ernst & Young - Contabilidade 114.000 – Ilinois (1.450) Retenção de pessoas num trabalho demandante e que

recebem muitas propostas para sair,

pelo contato próximo com vários clientes

a) Três meses de licença remunerada para mães, que podem juntar com as férias, Ato de Afastamento Médico Familiar e ainda negociar

licença não remunerada; b)Pais de 1º filho recebem seis semanas de licença remunerada e duas semanas para demais

filhos;

c) 16 semanas de afastamento garantido a pais que adotam

crianças, das quais seis são remuneradas;

d)Contato com oportunidades de retorno e home-office para

empregados que deixaram a empresa para cuidar dos filhos.

Significativa redução de custos com perda de bons

empregados, contratação e treinamento de

novos.

Hewlett-Packard – alta

tecnologia e equipamentos de informática

130.000 – Idaho (3.250)

Inovação é crucial para negócio. Atrair e reter pessoas altamente

qualificadas e comprometidas.

a) Além das 8 semanas legais de licença remunerada, mães podem negociar extensões que, em alguns casos, alcançam um

ano;

b) Até 20 dias de licença não remunerada para mães e pais, a

qualquer tempo dentro de seis

Encontro de expectativas de

empregados acima da média

que cada vez mais depositam

(45)

meses do nascimento ou adoção de filho. Fonte: Adaptado de WHEN WORK WORKS, Families and Work Institute, p. 10-14, 2007.

3.9. Férias

Anteriormente, era comum uma empresa fechar durante determinada época do ano, e conceder férias coletivas aos trabalhadores. O fenômeno da globalização tornou cada vez mais imperioso que os negócios estejam sempre funcionando, o que acabou relegando as férias coletivas a uma minoria. Essa mudança trouxe maior liberdade para o empregado escolher a época do ano mais conveniente para aproveitar com sua família ou de acordo com interesses diversos (THE FINANCIAL TIME, Europe Intelligence Wire, 25 de janeiro de 2001).

Quanto à duração de férias, há variações significativas entre países. Nos Estados Unidos, o governo não estabelece um mínimo, cabendo a cada empresa definir a própria política de férias. A prática do mercado aponta para duas semanas por ano para empregados novos, e à medida que acumulam tempo de empresa podem aumentar esse período. Na Europa, existe maior regulamentação. Em 1993, a União Europeia recomendou formalmente um mínimo de quatro semanas obrigatórias. À parte da recomendação continental, há variações na forma como cada país trata a questão, conforme pode ser observado na tabela 5 (JOSHI et al., 2002). Tabela 5: Duração de férias em países europeus

País Duração de Férias Anuais

Holanda

Mínimo legal de 20 dias úteis (quatro semanas corridas), sendo possível extensão de férias sem remuneração. Em geral, empregadores concedem entre 25 e 27 dias úteis. A lei holandesa veta o recebimento de compensação financeira para empregados que não tiram férias integrais.

França Mínimo de 25 dias úteis (cinco semanas)

Alemanha Mínimo legal de 20 dias úteis (quatro semanas corridas). Prática de mercado de 30 dias úteis. É comum utilizar saldo do banco de horas para estender férias. Reino

Unido

Até 1998 não havia regulamentação governamental. A partir dessa data, o país aderiu formalmente à recomendação européia, com um mínimo de quatro semanas corridas. A prática de mercado situa-se entre quatro e cinco semanas.

Fonte: Adaptado de JOSHI et al., 2002, p. 8-9.

Imagem

Tabela 1: Principais pontos de QVT
Tabela 2: Formas de flexibilização de tempo
Tabela 3: Licença maternidade no mundo
Figura 3: Curva de suprimento de trabalho arqueada para trás
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