CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO
OS IMPACTOS DO AUMENTO DO NÍVEL DE ESCOLARIDADE DO TRABALHADOR NA GESTÃO
ORGANIZACIONAL DA CST
DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE
ALVARO JOSÉ FERREIRA RIBEIRO
CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO
OS IMPACTOS DO AUMENTO DO NÍVEL DE ESCOLARIDADE DO TRABALHADOR NA GESTÃO ORGANIZACIONAL DA CST
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO APRESENTADA POR: ALVARO JOSÉ FERREIRA RIBEIRO
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PELA COMISSÃO EXAMINADORA- DOUTORA EM ENGENHARIA DA PRODUÇÃO
MA DE OUVEIRA - D ORA EM EDUCAÇÃO
RESUMO
Este trabalho pretende identificar como as mudanças no comportamento do
empregado, influenciadas pelo aumento de sua escolaridade, obtida através de um programa
de complementação educacional realizado na própria empresa, impactam na gestão
organizacional.
Busca mostrar, como essas mudanças interferem no relacionamento chefe
-subordinado, que é estabelecido pelo estilo gerencial praticado pelo gerente, e no
relacionamento empresa - empregado, que é definido pela política de Recursos Humanos, ao
estabelecer planos de contratação, remuneração, beneficios, capacitação, entre outros.
A confrontação dos modelos teóricos, advindos da pesquisa bibliográfica, e práticos,
resultados da pesquisa de campo, poderão auxiliar de maneira significativa na definição do
estilo gerencial e da política de Recursos Humanos mais adequados a serem praticados no
ABSTRACT
This work intends to identify how changes in the employees behavior, influenced by
the increasing of the educational leveI, gained by a internaI complementary educational
program affect business.
How this changes interfere in chief-employee relationship, established by management
style, and in enterprise-employee relationship which is defined by Human Resource policy,
when establishing employment, payment, profit and capability plans.
Confrontation of theoretical mo deI, resulting from bibliographic research, and
practical, coming from field work, may help in significant way in management style definition
and more appropriate Human Resource policy to be adopted in the relationship with this new
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO, 1
Contextualização do Problema, 1
Formulação do Problema, 3
Objetivos, 3
Delimitação do Estudo, 4
Relevância do Estudo, 4
Metodologia, 5
Tipo de Pesquisa, 5
Universo, Amostra e Seleção dos Sujeitos, 6
Coleta de Dados, 7
Tratamento de Dados, 7
Limitação do Método, 7
Capítulo 1 - A EDUCAÇÃO COMO F ATOR DE TRANSFORMAÇÃO, 9
1.1 - A Relação na evolução do trabalho e da educação, 10
1.2 - Educação e Comportamento, 17
Capítulo 2 - Teorias Organizacionais, 21
2.1 - Racionalidade Instrumental e Substantiva, 21
2.2 - Administração Científica, 23
2.3 - Teoria das Relações Humanas, 24
2.4 - Teoria Comportamental, 26
2.5 - Teoria Estruturalista, 28
2.6 - Da teoria sistêmica a contingenciaI, 30
2.7 - Epistemologia crítica, 34
2.8 - Gestão social e gestão estratégica, 35
Capítulo 3 - GESTÃO ORGANIZACIONAL - CONCILIANDO INTERESSES, 40
Capítulo 4 - COMPANHIA SIDERÚRGICA DE TUBARÃO - CST, 57
4.1 - Histórico, 57
4.2 - Gestão Organizacional, 58
4.2.1 - Acionistas, 59
4.2.2 - Clientes, 60
4.2.3 - Fornecedores, 60
4.2.4 - Comunidade, 61
4.2.5 - Empregados, 63
4.2.5.1 - Remuneração, 64
4.2.5.2 - Benefícios, 68
4.2.5.3 - Desenvolvimento de pessoal, 69
4.2.5.4 - Recrutamento e Seleção, 72
4.2.5.5 - Serviço social, Segurança e medicina do trabalho, 73
4.2.5.6 - Programas de Reconhecimento, 75
4.2.5.7 - Modelo de Gerenciamento, 76
Capítulo 5. ANÁLISE, 79
5.1 - A Influência da Educação no Comportamento, 79
5.2 - As Mudanças na Empresa, 82
5.3 - A Importância da Função Gerencial, 89
CONCLUSÃO, 93
ANEXO, 95
Contextualização do Problema
A necessidade de crescer ou mesmo de manter o mercado conquistado, faz com que as
empresas procurem constantemente o aprimoramento em suas atividades, de modo a atender
as exigências de seus clientes nos aspectos de custo, qualidade e novos produtos ou serviços.
Como forma de garantir esta participação ou crescimento, as empresas têm investido
fortemente em novos equipamentos e em novas tecnologias, que garantem, além de baixo
custo de produção, uma melhor qualidade do produto e do serviço.
Para dominar a rápida evolução tecnológica, é necessário ter um quadro de pessoal
altamente qualificado, para que seja possível entender, operar, acompanhar e melhorar essas
novas tecnologias disponíveis.
Deste modo, as empresas são levadas a investir em treinamentos específicos, de modo
a manter seus empregados aptos a interagirem com essas novas tecnologias.
A Companhia Siderúrgica de Tubarão - CST - iniciou sua operação em novembro de
1983, tendo como produto Placas de Aço, para suprir a demanda do mercado externo. Com
uma produção de 3,5 milhões de toneladas/ano, foi responsável por 19% do mercado
internacional de placas em 1998.
Seus empregados, em sua maioria oriundos de outras siderúrgicas, tinham uma
formação compatível com o mercado nacional, porém com nível de escolaridade inferior, em
comparação com o das usinas em países como Japão, Suécia e Alemanha, que possuem uma
Em 1992, ao ser privatizada, foram definidos investimentos em novas tecnologias de
produção, bem como na automação dos processos, para garantir sua participação competitiva
nesse mercado globalizado.
Se os investimentos em equipamentos com novas tecnologias a estavam tomando
comparável às melhores usinas do mundo, tomaram-se necessários investimentos no seu
quadro de pessoal, para tomá-lo equivalente ao nível dessas empresas.
Para capacitar seu quadro de pessoal a acompanhar essas mudanças tecnológicas, além
dos treinamentos específicos, foi implantado, a partir de 1994, um Programa de Apoio à
Escolarização - P AE -, para aqueles que não tinham concluído o ensino médio, assim como
um Programa de Estímulo ao Auto Desenvolvimento - PEAD -, para aqueles que procuravam
uma formação de nível superior e de especialização, entre outros.
A meta é que, até 2002, todos os empregados da CST tenham no mínimo o ensino
médio completo, alcançando, desta forma, recursos materiais e humanos comparáveis com as
usinas estrangeiras de ponta.
Em outros países, esse nível de escolaridade, alto se comparado com o do Brasil, é
fruto de um processo natural de ensino, diferente da situação atual da CST, onde ele está
sendo obtido através de um programa interno implantado pela própria empresa.
O P AE, além de auxiliar na capacitação dos empregados pela maior facilidade de
absorver os treinamentos específicos necessários, também é responsável por mudanças
pessoais, conseqüência natural de um processo educacional, tais como: expectativa de
crescimento profissional, aumento da remuneração, maior compreensão, questionamento e
participação.
De modo a não gerar frustrações, desmotivações ou mesmo a saída de empregados, a
gestão organizacional deve-se adequar a esse novo perfil de empregados, como forma de
maior compreensão, mais qualidade, maior participação e criatividade - não se transformem
em prejuízos como desmotivação, baixo rendimento ou perda de capital intelectual..
Formulação do Problema
Como o aumento do nível de escolaridade dos empregados influencia na gestão
organizacional da CST?
Objetivos
Objetivo Final
Identificar quais as influências do aumento da escolaridade do trabalhador na gestão
organizacional.
Objetivos Intermediários
Identificar mudanças no relacionamento Empresa-Empregado, em função do aumento
da escolaridade dos empregados.
Identificar as mudanças no relacionamento chefe-subordinado em função do aumento
da escolaridade dos empregados.
Delimitação do Estudo
o
assunto em questão cria um vasto campo de trabalho, pOIS envolve questõeseducacionais, estilos gerenciais, políticas de Recursos Humanos, comportamento humano,
entre outros, em um momento de grandes transformações.
Não se pretende abordar a questão educacional quanto ao aspecto da metodologia de
ensino, mas sim nas alterações de comportamento do empregado participante do "P AE" e suas
implicações no relacionamento com a empresa.
No campo da gestão organizacional, este estudo dará ênfase ao relacionamento
empresa-empregado, quanto à política de Recursos Humanos e no relacionamento
chefe-subordinado, quanto ao estilo gerencial.
Esse trabalho terá como foco, os 700 empregados, de um efetivo total de 3.300
empregados, que concluíram o Programa de Apoio à Escolarização até 1999.
Relevância do Estudo
É cada vez maior a necessidade de se ter empregados capacitados para executar bem suas tarefas, assim como empregados que não só executem, mas tenham uma visão mais
ampla, contribuindo com críticas construtivas a respeito do processo produtivo.
Se o aumento de escolaridade provocar alterações de comportamento no ser humano,
com relação a seus valores pessoais e profissionais, a relação empresa-empregado também
será influenciada.
A gestão organizacional deve estar atenta a essas mudanças, de modo a atuar sobre
De que adianta um programa que, ao invés de contribuir para o crescimento da
empresa e do empregado, gera conflitos que poderão limitar a melhoria contínua tão
necessária para a sobrevivência da empresa?
Este estudo pretende mostrar que, além de ajustar a empresa às mudanças do ambiente
externo, deve-se monitorar continuamente as mudanças internas, como forma de assegurar um
relacionamento empresa-empregado propício ao alcance das metas empresariais.
Metodologia
Tipo de Pesquisa
Neste estudo, usando os critérios propostos por Vergara (1998), serão utilizados os
seguintes tipos de pesquisa:
a. quanto aos fins:
- descritiva ao pretender identificar elementos de mudança do comportamento dos empregados participantes do Programa de Apoio à Escolarização (P AE).
- explicativa ao propor investigar de que forma esses elementos afetam a gestão organizacional, mostrando a dependência entre essas duas variáveis.
b. quanto aos meios:
- pesquisa documental ao utilizar documentação interna da CST, tais como: relatórios,
- pesquisa bibliográfica ao levantar contribuições teóricas através de livros, artigos, teses e redes eletrônicas; que auxiliam o estudo.
Universo, Amostra e Seleção dos Sujeitos
o
universo da pesquisa são os empregados da Companhia Siderúrgica de Tubarão.Nas pesquisas realizadas pela revista Exame, com o apoio técnico da Great Place to
Work Institute e Hewitt Associates, que tiveram como objetivo identificar as melhores
empresas para se trabalhar, foram utilizadas amostragens simples onde "cada elemento da
população tem uma chance determinada de ser selecionado" (Vergara, 1998:49), para a
entrega dos formulários aos empregados participantes. Foram também co1etadas informações
diretamente com a área de RH, no que diz respeito às práticas e políticas de recursos humanos
praticadas pelas empresas.
Além disso, após uma pré-seleção das empresas, foram realizadas visitas as empresas
de modo a fazer uma auditoria nos resultados obtidos.
As tabulações das respostas, referentes às pesquisas realizadas em 1997, 1998, 1999 e
2000, dos formulários enviados aos empregados da CST, encontram-se no Anexo 1.
O Instituto Futura realizou pesquisa qualitativa, por meio de metodologia de grupos de
discussão, com o objetivo de investigar junto aos operadores, supervisores e gerentes da CST,
os efeitos do Programa de Apoio a Escolarização. Foi utilizada amostragem por tipicidade
"constituída pela seleção de elementos que o pesquisador considere representativos da
população-alvo" (Vergara, 1998 :49).
Para seleção dos sujeitos, foram formados grupos distintos de operadores, que
F oram definidas quatro tunnas de operadores, sendo três com empregados que
trabalham no horário de turno e uma com os que trabalham no horário administrativo,
respeitando a mesma proporção existente no programa de apoio à escolarização.
Coleta de Dados
Os dados serão coletados através de:
a. Pesquisa Bibliográfica em livros, dicionários, artigos, teses, dissertações,
revistas especializadas, redes eletrônicas e jornais com dados pertinentes ao assunto.
b. Pesquisa Documental nos estudos, relatórios e documentos internos,
pertinentes ao Programa de Apoio à Escolarização da CST, como também, os
resultados das pesquisas realizadas de 1997 a 2000.
Tratamento dos Dados
Os dados levantados - quantitativos e qualitativos - terão um tratamento indutivo, a
partir da definição de utilizar uma amostra para inferir a toda população.
Limitações do Método
A análise documental das pesquisas apresenta uma limitação em virtude das perguntas
CAPÍTULO 1 - A EDUCAÇÃO COMO FATOR DE TRANSFORMAÇÃO.
Neste capítulo será abordado o processo que envolve a mudança comportamental
através da educação. A educação como forma de se adquirir conhecimento e como
conseqüente fator de transformação do homem.
Segundo o novo dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, a educação é o "Processo de
desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral da criança e do ser humano em
geral, visando a sua melhor integração individual e social... Aperfeiçoamento integral de
todas as faculdades humanas ... Conhecimento e prática dos usos de sociedade; civilidade,
delicadeza, polidez, cortesia"(Ferreira, 1986: 619).
Da mesma forma, comportamento é o "Conjunto de atitudes e reações do indivíduo em
face do meio social"(op. cit., 441), e atitude é o "Modo de proceder ou agir; ... Reação ou
maneira de ser, em relação a determinada(s) pessoa(s), objeto(s), situações, etc"(op. cit., 193).
É senso comum que a educação formal modifica o comportamento do homem. De
fato, ao ser observado os papéis que o homem desempenha na sociedade, como: cidadão, pai,
mãe, cônjuge, trabalhador e com a comunidade, nota-se que de acordo com o seu nível de
escolaridade é esperado um certo modelo de comportamento.
Juracy Cunegatto Marques, em seu livro Administração Participativa, relata uma
entrevista com alunos da 80 série do 10 Grau onde fica claro o significado da escola para o
indivíduo como sendo a preparação profissional, o pensamento crítico, a busca de
independência e a auto-realização.
É próprio do homem utilizar-se das instituições de aprendizado para a troca de
conhecimentos, mas centralizar somente nas instituições de ensino essa função é um erro, pois
não só de forma científica o conhecimento é transmitido, há o conhecimento empírico como
"O pensar de modo crítico é uma aquisição possível através da Escola, embora outras
agências de socialização possam, igualmente, oferecer situações que o desenvolvam"
(Marques, 1987:18).
O desenvolvimento da sociedade caminha lado a lado com o aumento do nível de
escolaridade da população. Difícil é estabelecer se o crescimento da educação é que
desenvolve a sociedade ou se as mudanças na sociedade são que desenvolvem a educação.
"O homem, educado pela sociedade, modifica esta mesma sociedade como resultado
da própria educação que tem recebido dela" (Pinto, 1997:40).
1.1 - A Relação na Evolução do Trabalho e da Educação
Voltando-se alguns anos na história da humanidade, observa-se como o trabalho e a
educação mantêm um vínculo ao se transfonnarem ao longo do tempo.
Sendo o trabalho uma fonna de expressão da sociedade e a educação fonnadora de
indivíduos capazes de mudar a si mesmos e a sociedade, retoma-se a questão de quem
transfonna quem, agora no trinômio trabalho-sociedade-educação.
Ao separar a economia e conseqüentemente o trabalho em três fases predominantes,
agrícola, industrial e conhecimento, verifica-se que a importância da educação se modifica de
fonna significativa em cada uma delas, como será exposto a seguir.
Antes do início da Revolução Industrial, quando a economia era baseada quase que
exclusivamente na agricultura, e no comércio, a educação fonnal era restrita as classes
privilegiadas que detinham a terra, elemento gerador da riqueza.
Os trabalhadores não necessitavam de grandes conhecimentos para desenvolverem
suas atividades. Desta fonna, era mais produtivo trabalhar do que ir a escola. As atividades
industriais se resumiam à manufatura de riquezas minerais e tecelagem e em processos
Em virtude do tipo de atividade desenvolvida, árdua por falta de recursos e tecnologia,
a expectativa de vida do trabalhador era pequena, sendo necessário que os filhos iniciassem as
atividades produtivas tão logo pudessem.
"... o trabalho agrícola envelhece rapidamente as pessoas, especialmente o trabalho
agrícola .. , antes da eletricidade e maquinaria moderna ... O agricultor, e especialmente sua
esposa, tendiam a estar envelhecidos e incapacitados quando seus filhos atingiam a
adolescência" (Drucker, 1976: 318).
As atividades que necessitavam de conhecimento por meio de ensino formal, médicos,
escriturários, advogados e etc, eram desenvolvidas por pequena parcela da população que
tinha acesso a educação.
A França no século XVIII, por exemplo, possuía uma população de 25 milhões de
habitantes, sendo 22 milhões de camponeses, 2,5 milhões de artesãos vivendo em pequenas
aldeias e o restante formava a burguesia, que contemplava as classes abastadas e educadas.
"Eram os escritores, os doutores, os professores, os advogados, os juízes, os
funcionários - as classes educadas; eram os mercadores, os fabricantes, os banqueiros - as
classes abastadas ... " (Huberman, 1986:149).
Com o surgimento da máquina a vapor e o desenvolvimento de máquinas que
executavam atividades agrícolas, há uma migração de pessoas do campo para a cidade a
procura de trabalho. "Um dos efeitos mais importantes da Revolução Industrial foi a
concentração populacional nos centros urbanos" (Park, 1997: 8).
Com o crescimento da população urbana, começa a aumentar a necessidade de
serviços para atender a esta população. O comércio necessita de maior volume na produção de
bens de consumo, de modo a atender a nova demanda. A produção de bens de consumo não
acompanha o ritmo da demanda, o que faz com que os comerciantes procurem outras formas
Surgem as primeiras máquinas industriais movidas a vapor e, com isso, as primeiras
unidades fabris, o que faz com que se consiga o aumento na produção dos bens de consumo,
dando início à produção industrializada. "O aparecimento da máquina movida a vapor foi o
nascimento do sistema fabril em grande escala" (Huberman, 1986:172).
Nesta época, as atividades industriais não exigiam educação formal, sendo os
operários não-qualificados considerados como parte do processo produtivo, ou melhor, como
parte da máquina que produz "Esse grupo de trabalhadores possuía as origens mais distintas:
eram camponeses expulsos do campo, mendigos, soldados dispensados, desempregados em
geral... Mulheres e crianças constituíam boa parte da mão-de-obra dessas primeiras fábricas"
(Park, 1997: 6).
O mundo passa por uma das fases de maior mudança da economia. Cada vez mais
consolida-se a transferência do poder agrícola para o poder industrial, pois passa a ser o maior
gerador de renda.
"Entre 1850 e 1870 o centro de gravidade econômico passou das industrias da
"Revolução Industrial", do carvão e vapor, dos têxteis e dos instrumentos mecânicos para
indústrias novas e diferentes: aço e eletricidade, produtos químico-orgânicos e o motor de
combustão interna" (Drucker, 1976, 23).
As novas descobertas, avanços da medicina, da química, e outros, levam o homem a
aumentar sua expectativa de vida, levando a um aumento da população e conseqüentemente a
um aumento na demanda por produtos e serviços.
Os trabalhadores melhoram suas condições de trabalho, ao mesmo tempo em que a
administração científica ganha peso nas fábricas. O processo de produção toma-se cada vez
mais dividido entre quem pensa e quem faz.
Nestas novas fábricas, "os operadores de máquinas, semiqualificados, os homens da
desempenho dependia mais de sua adaptabilidade ao treinamento recebido do que do seu
conhecimento adquirido. "Em 1900 o aço era a medida econômica - e sua indústria
baseava-se inteiramente na habilidade, e não no conhecimento" (op. cit, 299).
Nesta época, "mesmo o homem educado só poderia ganhar a vida pelo conhecimento
de umas poucas 'profissões' estreitamente circunscritas: clérigo, médico, advogado e
professor e, ainda - a mais nova - servidor público (os engenheiros apareceram só no fim do
século passado)"l(op. cit, 308).
As guerras mundiais trouxeram mudanças significativas para o mercado de trabalho: a
efetiva participação da mulher, a necessidade do aumento da produção, o desenvolvimento de
novos materiais, o desenvolvimento de novas tecnologias, entre outras.
Com o crescente aumento da população - pela diminuição da mortalidade infantil,
como também, pela elevação da expectativa de vida do homem - cresce a demanda por
produtos e serviços fazendo com que as indústrias invistam cada vez mais no aumento de sua
produção, seja através de novas indústrias, seja por melhorias no processo produtivo (novas
tecnologias).
O aumento de produção industrial, necessário para atender a esta nova demanda, é
maiS fruto de mudanças tecnológicas do que de aumento do número de trabalhadores
industriais. Da mesma forma, a agricultura também utilizando novas tecnologias em materiais
- fertilizantes e agrotóxicos - melhores equipamentos, seja no plantio ou na colheita, e com a
adoção de novos técnicas - previsibilidade das condições climáticas - aumenta a
produtividade e retira cada vez mais a necessidade do trabalhador no campo.
Os trabalhadores que permanecem desenvolvendo atividades industriais e agrícolas
são levados a ter um nível educacional mais alto que dos trabalhadores no início do século,
como também a estarem preparados para adquirirem novos conhecimentos de modo a
acompanhar os avanços tecnológicos.
"A educação tornou-se a chave das oportunidades e do progresso em todo o mundo
moderno, substituindo o nascimento, a riqueza e talvez até mesmo o talento. A educação
tornou-se a primeira escolha do homem moderno" (op cit, 350).
A concentração demográfica em centros urbanos, as distâncias entre centros
produtores e consumidores, o aumento da vida média do ser humano, a consolidação da
entrada da mulher no mercado de trabalho, fazem crescer as atividades de apoio à produção,
ou seja, os serviços de transporte, armazenamento, comércio, comunicação, ensino, etc., que
fazem com que o "serviço" passe a ser o maior gerador de trabalho e renda.
"Por volta de 1940, o maior grupo era, de longe, o de operários industriais,
especialmente os operadores de máquinas semiqualificados (de fato, essencialmente
não-qualificados). Em 1960, o maior grupo era constituído pelo que o censo denominava de
"pessoal profissional, administrativo e técnico", quer dizer, empregados com
conhecimento."(op cit, 298).
Atualmente, existem vários fatores que devem ser observados para garantia da
sobrevivência das empresas. Com a globalização, os avanços tecnológicos, cada vez mais
rápidos, estão acessíveis para serem usados por qualquer país ou empresa.
O mundo está passando por um processo de mudança, no qual a importância do capital
fisico (máquinas e instalações) e do capital financeiro, está se transferindo para o capital
humano, ou seja, o detentor do conhecimento.
Se no início da era industrial a riqueza das empresas podia ser medida somente pelo
capital fisico e financeiro, hoje, observa-se que o capital humano passa também a ser um dos
"Nesta nova economia, informação e conhecimento substituem capital
físico e financeiro, tomando-se uma das maiores vantagens
competitivas nos negócios; e a inteligência criadora constitui-se na
riqueza da nova sociedade"(Crawford, 1994: 15).
Hoje, o serviço e não a manufatura é tido como principal gerador de renda tendo o
capital humano o seu principal ativo. Empresas como a Microsoft, por exemplo, tem seu valor
basicamente em cima do capital humano, pois seu capital físico é mínimo se comparado com
o seu valor financeiro.
Mesmo nas empresas de manufatura, nota-se que o capital humano passa a ter um
tratamento e uma importância nunca antes observados. Os investimentos em capacitação, o
incentivo ao auto-desenvolvimento e as mudanças na política de contratação, onde o
conhecimento e habilidades são fatores determinantes, são alguns dos indicativos das
mudanças que tem ocorrido nas empresas.
As tecnologias utilizadas na produção de aço são de conhecimento público. O que
diferencia uma empresa da outra é a capacidade de extrair o melhor rendimento dos
equipamentos, a forma de se relacionar com seus clientes, a capacidade de obter vantagens nas
negociações de compra e venda, de modo a fazer com que a empresa obtenha maior lucro,
sendo que todas estas atividades dependem basicamente da capacidade de seus empregados.
"A crescente importância da formação e qualificação surge da
revolução tecnológica em curso, que requer um trabalhador mais
qualificado e polivalente, se comparado com o demandado no
paradigma taylorista-fordista, e uma formação contínua, dada a
rapidez das mudanças tecnológicas" (Azeredo e Ramos, 1995:97).
Para o empreendedor o lucro continua sendo o resultado esperado. O que tem mudado
Isto pode ser observado pelo crescente investimento em capacitação, seja educação
formal, seja em treinamento específico. Não só as empresas têm aumentado
significativamente os investimentos em capacitação de seus empregados, como os governos
estão cientes que o desenvolvimento de uma sociedade está diretamente relacionada com o
nível de educação dos seus cidadãos.
"Em uma economia do conhecimento, o principal investimento de uma sociedade tem
que ser melhorar as habilidades e talento de sua população"(Crawford, 1994: 34).
No Brasil, no período de 1994 a 1998, segundo dados da Pesquisa Mensal de Emprego
(PME-IBGE), o volume de emprego para os trabalhadores com nível de escolaridade entre O e
4 anos de estudo caiu de 37% para 29%, enquanto a parcela de trabalhadores com mais de 9
anos de estudo cresceu de 36% para 44% (Amadeu, 1998). O que demonstra uma procura por
parte das empresas por trabalhadores com maior nível de escolaridade.
O baixo nível de escolaridade do trabalhador brasileiro, média de 6 anos, é o grande
abismo que separa o Brasil dos países do primeiro mundo, como também de alguns países da
América Latina, visto que a Argentina e o Chile já detinham, em 1992, uma média de
escolaridade dos trabalhadores acima de 8 anos (Ministério do Trabalho, 1998).
Como conseqüência, as empresas e o governo do Brasil precisam agir com rapidez, de
modo a eliminar esse diferencial e garantir a participação nesse mercado globalizado.
As empresas já estão providenciando alterações significativas no que diz respeito à
qualificação de seu pessoal, contratando pessoas com maior nível de escolaridade e
proporcionando programas de complementação educacional nas próprias empresas.
"Adicionado à educação formal, os americanos têm recebido de seus empregadores
cada vez mais treinamento no trabalho. As empresas têm um papel fundamental no
Não se pode esquecer da responsabilidade do próprio empregado quanto à sua
qualificação. Os constantes avanços tecnológicos fazem com que seja necessário manter-se
atualizado. O empregado tem que estar preparado para um processo contínuo de aprendizado,
pois isso ajuda a sua empregabilidade.
Alguns conhecimentos adquiridos ontem, já não servem para hoje: linguagem Fortran,
por exemplo. O que se está estudando hoje, poderá não servir para o amanhã. O importante é
manter a capacidade de aprender, pois há necessidade contínua de novos conhecimentos.
Druker (1995:157), afirma que, "Daqui em diante, uma pessoa educada será, cada vez
mais, alguém que aprendeu como aprender e continua aprendendo, especialmente através de
educação formal, por toda sua vida".
Cada vez mais, a capacidade das empresas estará diretamente relacionada com a
capacidade de seus empregados, o que levará as empresas a ter um modelo de gestão
organizacional que permita atrair e manter os empregados mais capacitados.
1.2 - Educação e Comportamento
Dizer que o homem necessita da escola para adquirir conhecimento, é negar o
conhecimento absorvido no convívio social. É, também, negar a forma de transmitir
conhecimento dos índios ou sociedades ou grupos, que não utilizam o sistema escolar como
transmissor de conhecimento.
"Aprendemos que o tempo de escola não é o único espaço de formação, de
aprendizado e de cultura. O fenômeno educativo acontece em outros espaços
e tempos sociais, em outras instituições, nas fábricas, nas igrejas e terreiros,
nas famílias e empresas, na rua e nos tempos de lazer, de celebração e
A grande diferença que deve existir entre as formas de transmissão de conhecimento é
que a escola tome o educando um elemento de transformação do meio em que vive, deixando
de ser um repetidor de ações para alguém que compreenda, usufrua e transforme a realidade.
"Afinal, a Escola,... quer, sobretudo, formar indivíduos críticos, conscientes,
independentes, capazes de se realizar em sua sociedade, através de uma atividade útil, no
conjunto das ocupações do mundo do trabalho" (Marques, 1987: 17).
As mudanças trazidas pela globalização, como a constante necessidade de atualização
tecnológica, fazem com que as empresas sejam obrigadas a reagir muito rapidamente a essas
mudanças.
Deste modo, não adianta investir somente em treinamento, pois quem não tiver a
capacidade de compreender, utilizar e modificar as situações não previstas, estará fadado ao
fracasso no processo de absorção de tecnologia.
"O trabalho contemporâneo exige, mais do que nunca, visão ampla, percepção do
planeta, conhecimento, preparo, habilitação. E é o sistema escolar que pode oferecer isso"
(Kupstas, 1998: 114).
A citação acima nos mostra a importância de se ter empregados com formação escolar
adequada, pois ela pode garantir que os mesmos possuam conhecimento " ... tal que o sujeito
se transforme, e com isto sej a capaz de transformar a realidade. . .. Dessa forma, o
conhecimento contribui para a conquista dos direitos da cidadania, para a continuidade dos
estudos, bem como para a preparação para o trabalho" (Vasconcelos, 1995:34).
Deste modo, deve-se entender a educação como " ... um processo de transformação
graças ao qual o homem se desenvolve, informando-se e reformando-se; informando e
Como resultado do processo educacional, observam-se possíveis mudanças no
educando, com relação à família, aos amigos, à sociedade e ao trabalho, ou seja, com todos
com quem se relaciona.
"A educação escolarizada pode não ser a primeira e não será a única
geratriz de aprendizagem; porém ela acrescenta, suprime, retoca e
modifica as aptidões ou destrezas dos homens, o que significa,
conseqüentemente, preparo de recursos para o
desenvolvimento"(Britto, 1991: 4).
Uma pessoa sem instrução ao se dirigir a uma pessoa instruída, o faz normalmente de
cabeça baixa, com humildade, aceitando o que lhe é dito como verdade quase incontestável.
Por falta de conhecimento se sente inferior sendo incapaz de questioná-la. O mesmo não
ocorre com uma pessoa que tenha um alto nível de instrução, pois, independente da classe
social ou econômica do seu interlocutor, ela normalmente não se sente inferiorizada.
Uma mudança significativa pode ser observada quanto à expectativa de instrução que os
pais fazem para seus filhos. Normalmente nunca inferior àquela que eles alcançam, ou seja, o
nível de cobrança, como também, a predisposição para sacrifícios, sejam financeiros ou
outros, de forma a proporcionar uma educação equivalente para seus filhos, é diferente
daqueles que possuam um nível mais baixo de instrução.
"As ambições e expectativas de uma criança em relação ao ensino e à carreira são
produtos estruturalmente determinados da experiência educacional e da prática cultural de
seus pais, de seus pares ou do grupo a que pertence" (Patto, 1981,37).
Quando uma pessoa decide seguir uma profissão, decisão esta que deve estar ligada à
afinidade com a atividade a ser desenvolvida, ela estabelece uma expectativa de remuneração
o homem cria uma expectativa de remuneração condizente com sua nova preparação, com seu
conhecimento.
É comum vermos pessoas frustradas, pOlS não estão sendo remuneradas em conformidade com o seu grau de conhecimento. Da mesma forma, haverá desmotivação e
frustração se a atividade a ser desenvolvida não requerer um nível de conhecimento igualou
superior ao que o trabalhador possui, mesmo que ele esteja sendo remunerado de acordo com
sua formação.
"Ele (ou ela) espera primeiramente uma espécie de emprego diferente,
um emprego "próprio" para uma pessoa que tenha o ginásio ou o
colegial completo. Esse emprego é, antes de mais nada, um emprego
que pague mais. Mas é também um emprego que ofereça maiores
oportunidades. Um emprego que possibilite a "subsistência" não é
mais suficiente. É necessário que ofereça uma "carreira". Mas o
emprego para quem tenha o ginásio também é um emprego em que
não mais se trabalha com as mãos, mas usando-se a cabeça. É um
emprego baseado no conhecimento"(Drucker, 1976,320).
Possuir um nível educacional que o permita desenvolver novas atividades, ter o
sentimento de liberdade para poder decidir entre fazer esta ou aquela atividade, pode levar o
homem a optar por um trabalho de melhores condições físicas e/ou financeiras.
Quando a educação proporciona alguma melhora na vida do homem, ele reconhece o
valor da educação, permitindo, desta forma, a troca de algumas horas de atividades que geram
renda por atividades educacionais .
• IBLlDTECA MAf:!O hEt\!BiQüE SIMQi;lSEJ
CAPÍTULO 2 - TEORIAS ORGANIZACIONAIS
Percorrendo a história numa seqüência que focaliza o curso dos acontecimentos e a
evolução da sociedade industrial, iniciando com o período clássico, na imagem do homo
economicus até a abordagem contingencialista, buscam-se as origens e os motivos das teorias
organizacionais, onde, identificam-se importantes teorias, no que diz respeito ao modus
operantis das organizações e suas relações.
Não se pode deixar de fora temas como racionalidades substantiva e instrumental, de
modo a ajudar a entender o lamentável dilema do homem dentro das organizações, vivendo
como escravo do mercado e das ganâncias do mundo capitalista, em escalada acelerada no seu
processo de formação de mais capital.
Da mesma forma, deve-se dedicar um espaço ao tratamento crítico às teorias
organizacionais, enfocando temas como epistemologia crítica, gestão social e gestão
estratégica, retratando-as, mesmo que de forma sucinta, para que se possa sonhar com uma
organização social verdadeira e sadia, em que o homem trabalharia de forma mais
participativa, diferente do que ocorre nos dias atuais, em algumas organizações.
2.1 - Racionalidade Instrumental e Substantiva
A sociedade vive em função das organizações, nada mais faz senão penetrar em uma
delas quando precisa de algo: dinheiro-empresa; saúde-hospital; educação-escola;
lazer-clube; política-partidos; comida-supermercado, nada mais é feito sem que haja uma interação
com as organizações.
Deste modo, a cada instante as pessoas são levadas a seguir os padrões destas
organizações formais, fazendo com que a racionalidade instrumental esteja presente em suas
Além disso, hoje os valores da sociedade geram a disputa por conquistas materiais e
sociais, fazendo com que a atitude e o pensamento estejam de certo modo direcionados para o
alcance de objetivos pré-determinados, e que, mais uma vez, o comportamento se baseie na
racionalidade instrumental ou funcional.
"A racionalidade funcional diz respeito a qualquer conduta, acontecimento ou objeto,
na medida em que este é reconhecido como sendo apenas um meio de atingir uma
determinada meta" (Ramos, 1989:37).
Mas, e a vontade das pessoas quando pensam e agem imbuídas da sua razão e dos
seus valores, estará interferindo nas organizações em que estão envolvidas? "Diz-se que é
substancialmente racional todo ato intrinsecamente inteligente, que se baseia num
conhecimento lúcido e autônomo de relação entre fatos" (op cit, 37).
Quando um trabalhador, talvez levado por sua consciência ambientalista, começa a
fomentar a possibilidade de eliminar o uso de um material nocivo ao meio ambiente, numa
época em que não há exigência governamental imediata a este respeito e de representar um
custo para sua implantação, estaria este trabalhador utilizando que tipo de racionalidade? E se,
mesmo não tendo que atender a alguma lei, a empresa adote esta proposta como padrão,
pode-se entender aí um exemplo de racionalidade substancial provocando uma racionalidade
instrumental?
Karl Mannheim define racionalidade substancial como "um ato de pensamento que
revela percepções inteligentes das inter-relações de acontecimentos, numa situação
determinada" (op cit.: 6).
"Distinguir entre racionalidade funcional e racionalidade substancial constitui passo
2.2 - Administração Científica
Na visão da administração científica, o trabalhador é visto como parte do processo de
produção, tal como uma máquina. A partir deste enfoque, os estudos e teorias desenvolvidas
se preocupam em garantir a máxima eficácia do processo produtivo.
Taylor, o pai da administração científica, e seus seguidores defendiam a padronização
de ferramentas e equipamentos, rotinas de programação, estudos de movimentos, bem como
uma seleção de melhores trabalhadores e treinamento específico para cada tarefa, como forma
de garantir a máxima produção.
Ao estabelecer a fragmentação das rotinas de trabalho, a necessidade de trabalhadores
que dominavam todo o processo, artesãos, deixa de existir e, deste modo, as atividades
passam a ser executadas por trabalhadores sem conhecimento, sem experiência e apenas com
treinamento específico.
"Taylor entendia que o trabalhador escolhido para desempenhar uma tarefa deveria ser
o mais apto a realizá-la; este seria então o homem de primeira classe"(Park, 1997: 33).
A definição sobre a forma de executar as tarefas para atingir o objetivo não dependia
dos trabalhadores, mas sua execução dependia do ritmo adotado por cada um.
Partindo da premissa de que a única forma de motivar o trabalhador era a remuneração
e que o modelo até então adotado - pagamento por dia de trabalho - não permitia motivar o
trabalhador, Taylor transforma a remuneração do trabalhador para uma função diretamente
proporcional a quantidade de peça produzida e, indo mais além, estabelece que o valor de
cada peça excedente ao padrão estabelecido seria maior que o valor pago por cada peça
produzida dentro da quantidade padrão.
"Taylor e seus seguidores desenvolveram planos de incentivos salariais e de prêmios
Segundo Taylor, este modelo de relação entre proprietários-trabalhadores sena
benéfico para ambos, pois os beneficios gerados pelo aumento na produção seriam divididos
entre trabalhadores, aumento salarial e, para os proprietários, lucro. "Taylor acreditava que a
administração e os trabalhadores tinham um interesse comum no aumento da produtividade"
(Stoner, 1985: 25).
O trabalhador toma-se escravo do processo quando sua renda fica atrelada ao volume
produzido, fazendo que dedique mais tempo ao trabalho, de modo a auferir maior rendimento.
Mesmo tendo sido desenvolvida no início do século, nota-se atualmente, guardando as
devidas proporções, que o pagamento por peça ainda é empregado tanto em atividades sem
vínculo empregatício - A von, Herbalife, Amway - bem como em atividades com vínculo
empregatício, que mesmo tendo um salário base, criam condições de aumento de remuneração
atreladas à produção, a exemplo de algumas atividades na agricultura, bancos, lojas e outros.
A participação nos resultados, tão difundida atualmente, não deixa de atrelar a
remuneração do trabalhador aos índices de produção, porém com um novo componente:
depende do resultado de todos.
Talvez nesta época tenha realmente iniciado a era do conhecimento. O aumento de
produção não foi fruto nem do aumento de trabalhadores, nem do aumento de horas de
trabalho, mas sim resultado da aplicação do conhecimento.
2.3 - Teoria das Relações Humanas
Diferente dos defensores da Administração Científica, os quais possuíam formação em
engenharia, os idealizadores do "Homo Social", criadores da Teoria das Relações Humanas,
são em sua maioria cientistas sociais, e têm em Elton George Mayo (1880 - 1949), médico e
Enquanto a Escola de Administração Científica sustenta que as condições fisiológicas
e incentivos financeiros são os únicos motivadores para atingir a máxima produção, a Escola
de Recursos Humanos, ao enfocar o trabalhador como ser humano, defende que se satisfeitas
suas necessidades sociais e psicológicas haverá um aumento nos níveis de produção. "Para
Mayo, o esforço humano era um fator individual por excelência; só o conhecimento desse
fator por parte de gerência poderia modificar a produtividade individual" (Park, 1997: 76).
Através de experiências, como as empreendidas na Western Electric Company em
Hawthorne, distrito de Chicago, Mayo constata que fatores externos ao ambiente do trabalho,
psicológicos, influenciam o nível de produção e conseqüentemente a produtividade "a gênese
dos fatores satisfação, motivação e envolvimento não está na estrutura formal da organização,
mas sim na estrutura social" (op. cit., 76).
Identificou também que há um acréscimo da produtividade, independente de se alterar
as condições ambientais ou a forma de remuneração, quando estavam presentes a união entre
o grupo, o sentimento de importância para a organização e a liberdade na execução das tarefas
por parte dos trabalhadores.
Constatou ainda um aumento de produção após a realização de entrevistas com
operários e supervisores, visto que os operários sentiram-se importantes para a empresa, pois
suas reivindicações / sugestões foram ouvidas e atendidas pelos supervisores, ao alterarem a
sua forma de agir.
A partir das experiências realizadas, foi identificada a existência de grupos informais,
os quais mantinham normas próprias, decidindo o nível de produção a ser realizado pelo
grupo, bem como, a figura do líder informal que influenciava mais que os próprios
"Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em
contraposição à organização formal estabelecida pela direção" (Whyte in Chiavenato, 1993:
147).
Outra colaboradora do pensamento que deu origem a Escola de Relações Humanas,
Mary Parker Follett (1868-1933), ao contrário da Administração Científica, afirmava a
existência de conflitos na relação empresa-trabalhador e propunha que a sua eliminação se
desse através da integração - respeito entre as partes buscando soluções que satisfaçam a
todos, ao contrário de soluções conciliatórias em que todos saem insatisfeitos, de modo a
garantir a satisfação do trabalhador e o aumento da produtividade.
Hoje, observam-se empresas que dão ou deram muita importância às relações
humanas, visto o volume de treinamento, difundindo valores como afetividade, auto estima,
empatia e transparência nas relações interpessoais, buscando desenvolver um bom clima
organizacional, acreditando, assim, estar contribuindo para o aumento da produtividade.
A identificação da importância dos grupos informais, a desvinculação da motivação do
trabalhador de aspectos puramente financeiros, e a concentração do foco no homem, foram,
sem dúvida, importantes contribuições da Escola de Relações Humanas.
2.4 - Teoria Comportamental
A Teoria Comportamental da administração ou Behaviorismo tem seu enfoque no
comportamento do homem na organização. Embora afinados com a Escola de Relações
Humanas, os behavioristas não aceitavam que a satisfação do trabalhador fosse a única
responsável pela eficiência organizacional, como também rejeitavam que o único agente
motivador do trabalhador fosse o incentivo financeiro, como defendiam os fundadores da
"A oposição à Escola Clássica sustentada pela de Relações Humanas evolui
para um segundo estágio, a que podemos chamar behaviorismo que, embora
compartilhasse da maioria das idéias de Relações Humanas, não aceitava sua
concepção ingênua de que a satisfação do trabalhador gerava por si só a
eficiência"(Wahrlich in Motta, 1994:36).
No entender dos behavoristas, para que o trabalhador possa desenvolver-se na sua
plenitude, é necessário que esteja satisfeito. Para isso, analisa o homem para saber o que ele
necessita para tomar-se motivado e atingir essa satisfação.
O desenvolvimento dos trabalhos da Teoria Comportamental divide-se em duas áreas:
na motivação do indivíduo e na forma de administrar.
A motivação, segundo Abraham H. Maslow (1908-1970) tem cinco níveis: fisiológico,
segurança, social, estima, e auto-realização, enquanto que Fraderick Herzberg, psicólogo e
consultor, utiliza dois fatores - higiênicos (fisiológico e segurança), que estabelecem o nível
de insatisfação e motivacionais (social, estima e auto-realização) que definem a satisfação.
De acordo com Herzberg, a insatisfação pode ser eliminada através de uma
remuneração justa. Entretanto, para manter a satisfação são necessárias tanto uma
remuneração justa, como atitudes administrativas adequadas.
"Segundo Herzberg o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente
desejáveis, como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução
do absenteísmo(faltas e atrasos no serviço) e redução da rotatividade do
pessoal (demissões de empregados)" (Chiavenato, 1993: 546).
Quanto à forma de administração, McGregor define como Teoria X, um estilo de
administração duro, rígido e autocrático, onde os indivíduos são meios de produção, estilo
utilizado pela Escola Clássica. Já a Teoria Y, moderna concepção sem preconceito em relação
Vendo a organização como sistema social cooperativo, ou seja, interação de duas ou
mais pessoas com desejo e disposição de cooperar e atingir objetivos comuns, os objetivos
organizacionais e pessoais devem contribuir para que ambos sejam alcançados. Porém, os
behavioristas, ao darem tamanha importância ao trabalhador, limitam os objetivos
organizacionais às limitações do trabalhador "O homem administrativo procura apenas a
maneira satisfatória e não a melhor maneua ("the bast way") de fazer o trabalho. O
comportamento administrativo é satisfaciente ("satisficer") e não otimizante, pois o homem
administrativo toma decisões, sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura
o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável" (op. cit.,
575)
Mesmo não sendo aplicada na íntegra, essa teoria tem influenciado na forma de
administrar de muitas empresas, e pode ser visto tanto pela preocupação das empresas com os
fatores higiênicos, através dos programas de apoio para atender as necessidades básicas dos
empregados - plano de financiamento habitacional, assistência médica, auxílio alimentação,
seguro de vida em grupo, etc.-, como também com os fatores motivacionais, através de
programas que possibilitem maior participação do empregado nas definições sobre o trabalho,
treinamentos sobre relacionamentos, defesa de valores como transparência, empatia,
afetividade e auto-estima, todos visando garantir um bom clima na organização.
2.5 - Teoria Estruturalista
Para os estruturalistas, a sociedade moderna e industrializada é um conjunto de
organizações, onde cada organização é uma unidade social, dentro da qual as pessoas
alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de
principalmente na sua estrutura interna e na sua interação com outras organizações" (Op. cit.,
476).
Sendo uma organização formal, um grupo de indivíduos com uma meta comum,
reunidos por um conjunto de relacionamentos de autoridade e responsabilidade, os
estruturalistas dizem que a estrutura organizacional serve como instrumento para atingir seus
objetivos, toma previsível o comportamento de seus membros e define as relações de mando e
subordinação existentes na organização.
O indivíduo, homem organizacional, participa de várias organizações
simultaneamente, empresa, clube, igreja, associação de classe, etc. Em cada uma delas assume
diferentes tipos de papéis, definidos pelas organizações, conformando-se aos padrões das
organizações, surgindo daí a necessidade de uma postura cooperativa e coletivista.
"O conflito de interesses entre as necessidades organizacionais e as individuais requer
atitude cooperativista, sendo isto impossível em uma abordagem weberiana" (Kwasnicka,
1995: 110).
Como forma de evitar conflitos entre a vontade do indivíduo e as necessidades da
organização, os estruturalistas entendem que o indivíduo, Homem Organizacional, necessita
de flexibilidade, face às constantes mudanças, tolerância a frustração, para evitar desgastes
no confronto das necessidades organizacionais com as individuais, capacidade de adiar as recompensas, compensar o trabalho rotineiro frente as suas preferências e permanente
desejo de realização, para garantir conformidade e cooperação com as normas que asseguram
o acesso às posições de carreira, proporcionando, desta forma, recompensas.
A Teoria Estruturalista reconhece a existência dos conflitos e dilemas organizacionais
e defende que as suas resoluções conduzem a organização à mudança e ao desenvolvimento, e
tanto a organização como o trabalhador "É o conflito o grande elemento propulsor do desenvolvimento, embora isto nem sempre ocorra"(Motta, 1994: 62).
Ao enfocar as organizações, os estruturalistas dão a mesma importância para os grupos
formais e informais, diferente das Teorias Clássica e de Relações Humanas, sem que com isto
venha a prejudicar os interesses econômicos da organização, conforme pode ser observado na
Teoria Comportamental. Da mesma forma, acreditam que as motivações devam ser
financeiras e sociais, porém observam que as mesmas têm significados diferentes para cada
trabalhador, pois devem ser compartilhadas e reconhecidas pelos colegas, amigos e família.
A Teoria Estruturalista é eminentemente crítica, mas deu uma grande contribuição ao
estudo da administração, quando inicia uma abordagem mais abrangente, ao observar a
relação entre as organizações, abandonando, assim, o confinamento das teorias até então
existentes.
"O estruturalista, portanto, preocupa-se com o todo e com o relacionamento das partes
na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é
maior do que a simples soma das partes são características básicas do estruturalismo"
(Chiavenato, 1993: 471).
2.6 - Da Teoria Sistêmica a Contingencial
Diferente das teorias anteriores, onde a visão das organizações se restringe
normalmente à própria organização ou a elementos internos a mesma, a abordagem sistêmica,
ao se fundamentar na Teoria Geral dos Sistemas para análise das organizações, altera
totalmente o enfoque, passando a uma visão mais abrangente da organização.
Ao considerar todos os possíveis tipos de relacionamento existentes num sistema,
passa a entender as organizações como um sistema aberto, composto de subsistemas, como
"De acordo com a abordagem sistêmica, a organização é vista em termos de
comportamentos inter-relacionados" (Motta, 1994: 85).
A identificação das organizações como sistemas abertos, contribuiu de maneIra
significativa para a mudança na forma dos administradores entenderem, ou melhor, estudarem
as organizações. Com isso, passou-se a ver as organizações como um modelo mais dinâmico e
com as mesmas características dos sistemas abertos.
O comportamento das organizações passou então a ser visto como probabilístico, não
previsível, e isto pode ser constatado pelo simples fato de que o trabalhador é um subsistema
da sua área de trabalho, que, por sua vez, é em subsistema da organização. Logo, ao aceitar
que o homem tem comportamento nem sempre previsível, aceita-se que todos os sistemas que
o tem como subsistema não poderão ter um comportamento previsível.
Pela mesma linha de raciocínio, verificou-se a grande interdependência entre os
sistemas (organizações), seus subsistemas (procedimento, empregados e equipamentos) e os
demais sistemas com quem interage (clientes, concorrentes, sociedade, etc).
A adaptabilidade talvez venha a ser a principal característica das organizações, pois ao
se deparar com as constantes mutações, seja de seus insumos (matéria-prima, material
humano, tecnologia), seja nas necessidades dos clientes, ou mesmo, nas exigências
governamentais, as organizações preCIsam manter-se em equilíbrio para atingir os seus
objetivos.
Por ser um sistema aberto, não existe uma única maneira de se atingir este estado
estável "A eqüifinidade do sistema significa que um certo estado final pode ser atingido de
muitas maneiras e de vários pontos de partida diferentes" (Park, 1997: 148).
Administrar com essa variedade de possibilidades passa a ser o grande desafio das
organizações, já que tendo várias maneiras de atingir o resultado desejável, deve-se identificar
o
homem funcional desempenha papéis, entendendo papel como um conjunto deatividades associadas a um ponto específico do espaço organizacional, interrelacionando-se e
mantendo expectativas para com os demais papéis. As necessidades organizacionais,
interpessoais e de personalidades devem ser atendidas.
Embora alguns autores digam que a Teoria da Contingência é uma continuação da
Teoria Sistêmica, seria melhor usar a palavra evolução, pois enquanto a Sistêmica identifica
as organizações como sistemas abertos, a da Contingência verifica que as organizações são
influenciadas por agentes externos, mostrando que as mudanças nas organizações ocorrem de
acordo com as mudanças ambientais.
"As Abordagens Sistêmica e Contingencial na Administração podem ser
analisadas como sendo a segunda uma extensão da primeira. Na realidade, a
Abordagem Contigencial considera mais enfaticamente as variáveis do meio
ambiente e suas influências sobre a organização" (op. cit., 178).
Os administradores para poder atender a estas mudanças externas segmentam, adaptam
e modificam sua organização, de modo a adequá-la a lidar com a nova realidade externa.
"As alterações contínuas nas ligações da empresa com seu ambiente afetavam
mais os comportamentos administrativos do que as imposições da autoridade
interna. Assim, a estrutura organizacional ganhou uma perspectiva de maior
relatividade e mais próxima de um sistema aberto e contingencial" (Motta,
1999: 87).
Os principais estudos, conforme descrito em Park (1997: 181), que deram fundamento
a abordagem contingencialista, demonstram a influência do ambiente nas organizações. Joan
Woodward comprova a relação entre sistemas de produção, tamanho e tecnologia com o
sistema organizacional. Os estudos de Burns & Stalker mostram que os sistemas
organizacionais se adaptam aos períodos de estabilidade e turbulência. Lawrence & Lorsch
responsáveis pelo nível de produtividade organizacional. E, finalmente, o Grupo de Aston ao
identificar o grau de dependência de uma organização em relação à outra.
Observando-se algumas mudanças organizacionais sofridas nos últimos anos,
identifica-se que estão relacionadas com as alterações ocorridas no ambiente.
Os clientes, seja por novos mercados ou novos produtos, influenciaram alterações nas
áreas de assistência técnica, vendas e produção. Da mesma forma, exigências ambientais,
acarretaram alterações como mais investimentos, mudanças na estrutura funcional com a
criação de áreas e profissionais específicos deste assunto.
A introdução de novas tecnologias ocasionou aumento do nível de treinamento
interno e maior exigência no recrutamento dos novos trabalhadores. A utilização de
computador para elaboração de projetos provocou uma alteração do perfil profissional do
projetista e basicamente determinou a eliminação da função do desenhista. Pelo mesmo
motivo, o uso de correio eletrônico foi responsável pela eliminação de postos de trabalho e
mudança das atribuições da função de secretária.
A implantação de um novo projeto, com a necessidade de se criar um grupo não
funcional, multidisciplinar, totalmente deslocado da estrutura formal da organização, com
objetivo específico e com tempo de existência definido, perturba todos os demais subsistemas
da organização, pois além de eventuais cedentes de mão-de-obra para este novo grupo, ainda
terão que se ajustar a possíveis apoios técnicos e administrativos durante o desenvolvimento
dos trabalhos.
"Dentro de um aspecto mais amplo, a abordagem contingencial salienta que
não se atinge a eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo organizacional, ou seja, não existe uma forma única que seja melhor
para organizar no sentido de se alcançar os objetivos altamente variados das
organizações dentro de um ambiente também altamente variado"(Chiavenato,
2.7 - Epistemologia Crítica
A teoria do conhecimento ou epistemologia é a "interpretação filosófica do
conhecimento humano" (Hessen, 1987:25). O conhecimento humano é o conhecimento e o
discernimento do certo e do errado. Assim, a epistemologia é "o estudo metódico e reflexivo
do saber, de sua organização, de sua formação, de seu conhecimento, do seu funcionamento e
de seus produtos intelectuais" (Japiassu, 1979:16).
Se a epistemologia é o estudo metódico e inesgotável de um objeto, a administração é
um objeto de estudo do conhecimento epistemológico. Nesta linha de pensamento, Japiassu
divide a epistemologia em três categorias: global, particular e específica. Assim, ao se estudar
a gênese das teorias administrativas, verifica-se que elas foram estudadas de "modo detalhado
e técnico, mostrando sua organização e seu funcionamento", (op. cit.,17) enquadrando-se,
como afirma Japiassu, na categoria específica.
Entre as tarefas do administrador, encontra-se os processos decisórios, dos quais as
conseqüências são expressas em sua maioria em números e, deste modo, quando comparadas
com os resultados esperados, são ditas acertadas ou não, tomando-se, assim, responsáveis
pelos resultados alcançados.
Do mesmo modo, modelos administrativos utilizados com sucesso em certas
organizações, em certos momentos, em certas culturas, para resolverem certos problemas,
tendem a se tomar um modelo a ser seguido por todos.
Porém, tanto as decisões administrativas como a adoção de tais modelos, tidos como
salvadores, mesmo embasados cientificamente, carecem de uma análise crítica, pois suas
conseqüências nem sempre são previstas antes de sua aplicação, trazendo, na verdade,
problemas por vezes mais sérios que os anteriormente existentes.
Os administradores ao decidirem um programa a ser implantado, ou uma decisão
objetivo essencial interrogar-se sobre a responsabilidade social dos cientistas e dos técnicos"
(op. cit., 138), de modo a identificar possíveis problemas sociais oriundos da adoção dessas
decisões.
Certos administradores, com base em resultados operaCIOnaIS, assumem ações
administrativas que trazem bons resultados para a organização, mas, às vezes, o mesmo não se
pode dizer com relação aos indivíduos afetados por estas ações. Percebe-se, então, um vazio
na análise e na adoção de soluções, quando estas estão baseadas somente em dados científicos,
sem a preocupação das conseqüências que poderão dela advir. "Os pesquisadores devem
responsabilizar-se pelas conseqüências que suas descobertas poderão ter sobre a sociedade"
(op. cit, 138).
Enfocando outro tema já estudado, racionalidade instrumental - " diz respeito a
qualquer conduta, acontecimento ou objeto, na medida em que este é reconhecido como sendo
apenas um meio de atingir uma determinada meta" (Ramos, 1989: 6) - versus racionalidade
substantiva, " sustenta que o lugar adequado a razão é a psique humana"(op. cit.: 23)
-identificamos que não podemos mais decidir com base somente na racionalidade instrumental
e, da mesma forma, é fato que não temos organizações com base puramente na racionalidade
substantiva, ou seja, devemos encontrar um meio termo onde este conflito deixe de existir, de
modo a podermos assegurar que o resultado de uma ação administrativa atenda as
organizações enquanto organizações e os indivíduos enquanto indivíduos.
2.8 - Gestão Social e Gestão Estratégica
Gestão estratégica pode ser definida como o realinhamento entre a organização e o
ambiente que influi na realização dos objetivos organizacionais, permitindo a empresa
