FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO
MARCIA CARVALHO DE AZEVEDO
TRABALHADORES QUALIFICADOS E SEUS VÍNCULOS DE
TRABALHO:
UM ESTUDO EMPÍRICO
MARCIA CARVALHO DE AZEVEDO
TRABALHADORES QUALIFICADOS E SEUS VÍNCULOS DE
TRABALHO:
UM ESTUDO EMPÍRICO
Tese apresentada à Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, como requisito para obtenção de título de Doutora em Administração de Empresas
Campo de conhecimento: Estudos Organizacionais Orientadora:
Profª Dra. Maria José Tonelli
Azevedo, Marcia Carvalho de.
Trabalhadores qualificados e seus vínculos de trabalho: um estudo empírico / Marcia Carvalho de Azevedo. - 2009.
220 f.
Orientadora: Maria José Tonelli
Tese (doutorado) - Escola de Administração de Empresas de São Paulo.
1. Relações trabalhistas – Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil. 3. Mão-de-obra qualificada - Brasil. 4. Setor informal (Economia) - Brasil. I. Tonelli, Maria José. II. Tese (doutorado) - Escola de Administração de Empresas de São Paulo. III. Título.
MARCIA CARVALHO DE AZEVEDO
TRABALHADORES QUALIFICADOS E SEUS VÍNCULOS DE
TRABALHO:
UM ESTUDO EMPÍRICO
Tese apresentada à Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, como requisito para obtenção de título de Doutora em Administração de Empresas
Campo de conhecimento: Estudos Organizacionais
Data da aprovação: __/__/____
Banca examinadora:
_______________________________ Profª Dra. Maria José Tonelli (Orientadora) FGV-EAESP
_______________________________ Profª Dra. Beatriz Maria Braga Lacombe FGV-EAESP
_______________________________ Prof. Dr. Rafael Alcadipani da Silveira FGV-EAESP
_______________________________ Prof. Dr. José Roberto Gomes da Silva PUC Rio de Janeiro
Agradecimentos
A minha orientadora, Profa. Maria José Tonelli, pela amizade e dedicação, pela paciência com minhas dúvidas, pelas sugestões, e pelo incondicional apoio em todo o meu percurso no doutorado.
Ao meu orientador de mestrado, Prof. Miguel Pinto Caldas pelos seus questionamentos que me auxiliaram no desenvolvimento da minha tese.
Ao Prof. José Roberto Heloani pela leitura cuidadosa do meu trabalho e recomendações. Aos funcionários da secretaria de pós-graduação que prestaram toda a ajuda necessária. A Iêda, que me possibilitou as condições necessárias para o término deste trabalho.
A CAPES, pela bolsa de mensalidade que me foi atribuída, a qual foi muito importante para o meu doutorado e a EAESP/FGV pelo auxílio para participação de congressos que foram fundamentais para a minha formação de pesquisadora e para o desenvolvimento deste trabalho.
Ao meu pai, Alberto, que com sua paciência, ponderação e amor foi fundamental para a conclusão deste trabalho.
A minha mãe, Maria, que sempre me incentivou. A Inês, pela ajuda nos momentos difíceis.
A Mariana, minha filha, que iniciou o meu doutorado dentro da minha barriga e que com sua alegria tornou este percurso mais fácil.
Ao Henrique, pelo apoio.
Aos meus amigos, que ao longo dos últimos quatro anos foram solidários com minhas angústias e questionamentos, sempre me incentivando e acreditando no meu projeto. Em particular aos entrevistados do estudo, que me receberam de coração aberto e compartilharam comigo suas histórias.
RESUMO
Dentro do mercado de trabalho sempre existiram diversos tipos de vínculos, com alguns contratos com melhores condições de trabalho, normalmente associados a contratos estáveis e em tempo integral. Os trabalhadores qualificados em geral tinham acesso a esse tipo de vaga. No entanto, nas últimas décadas as relações de trabalho têm passado por profundas transformações e houve uma proliferação de vínculos menos estáveis e muitas vezes com piores condições entre trabalhadores qualificados. Este é um fenômeno que tem atingido os mercados de trabalho tanto no Brasil quanto no exterior. No Brasil, o mercado de trabalho tem caminhado na direção de uma maior flexibilização e da disseminação de contratos de trabalho fora do sistema CLT. Este fenômeno tem ocorrido no mercado de trabalho brasileiro de forma abrangente, atingindo trabalhadores qualificados e não-qualificados. No entanto, os tipos e intensidades dos efeitos são específicos de acordo com os diferentes perfis profissionais. Pesquisas sobre os efeitos das mudanças das relações de trabalho nos trabalhadores e nas suas trajetórias profissionais são escassas no Brasil. O objetivo deste trabalho foi conhecer o perfil do trabalhador qualificado brasileiro que tenha trabalhado de forma exclusiva para empresas e que tenha vivenciado em sua vida profissional dois tipos de vínculo de trabalho: padrão (associado a contratos CLT) e não-padrão (associado a contratos Não CLT). A pesquisa investigou também a trajetória profissional deste tipo de trabalhador e o sentido que ele atribui aos seus diferentes vínculos de trabalho. Para o levantamento de dados foram realizadas 50 entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A análise das entrevistas revelou que entre trabalhadores qualificados brasileiros existe uma grande variedade de vínculos de trabalho e o presente trabalho propôs uma classificação com 15 tipos diferentes de vínculos fora do padrão CLT. Destes 15, 12 deveriam ser vínculos CLT, pois de acordo com a legislação trabalhista suas condições de trabalho caracterizariam vínculo empregatício. Os dados mostraram que a existência de vínculos Não CLT depende do tamanho e do segmento da empresa e da função do indivíduo. Ficou clara também a importância dos contextos político, social e econômico na disseminação ou diminuição deste tipo de vínculo. A vinculação Não CLT revelou-se um artifício utilizado pelas empresas e pelos trabalhadores para diminuir a carga tributária. Os vínculos Não CLT tinham remuneração mais alta e menor acesso a benefícios quando comparados com os vínculos CLT. No entanto, a maior flexibilidade e liberdade que normalmente são associadas a esse tipo de vínculo foram citadas apenas por uma parte dos entrevistados. A maior parte do grupo pesquisado tinha atitudes positivas em relação aos vínculos Não CLT e muitos preferiam esse tipo de vinculação. A análise dos dados revelou também um descompasso entre a realidade atual do mercado de trabalho e os diversos elementos deste ambiente: sociedade, legislação, organizações e trabalhadores. A sociedade e a legislação estão estruturadas com base no mercado de trabalho do passado. As organizações não sabem lidar com uma força de trabalho com diferentes tipos de vínculo. E os trabalhadores muitas vezes não estão preparados para atuar neste mercado de trabalho diferenciado.
ABSTRACT
Inside Brazilian labor market many different types of work ties have always existed, with some contracts having better work conditions, usually associated with full-time stable contracts. Qualified workers in general had access to this kind of job. Nevertheless in the last decades work relations have gone through deep changes and less stable work ties, many times with worst conditions, have been disseminated between qualified workers. This is a phenomenon that reached labor market in Brazil as well as in other countries. In Brazil, the labor market has moved toward more flexible relations and the dissemination of work contracts outside the CLT system. This phenomenon has occurred in Brazilian labor market in a wide way, reaching both qualified and unqualified workers. Yet, the type and intensity of the consequences are specific according to different professional profiles. Researches about the effects of changes in work relations on the workers and their work trajectories are rare in Brazil. The objective of this research was to get to know the profile of Brazilian qualified worker that had worked for organizations in an exclusive way, and that had experienced in their professional life two types of work tie: standard (associated with CLT contracts) and not standard (associated with non-CLT contracts). The research also investigated the professional trajectories of this type of worker and the sense they gave to their different work ties. To collect data, 50 in deep semi-structured interviews were conducted. The interviews analyses revealed that between Brazilian qualified workers there is a wide variety of work ties, and the present research proposed a classification with 15 different work ties outside the CLT standard. Amongst this 15, there were 12 that should have been CLT ties, because according to work legislation their work conditions characterized a CLT tie. Data showed that the existence of non-CLT ties depends upon organization size and segment and also on the worker’s job. It also became clear the importance of political, social and economic context in the increase or decrease of this type of tie. The data showed that the non-CLT ties were an artifice used by organizations and workers to lower tax burden. Non-CLT ties had higher wages and fewer benefits when compared to with CLT ties. Nevertheless, the greater flexibility and freedom usually associated with this type of tie were cited only by a portion of the interviewed. Most of the researched group had positive attitudes toward non-CLT ties, and many even preferred this type of tie. Data analyses also revealed that there is a mismatch between actual labor market reality and elements of this environment: society, legislation, organizations, and workers. Society and legislation are structured based on the old labor market. Organizations don’t know how to deal with a labor force with different work ties. And the workers many times are not prepared to act in this differentiated labor market.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
QUADROS
Quadro 1 – Vínculos de trabalho segundo o tipo de contrato de trabalho...49
Quadro 2 – Vínculos de trabalho segundo a jornada, o local e a organização do trabalho ...51
Quadro 3 – Dados demográficos ...92
Quadro 4 – Dados acadêmicos ...94
Quadro 5 – Dados profissionais – Mudança de vínculo CLT para Não CLT ...96
Quadro 6 – Dados profissionais - Mudança de vínculo Não CLT para CLT...97
Quadro 7 – Tempo de trabalho e nacionalidade das empresas...99
Quadro 8 – A situação Não CLT ...101
Quadro 9 – Comparação da situação CLT e Não CLT...106
Quadro 10 – Estrutura de categorias...112
Quadro 11 – Tipos de vínculos estabelecidos pelos entrevistados...125
Quadro 12 – Trajetória dos diferentes vínculos estabelecidos pelos entrevistados...127
Quadro 13 – Tipos de vinculação Não CLT entre profissionais qualificados...200
FIGURAS Figura 1 – Distribuição geográfica da pesquisa...83
Figura 2 – Rede da pesquisa...84
Figura 3 – Vínculos CLT...121
Figura 4 – Vínculos Não CLT ...121
LISTA DE TABELAS
TABELAS
Tabela 1 - População ocupada de 15 anos ou mais, por posição na ocupação 1991/2002...33
Tabela 2 - População ocupada de 10 anos ou mais, por posição na ocupação 2002/2008...33
Tabela 3 - Distribuição geográfica das entrevistas...79
Tabela 4 - Distribuição das entrevistas por tipo de entrevistado...81
Tabela 5 - Distribuição das entrevistas por tipo de vínculo ...128
Tabela 6 - Distribuição das entrevistas por tipo de vínculo detalhado...129
Tabela 7 - Distribuição das entrevistas por tipo de vínculo preferido...130
Tabela 8 – Vantagens e desvantagens dos diferentes vínculos de trabalho...146
Tabela 9 – Vantagens do vínculo CLT...147
Tabela 10 – Vantagens do vínculo Não CLT ...147
Tabela 11 – Desvantagens do vínculo CLT ...147
Tabela 12 – Desvantagens do vínculo Não CLT...148
SUMÁRIO
Introdução...13
Capítulo 1 – O contexto econômico e produtivo...16
1.1 A centralidade do trabalho...16
1.2 O modelo tradicional de relações de trabalho ...17
1.3 As mudanças na estrutura econômica e produtiva...19
1.4 As relações de trabalho na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil...22
1.4.1 Relações de trabalho na Europa e nos Estados Unidos...23
1.4.2 Relações de trabalho no Brasil...31
Capítulo 2 – A flexibilidade...42
2.1 O termo flexibilidade...42
2.2 A flexibilidade e as relações de trabalho...47
2.3 O novo mercado de trabalho...51
2.3.1 O desenvolvimento profissional...54
2.4 A regulamentação do mercado de trabalho ...56
2.5 O trabalho contingente...59
2.6 Algumas características das relações flexíveis de trabalho ...64
2.6.1 O tempo de trabalho...64
2.6.2 O comprometimento no trabalho...67
2.7 O vínculo não-padrão ...68
Capítulo 3 - Abordagem teórico-metodológica...71
3.1 O tema de pesquisa ...71
3.2 Detalhamento metodológico...74
3.3 O processo de coleta de dados...77
3.4 O processo de entrevista...85
Capítulo 4 - Descrição do grupo pesquisado...90
4.1 Dados pessoais e demográficos ...90
4.2 A formação acadêmica e a área de atuação ...93
4.3 Cargos e áreas de atuação...95
4.4 Tempo de trabalho em vínculos CLT e Não CLT e nacionalidade das empresas...98
4.5 Ser Não CLT – O que acha disto? ...100
Capítulo 5 – Apresentação e discussão dos resultados encontrados...110
5.1 Estrutura de categorias...111
5.2 Tipos de vínculos existentes no mercado de trabalho ...113
5.2.1 Definição formal dos vínculos existentes no mercado de trabalho...114
5.2.2 Definição dos vínculos existentes no mercado de trabalho com base na pesquisa ...115
5.3 Classificação de vínculos de trabalho encontrados na pesquisa...116
5.4 Trajetória de vínculos de trabalho ...126
5.5 Os diferentes vínculos ...127
5.6 Condições de trabalho ...131
5.6.1 Existência de contrato e o tratamento para funcionários Não CLT...132
5.6.2 Férias e 13º salário...134
5.6.3 Questões relacionadas os INSS...134
5.6.4 Negociação de reajuste salarial...136
5.6.5 Carga horária...136
5.6.6 Salário...137
5.7 Organização da vida profissional ...138
5.7.1 Como encontra trabalhos...139
5.7.2 Como se mantém atualizado...141
5.7.3 Como é a sua organização financeira...141
5.7.4 Existência de outras fontes de renda...142
5.7.5 Questões relacionadas com o contador...143
5.7.6 Questões práticas relacionadas a não ser CLT...143
5.8 Vantagens e desvantagens dos diferentes vínculos de trabalho ...145
5.9 Ambiente Não CLT ...149
5.9.1 Características de empregos com vínculos CLT e vínculos Não CLT...149
5.9.2 O mercado de trabalho...151
5.9.3 Diferenças entre homens e mulheres quanto às suas preferências e oportunidades no mercado de trabalho relacionadas aos diferentes tipos de vínculos de trabalho...158
5.9.4 Impacto da idade do indivíduo na sua trajetória profissional...160
5.9.5 Fiscalização governamental no que se refere aos vínculos de trabalho que não estão de acordo com a legislação vigente...162
5.9.6 A falta de regulamentação...165
5.10 Relações com a família...168
5.10.1 Filhos...168
5.10.2 Cônjuge...170
5.10.3 Pais e família em geral...171
5.11 Desenvolvimento profissional ...173
5.11.1 Oportunidades de treinamento...174
5.11.2 Pós-graduação...176
5.12 Trajetória profissional...178
5.12.1 Perspectivas profissionais...178
5.12.2 Satisfação com a vida profissional...180
5.13 Questões pessoais ...181
5.13.1 Autopercepção...182
5.13.2 Satisfação com a vida pessoal...182
5.13.3 Identidade profissional...183
5.14 Os perfis pessoais ...186
5.14.1 O PJ...187
5.14.2 O Pára-quedista...188
5.14.3 O Pragmático...188
5.14.4 O Independente...189
5.14.5 O Autônomo...192
5.14.6 O Empresário...193
5.14.7 O Ressentido...194
5.14.8 O CLT...196
Considerações finais...198
Referências bibliográficas...208
Introdução
Ao longo das últimas décadas as relações de trabalho têm se modificado de forma abrangente e contínua. As mudanças têm sido na direção de relações mais flexíveis vis-à-vis relações de trabalho do tipo tradicional (padrão). Essas transformações também têm atingido o mercado de trabalho brasileiro, que tem características próprias, bastante diferentes daquelas de economias mais desenvolvidas. No Brasil, as relações de trabalho sempre tiveram um forte componente de flexibilidade, uma vez que o trabalho formal e o informal são igualmente importantes na economia do país e na geração de empregos.
Uma questão discutida dentro deste tema é a centralidade do trabalho. Alguns autores argumentam que existe uma perda da centralidade do trabalho em nossa sociedade contemporânea. Esta tese foi intensamente questionada tanto no cenário internacional quanto no cenário nacional. Atualmente diversos autores entendem que, apesar das transformações, o trabalho permanece como conceito estruturante de nossa sociedade.
O debate sobre as mudanças nas relações de trabalho confronta teses opostas a respeito dos impactos que estas transformações têm nos trabalhadores, nas organizações e na sociedade de forma geral. Alterações nas relações de trabalho podem melhorar ou piorar suas condições para os indivíduos. Alguns autores brasileiros discutem evidências que indicam uma precarização destas condições nos últimos anos, em particular para alguns perfis profissionais (PICCININI; OLIVEIRA; RUBENICH, 2006, COSTA, 2003, HIRATA, 2003). Trabalhadores menos qualificados têm sentido de forma mais intensa os efeitos negativos destas mudanças.
A deterioração das condições de trabalho entra em conflito com uma visão otimista que entende que as mudanças organizacionais e tecnológicas dos últimos anos acarretariam um novo ambiente de trabalho, com trabalhadores mais qualificados e tarefas mais complexas e significativas (HANDY, 1992). Este ambiente seria caracterizado pela flexibilidade em várias dimensões: processo produtivo, trabalhadores, organizações, entre outras.
qualificados, entendendo como estes trabalhadores lidavam com questões de tempo e espaço. O autor identificou a importância destas questões na capacidade de adaptação, satisfação e expectativas quanto ao futuro dos trabalhadores. Kim (2008) também conduziu um estudo sobre este tema, entrevistando executivos em novas formas contratuais. A pesquisa identificou que esse tipo profissional tinha um alto nível de autoconfiança e uma visão missionária do seu trabalho. A maioria dos entrevistados estava bastante satisfeito com o regime flexível de trabalho e não tinha intenção de retornar a um vínculo CLT. Barley e Kunda (2004) pesquisaram trabalhadores qualificados no contexto norte-americano. O estudo dos autores traça um perfil detalhado deste tipo de profissional e questiona alguns mitos existentes. O trabalhador contingente qualificado dos Estados Unidos vivencia em seu dia-a-dia uma série de restrições, que acabam por comprometer, e muitas vezes inviabilizar, a prometida liberdade associada às novas relações de trabalho. Um aspecto importante é que as restrições existentes são impostas tanto por fatores externos quanto pelos próprios trabalhadores.
De acordo com a literatura brasileira, algumas organizações têm contratado indivíduos para a prestação de serviços especializados por meio de contratos Não CLT. Apesar da não existência do vínculo CLT, estes indivíduos prestam serviços para a empresa contratante de forma exclusiva, trabalham em horários regulares, têm superiores e recebem uma remuneração fixa. Ou seja, eles na prática são funcionários CLT, mas não em termos legais, pois não têm a carteira de trabalho assinada.
Esta foi uma pesquisa qualitativa realizada por meio de 50 entrevistas individuais semi-estruturadas em profundidade.
Capítulo 1 – O contexto econômico e produtivo
No início deste capítulo discutimos a permanência da centralidade do trabalho em nossa sociedade e descrevemos o modelo tradicional de relações de trabalho. Em seguida revisamos as principais mudanças na estrutura econômica e produtiva e seus impactos nas relações de trabalho. Ao final caracterizamos as relações de trabalho na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil e apresentamos informações sobre a estruturação desses mercados de trabalho.
1.1 A centralidade do trabalho
O que é entendido e reconhecido como trabalho, tem sofrido transformações constantes ao longo dos anos, de acordo com o ambiente histórico, social, econômico e produtivo. No contexto contemporâneo, as discussões sobre o tema abarcam desde teses que defendem o fim do trabalho como elemento central na construção de identidade e no estabelecimento das relações sociais, até perspectivas que reforçam a permanência da centralidade do trabalho, apesar das mudanças que têm ocorrido nas sociedades de uma forma geral.
O debate sobre a centralidade do trabalho na sociedade contemporânea tem acontecido em contexto mundial, com reflexos na realidade brasileira. Esta é uma discussão intensa, que vai além do meio acadêmico, estando presente tanto em debates sobre políticas sociais como também no dia-a-dia dos indivíduos.
Apesar das diferentes visões sobre o tema, atualmente a sociedade ocidental ainda tem como um dos seus elementos estruturantes as relações de trabalho remuneradas. As crises econômicas, como a que teve início em 2007, retratam de forma clara a importância do emprego no funcionamento da economia e da sociedade.
Alguns autores internacionais, tais como Offe (1989) e Gorz (1987), discutiram o papel do trabalho no mundo contemporâneo, defendendo a tese da perda da centralidade do trabalho. Já Linhart (2006) entende que atualmente é difícil viver sem emprego, tanto por motivos simbólicos, identitários, sociais, como por motivos materiais. A autora questiona a perda da centralidade do trabalho, mesmo criticando a estrutura econômica capitalista.
e discute a problemática da precarização das relações de trabalho e a necessidade de uma atuação dos Estados no sentido de regulação do trabalho. Uma preocupação deste organismo é a inclusão das diferentes formas de trabalho existentes diferentes do contrato assalariado tradicional na discussão e nas políticas. Para a OIT, o trabalho e a existência de uma legislação trabalhista inclusiva são fatores fundamentais para a proteção social, a segurança no emprego e a redução da pobreza (TONI, 2006).
A tese de perda de centralidade do trabalho não encontrou muito apoio no meio acadêmico nacional, e normalmente foi alvo de diversos questionamentos. Antunes (2002), em seu livro
Adeus ao trabalho, rejeita esta tese, apontando que as tendências no mundo do trabalho,
sejam na direção de uma maior qualificação do trabalho fabril, sejam na direção da desqualificação ou subproletarização, indicam claramente a permanência da centralidade da categoria trabalho no sistema econômico vigente em nossa sociedade atual. Na mesma linha de argumentação, Peruzzo (2002) entende que a categoria trabalho mantém sua centralidade em uma economia de mercado.
Ainda no cenário nacional, Bendassolli (2006) argumenta que o trabalho é um elemento fundamental para o acesso à renda nas sociedades burguesas, e o emprego proporciona um sentimento de utilidade social, por meio da estruturação e da atribuição de significado ao tempo. Oliveira et al. (2004) argumentam que trabalhar é eticamente valorizado e que as pessoas que não o fazem são desprezadas, independentemente do fato de existir emprego (ou trabalho) para todos. De fato, o trabalho abarca diversas dimensões da vida humana, podendo ser definido em termos políticos, econômicos, sociais, morais, ideológicos, psicológicos e filosóficos (BENDASSOLLI, 2006).
A seguir descrevemos as principais características do modelo tradicional de relações de trabalho que se disseminou ao longo do século passado.
1.2 O modelo tradicional de relações de trabalho
trabalho, chamada comumente de trabalho padrão ou convencional, foi a norma em muitas nações industrializadas, sendo também utilizado no Brasil, especialmente a partir da segunda metade do século passado. Neste modelo os sistemas de emprego tinham estruturas de cargos hierárquicas e burocráticas. O funcionário participava do mercado de trabalho de forma contínua, trabalhando dentro de contratos de trabalho padrões, para uma única organização (RUBERY, 2005). Assim, havia uma separação clara entre trabalho e vida pessoal.
De acordo com Cappelli (1997), este modelo consolidou-se ao final da primeira guerra mundial e caracterizou-se pela aplicação dos princípios da administração científica e pela existência de um “contrato psicológico” entre empregadores e trabalhadores, que estabelecia uma relação de troca entre empresas e trabalhadores, onde elas ofereciam estabilidade em troca de comprometimento. Tanto os empregadores quanto os empregados (normalmente homens chefes de família) participavam de um “relacionamento estável”, que refletia na vida pessoal dos funcionários, nas próprias empresas e na organização social de uma forma geral. Podemos dizer que houve uma universalização do trabalho assalariado nos países capitalistas avançados. O período da disseminação do modelo tradicional das relações de trabalho corresponde ao desenvolvimento da grande empresa industrial burocrática. Neste ambiente a lealdade e o comprometimento da força de trabalho eram elementos importantes para assegurar que as habilidades necessárias para o processo produtivo estivessem disponíveis. Para Rubery (2005), este tipo de relação de trabalho foi adequado ao modelo predominante no período industrial, onde havia um padrão fordista de divisão do trabalho e de organização da produção.
Cappelli (1998) ressalta que este modelo de relação de trabalho, no qual o indivíduo estabelece um vínculo relativamente estável com uma empresa e recebe uma remuneração regular, se difundiu ao longo do século passado e está relacionado com o desenvolvimento econômico e tecnológico do período. O autor destaca que este padrão, atualmente chamado de “relações de trabalho tradicionais”, é um fenômeno relativamente novo, que se estruturou ao longo do século XX. Antes disto, a maior parte da força de trabalho era composta por trabalhadores industriais temporários, que tinham vínculos de curto prazo com as empresas ou que trabalhavam por contrato.
1.3 As mudanças na estrutura econômica e produtiva
O modelo produtivo baseado na produção em massa começou a dar sinais de crise a partir do final dos anos 60. Houve uma saturação do mercado de bens duráveis, uma desaceleração da economia, um aumento do custo financeiro das empresas e uma queda da produtividade (HELOANI, 2003; CARVALHO NETO, 1997). O cenário econômico americano foi desestabilizado em função do déficit fiscal e da balança de pagamentos, e as crises do petróleo agravaram o cenário. Esse contexto de crise levou as empresas americanas a procurarem mercados externos, ocasionando maior concorrência entre os países. Nadler, Gerstein e Shaw (1993) descrevem o período como um novo momento do globalismo, com o aumento da competição em mercados globais contra concorrentes globais. Esse novo cenário competitivo levou as empresas multinacionais de todo o mundo a se reestruturarem, para competir entre si. A introdução de novas tecnologias e novos métodos organizacionais ocorreu de forma paralela ao processo de reestruturação produtiva, e os avanços tecnológicos na área da informática e da comunicação foram particularmente importantes neste processo.
O crescimento do mercado financeiro internacional, a inovação tecnológica acelerada, o aumento da concorrência, a pressão por novos mercados, a crescente demanda por novos produtos e serviços são todos fatores que levaram a um rearranjo da configuração das relações entre organizações. Nas últimas décadas ocorreu uma disseminação de alianças internacionais, via joint-venture ou franchising, ou mesmo consórcio de empresas
(CARVALHO NETO, 1997; CANÇADO et al., 2002). Paralelamente, houve também uma abertura crescente dos mercados, por meio de processos de privatização e políticas de desregulamentação, em particular em países em desenvolvimento. As organizações começaram a funcionar numa estrutura em rede, o que possibilitou uma gestão mais flexível. Atualmente, como definem Cançado, Campos e Baêta (2007, p. 3), “o conceito de negócios passou a envolver e a depender de um número cada vez maior de parceiros e do desenvolvimento de relacionamentos em rede entre as organizações”. De acordo com Caldas e Wood Jr. (1997), as fronteiras organizacionais estão mais difusas e permeáveis; parcerias com fornecedores e clientes, bem como alianças com concorrentes, se tornam cada vez mais comuns.
de rever seus arranjos organizacionais. Houve uma tendência de descentralização, de achatamento de hierarquias e de inserção em redes de relações interorganizacionais.
Castells (1999) caracteriza as novas formas de organizações em rede como uma relação entre empresas. Uma rede de organizações é composta por um conjunto de empresas interdependentes, cujo formato permite que as organizações somem recursos e realizem intercâmbios, de maneira que cada organização concentre esforços nas suas principais competências. Para Castells (1999) este formato propicia uma flexibilidade organizacional que maximiza a resposta dos agentes e das unidades econômicas. A empresa em rede captaria as sinergias advindas da especialização e apoiaria o aprendizado, em um contexto de mudança rápida de conhecimento, com novas tecnologias que facilitam a coordenação de atividades fragmentadas.
De acordo com Vilanova e Salgues (2007) a convergência das tecnologias de telecomunicações e informação funciona como instrumento de apoio à gestão, e possibilita que o trabalho seja executado por equipes virtuais. Piccinini, Oltramari e Oliveira (2007) explicam que os membros destas equipes virtuais realizam atividades em conjunto, mas podem trabalhar em diferentes locais e horários. Diferentes regiões estabeleceriam diferentes estratégias de atuação no mercado e de gestão da mão-de-obra, de acordo com as características locais e regionais. É importante ressaltar que o conceito de rede de empresas não descreve um modelo único de organização, nem uma forma específica de relações inter-firmas.
De acordo com Laranjeira (2004) o achatamento das hierarquias organizacionais alterou substancialmente um sistema no qual as promoções tinham importante papel de incentivo. Houve uma substituição por sistemas de benefícios, que muitas vezes são distribuídos de forma não uniforme entre trabalhadores com funções semelhantes, aumentando assim a desigualdade dentro das organizações.
A visão de Castells (1999) é otimista e entende que os novos sistemas de organização do trabalho levariam a ganhos para empregadores e empregados por meio do achatamento de hierarquias, do trabalho em equipe, do empowerment dos trabalhadores e do aumento da
Dentro de uma perspectiva mais crítica, Rubery (2005) aponta que questões tradicionais do controle da força de trabalho tendem a se tornar invisíveis na discussão sobre as novas relações interorganizacionais. As novas redes necessitam que exista um alto nível de confiança entre as empresas, com o pressuposto de que todos os integrantes da organização partilham de um objetivo único e perseguem interesses mútuos. Para a autora, esta é uma visão ingênua que ignora a multiplicidade de interesses e os conflitos existentes dentro das empresas.
No Brasil as mudanças na organização econômica e produtiva aconteceram em um contexto particular de relações de trabalho, ocasionando conseqüências econômicas e sociais específicas à realidade brasileira. Para Piccinini, Oliveira e Rübenich (2006) a regulação do trabalho e as proteções sociais que caracterizam o ambiente das economias capitalistas avançadas se deram de forma restrita nas economias latino-americanas, tanto em termos de conteúdo quanto em termos de abrangência. Toni (2006) exemplifica o cenário descrito por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2006) para o caso brasileiro. De acordo com a autora, no Brasil não ocorreu uma universalização do trabalho assalariado e do modelo tradicional de relações de trabalho descrito no item 1.2, permanecendo uma considerável heterogeneidade no mercado de trabalho, com grande quantidade de indivíduos fora do mercado formalizado. Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006) ressaltam que, além de no Brasil o contrato de trabalho fora do sistema formal de contratação ser uma prática comum, nos últimos anos houve uma disseminação de contratos de trabalho com um formato diferente do padrão tradicional, em segmentos onde anteriormente havia um predomínio de contratos via CLT.
A desverticalização e a externalização do processo produtivo foram elementos importantes na reconfiguração destas relações. Estas mudanças favoreceram a proliferação de vínculos de trabalho não padrões como o contrato temporário, a subcontratação, a terceirização, o auto-emprego, o trabalho em tempo parcial, o trabalho fora do sistema de seguridade social, entre outros. Devido à falta de uma sólida estrutura de regulação e proteção do trabalho, as conseqüências destas transformações foram especialmente perversas para os trabalhadores brasileiros.
algum sistema de proteção social, no mínimo para possibilitar a continuidade do sistema econômico existente.
As mudanças na estrutura econômica e produtiva tiveram grande impacto na estruturação do mercado de trabalho e nas relações de trabalho. A próxima seção apresenta dados sobre o mercado e as relações de trabalho na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil.
1.4 As relações de trabalho na Europa, nos Estados Unidos e no Brasil
As mudanças no mercado de trabalho têm sido intensamente debatidas e objeto de muitos artigos em revistas de negócio; entretanto, fazer uma avaliação da extensão destas mudanças no mundo do trabalho é extremamente complexo. Para começar, apesar das diversas definições e exemplos disponíveis, não existe um consenso sobre o que seriam as características e práticas do ambiente de trabalho tradicional, nem sobre o novo modelo flexível. Além disso, faltam dados longitudinais sistemáticos que representem a realidade das relações de trabalho em diferentes países.
De acordo com Faria e Rachid (2006) as relações de emprego diferentes das tradicionais recebem diversas denominações, tais como: trabalho contingente, trabalho alternativo, emprego flexível, emprego atípico etc. Devido à grande variedade de relações de trabalho a que elas se referem, ainda não se encontrou uma denominação que abarque todas as modalidades de relações de trabalho diferentes das tradicionais. Kovács (2004) chama a atenção para que o que é chamado de emprego atípico, por exemplo, tem se tornado cada vez mais típico nas formas emergentes de emprego.
Brewster; Mayne e Tregaskis (1997) apontam que entre as diferentes denominações utilizadas para as relações de emprego diferentes das tradicionais o termo trabalho flexível é comumente empregado. No entanto, apesar da vasta utilização do termo, sua conceituação tanto em termos teóricos quanto práticos continua problemática. Mesmo com o grande volume de literatura dedicado ao debate sobre flexibilidade pouco se avançou no sentido de solucionar os problemas associados ao conceito.
organizacionais e sociais. Pesquisas sobre o tema sugerem que os trabalhadores e a sociedade sentem de forma mais intensa os efeitos negativos, e que as organizações são as mais beneficiadas com os efeitos positivos. Mas é claro que todos os elementos envolvidos neste processo são afetados, experimentando ganhos e perdas decorrentes das transformações. De acordo com Polivka (1996c), os economistas estão particularmente preocupados com os efeitos de longo prazo dos arranjos flexíveis de trabalho para os padrões de emprego dos indivíduos e para o comportamento do mercado de trabalho. Para Olsen (2006), os administradores enfrentam diversos desafios e dificuldades, ao gerenciar tarefas nas quais funcionários regulares trabalham em conjunto com funcionários temporários.
Durante a primeira metade dos anos 80, diversos Estados Nacionais modificaram a regulação dos contratos de trabalho, o que levou à flexibilização de direitos existentes. De acordo com Dedecca (2006) pode-se dizer que existe uma tendência geral de redução do trabalho em regime integral por tempo indeterminado e um aumento do trabalho chamado flexível. O autor explica que uma característica comum no trabalho flexível é que ele pode ter um custo menor, pois muitas vezes está associado a algumas das seguintes características: encargos sociais reduzidos, menor tempo de trabalho, menores salários e benefícios, menor segurança, menores custos com infra-estrutura (como no caso do teletrabalho), entre outros. Bendapudi et al. (2003) argumentam que uma preocupação existente é que as leis e políticas desenhadas para o modelo padrão de trabalho período integral são inadequadas perante os vínculos não tradicionais, fazendo com que estes vínculos também tenham um reduzido amparo da legislação. As características do trabalho flexível e a sua disseminação variam de acordo com as características do país, da região ou mesmo do segmento produtivo estudado. A seguir vamos apresentar alguns dados para caracterizar as relações de trabalho em diversos países.
1.4.1 Relações de trabalho na Europa e nos Estados Unidos
• redução do tempo do seguro-desemprego e das condições de acesso e manutenção dos benefícios;
• mudança na regulamentação pública referente à demissão de trabalhadores, permitindo o rompimento velado do contrato de trabalho mesmo sem a existência de falta por parte do trabalhador;
• desvalorização do poder de compra do salário mínimo, com conseqüências negativas sobre a evolução dos pisos salariais negociados;
• estabelecimento da flexibilidade salarial e da jornada de trabalho; em um primeiro momento, via negociação coletiva, posteriormente, chancelada pela regulação pública;
• flexibilização das estruturas ocupacionais por meio da negociação coletiva e redução do poder da esfera pública sobre o processo de alocação do trabalho pelas empresas.
Dados da OECD (1999) indicam uma tendência na direção da redução da proteção ao emprego ao final dos anos 80 e durante os anos 90. Essa mudança ocorreu de diversas maneiras, variando de país para país. Em alguns países as mudanças foram em relação aos contratos temporários, enquanto em outros houve modificações que afetaram os contratos não temporários. Ocorreu também uma maior flexibilização dos horários de trabalho, levando a uma maior interferência do tempo de trabalho na vida pessoal.
Matusik e Hill (1998) relatam o aumento substancial do trabalho contingente nos Estados Unidos. Polivka (1996b) apresenta estimativas do número de trabalhadores americanos contingentes. A autora utiliza três estimativas diferentes, chegando a valores entre 2,7 milhões e 6 milhões de trabalhadores contingentes em 1995. De acordo com a autora, o perfil do trabalhador contingente é um pouco diferente: ele tem maior probabilidade de ser mulher, negro, solteiro, ter entre 16 a 24 anos ou mais do que 65 anos. De qualquer forma, deve-se ressaltar que existem diferenças significativas entre segmentos e ocupações.
empregos com diferentes atribuições: cargos administrativos, serviços, vendas, atividades de escritório, profissionais liberais e ocupações técnicas.
Analistas argumentam que o aumento dos trabalhos em serviços e de escritório teria compensado com folga o declínio do emprego industrial. Com isto a sociedade americana estaria se transformando em uma economia baseada em serviços, caracterizada por empregos com baixos salários em franquias de lanchonetes e trabalhos de escritório com características de sweatshops. De acordo com Azevedo (2002) os call centers seriam um exemplo deste
novo tipo de sweatshop. Este é um segmento que tem continuamente criado novos postos de
trabalho, tanto na Europa e Estados Unidos como no Brasil. Oliveira Júnior et al. (2005) relatam o intenso crescimento deste segmento nos últimos anos, com a criação de 600.000 novos postos de trabalho no Brasil.
Barley e Kunda (2006) discutem as mudanças no mercado de trabalho americano, ressaltando o aumento da participação dos profissionais autônomos e técnicos. Desde 1970, quando atingiu 18% da força de trabalho, o emprego em escritórios diminuiu em um ponto percentual. Os empregos de baixa qualificação em serviços ocupam apenas 16% da força de trabalho, e os empregos em serviços de uma forma geral aumentaram em apenas 4% desde 1960. O número de americanos em trabalhos de gerência e de vendas aumentou em 1,5% e 4% respectivamente, desde 1950. O grande aumento de empregos de “colarinho branco” ocorreu entre as ocupações de profissionais autônomos e técnicos. Desde 1950 o emprego nestas ocupações mais do que dobrou, passando de 8% para 18% da força de trabalho. Desde 1991, este é o setor com o maior número de trabalhadores na economia americana.
Mesmo com o aumento do emprego qualificado, para Cappelli (1997) uma das mudanças mais significativas no mercado de trabalho está relacionada aos cargos de “colarinho branco”. Os trabalhadores que ocupavam estas funções normalmente eram menos afetados por mudanças econômicas, o que não é a realidade atual. Cappelli (1997) relata um estudo realizado pela American Management Association (AMA) segundo o qual no período de
qualificados fica ainda mais claro quando examinamos os números de desemprego entre gerentes. Cappelli (1992) realizou um levantamento e identificou que entre 1989 e 1990 houve um aumento de 12% do número de gerentes desempregados. Inclusive, o grupo gerencial tinha mais chance de ser demitido do que os outros grupos de trabalhadores.
Ehrenreich (2006) também pesquisou o desemprego entre os trabalhadores de “colarinho branco” nos Estados Unidos e retratou uma realidade assustadora, tanto de aumento do desemprego neste grupo profissional quanto da dificuldade de recolocação no mercado de trabalho. A autora investiga o dia-a-dia dos desempregados e traça um panorama bastante negativo. A experiência da falta de trabalho leva alguns indivíduos a fazerem da busca de emprego um trabalho, no qual você é o seu próprio chefe e presta contas para si mesmo. Sennett (2004) também discute os efeitos, muitas vezes devastadores, que o novo ambiente de trabalho tem nos indivíduos.
Diversos estudos mostram que aparentemente houve um aumento considerável do risco de perda de emprego, em especial no grupo de trabalhadores considerados centrais. Anteriormente, a existência de trabalhadores periféricos funcionava como uma espécie de amortecedor para a possibilidade de demissão, e este sistema foi consideravelmente enfraquecido. Caldas (2000) ressalta que os cortes de pessoal também são cada vez mais de natureza estratégica e estrutural, e não relacionados a condições econômicas de curto prazo. Em uma pesquisa realizada em 1996, Cappelli (1997) indicou que apenas 5% das empresas americanas citavam as condições econômicas como a única razão para a redução de mão-de-obra.
empregos involuntárias. O grupo que tinha as relações de trabalho mais estáveis, homens brancos mais velhos, teve uma redução de sua estabilidade no emprego.
De acordo com Houseman (2001) nos Estados Unidos houve um aumento significativo de trabalhadores em regimes flexíveis de trabalho. Os trabalhadores em tempo parcial aumentaram de 12 milhões em 1970 para 20 milhões em 1993, por exemplo. Entre as organizações americanas pesquisadas por Houseman (2001), 72% utilizavam o trabalho em tempo parcial e 78% utilizavam alguma outra forma de contratação flexível.
Kalleberg (2000) relata que nos Estados Unidos cerca de 20% da mão-de-obra trabalha em tempo parcial, fazendo desta a forma mais comum de trabalho não-padrão. Em 1957, este percentual era de 13%, e chegou a 19% em 1993 – no entanto, a maior parte do aumento ocorreu até 1980. Atualmente, o aumento do trabalho em tempo parcial parece estar associado ao crescimento de segmentos que utilizam este tipo de mão-de-obra, como o setor de serviços, e não à substituição de uma mão-de-obra em tempo integral por uma em tempo parcial.
De acordo com Brewster; Mayne e Tragaskis (1997), também tem ocorrido um aumento significativo do trabalho em tempo parcial em diversos países europeus. Este tipo de vínculo tem sido o maior responsável pelo crescimento do emprego. No entanto, a variação entre os países é enorme. Kalleberg (2000) relata que a média era de 16% na União Européia em 1996, indo de 5% na Itália a 38% na Holanda. Deve-se salientar que em todos os países industriais as mulheres são a maioria dos trabalhadores em tempo parcial.
Na Europa, de acordo com Kalleberg (2000), o trabalho temporário aumentou em torno de 25% na década de 90, mas ainda representa apenas 11,5% dos trabalhadores. Esse aumento não foi uniforme em todos os países, e alguns tiveram até redução na ocorrência do trabalho temporário. No entanto, seu aumento foi inferior ao aumento do trabalho em tempo parcial e sua importância no mercado de trabalho é menor. Deve-se salientar que o trabalho em tempo parcial e o trabalho temporário são muito diferentes entre si, no que se refere às preferências e conseqüências na vida dos trabalhadores. Muitas vezes, o trabalho em tempo parcial é uma opção do trabalhador, o que raramente é o caso no trabalho temporário. Nollen (1996) estimou que apenas 23% dos trabalhadores temporários estavam nessa situação de forma voluntária. Dessa forma, esse tipo de vínculo tende a ser mais precário que o vínculo em tempo parcial.
Nollen (1996) relata um aumento substancial dos temporários contratados por empresas de alocação de mão-de-obra nos Estados Unidos. Entre os anos de 1984 e 1994 o número de temporários nessa situação triplicou. O autor destaca que apesar de o trabalho temporário não ser um fenômeno novo, ele estava sempre restrito a funções periféricas. Em 1994 os temporários eram utilizados não apenas nestas funções periféricas, mas também em funções diretamente relacionadas com a estratégia do negócio.
Tem também havido um crescimento da utilização de agências de trabalhadores temporários tanto nos Estados Unidos quanto na Europa. O aumento tem ocorrido principalmente devido a necessidades dos empregadores e à iniciativa das próprias agências. Kalleberg (2000) identificou que aparentemente o uso de mão-de-obra temporária se tornou parte da estratégia de recursos humanos da organização.
O crescimento das empresas de consultoria também está relacionado com o aumento da importância do trabalho por contrato e realizado por pessoas que não são funcionárias da empresa. Segundo Cappelli (1997), no início dos anos 80 as empresas de consultoria recrutavam uma parcela insignificante dos alunos que concluíam MBA’s em escolas de primeira linha; já em 1997 este número tinha subido para quase metade.
Dados sobre vínculos de trabalho compilados por Cappelli (1997) apontam que, em 1997, 25% da força de trabalho americana trabalhava de forma temporária, em tempo parcial ou por contratos. Bendapudi et al. (2003) obtiveram números semelhantes, ao estimarem que 33% da força de trabalho americana estava em vínculos não padronizados de trabalho, o que incluía arranjos alternativos e contingentes (sem perspectiva de continuidade). Dados sobre as organizações empregadoras indicaram que 81% das empresas utilizavam trabalhadores em tempo parcial; 59% trabalhadores temporários; e 84% trabalhadores temporários terceirizados. Esses números eram 30% maiores do que os resultados dos dois anos anteriores. Em pesquisa nos Estados Unidos, Houseman (2001) identificou que 2/3 das empresas tinha a expectativa de que, em um futuro próximo, ocorresse um aumento do uso de mão-de-obra em regimes flexíveis de trabalho entre as empresas do seu segmento.
Costa (2007) discute dados sobre o emprego no Canadá que retratam uma realidade semelhante à encontrada no mercado de trabalho americano. Ao longo das décadas de 80 e 90 ocorreu uma proliferação de regimes diferenciados de trabalho, e atualmente quase metade dos trabalhadores canadenses não teria mais empregos permanentes e em tempo integral para apenas um empregador. Houve um aumento do trabalho temporário e em tempo parcial.
tempo parcial era cerca de 30% menor, havendo uma enorme variedade de casos. Os salários dos trabalhadores temporários variavam muito de acordo com a ocupação, e em alguns casos chegavam a ser maiores do que dos trabalhadores permanentes, resultado semelhante ao encontrado por Nollen (1996).
No entanto, de acordo com Nollen (1996), existe um consenso substancial de que os arranjos de trabalho não-padrão estão associados com a falta de seguro de saúde, de planos de pensão e de outros benefícios. Cappelli (1997) realizou uma pesquisa na qual constatou que o acesso dos trabalhadores contingentes aos benefícios era significativamente menor. A pesquisa de Kalleberg (2000) também identificou que a redução dos benefícios era uma prática generalizada. Isso passa a ser particularmente problemático em países onde as empresas são os principais provedores destes tipos de benefícios e serviços.
Nollen (1996) discute outro aspecto negativo que tem sido associado ao trabalho temporário. Normalmente estes indivíduos não adquirem o treinamento, a experiência e o desenvolvimento de carreira que são necessários para a construção do capital humano para sua empregabilidade futura.
Mesmo assim, Cohany (1998), ao estudar diversos tipos de vínculos flexíveis de trabalho, identificou que em todos eles existiam indivíduos que preferiam o vínculo flexível em relação a outros, sentiam-se seguros em seus empregos e achavam que recebiam uma remuneração adequada. Pelo lado das empresas, Matusik e Hill (1998) discutem o impacto positivo do trabalho contingente na criação e no acúmulo de conhecimento valioso. McClurg (1999) ressalta que o trabalho contingente pode ser um recurso importante para o gerenciamento adequado do conhecimento em ambientes dinâmicos, na medida em que as organizações podem, por meio deste tipo de vinculação, facilmente trazer o expertise necessário para
projetos especiais.
da utilização de serviços por contrato é que as empresas contratantes não arcam com diversos custos incidentes sobre a mão-de-obra permanente. De acordo com Polivka (1989), a utilização de mão-de-obra temporária permite que as empresas tenham um maior controle sobre o número de empregados, ajustando facilmente a sua força de trabalho a mudanças nas condições do mercado. Para Cappelli (1997), a continuação destas tendências deve levar a uma redistribuição de renda em toda a sociedade americana, em direção a uma maior concentração.
1.4.2 Relações de trabalho no Brasil
De acordo com Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), a partir da década de 50 ocorreu uma intensificação do processo de industrialização no país, levando a um crescimento da população urbana e a uma nova configuração da estrutura de ocupações. Houve uma redução da importância da ocupação agrícola e um aumento da densidade do emprego do setor industrial, com uma modificação da estrutura setorial em favor dos segmentos mais modernos. Até os anos 80 o sistema de trabalho assalariado era o padrão dominante, a estrutura produtiva estava apoiada no emprego formal de período integral com carteira de trabalho assinada. Para Laranjeira (2004) não havia cidadania fora do trabalho; era o trabalho em tempo integral que possibilitava que o indivíduo se sentisse e fosse percebido como cidadão pela sociedade.
De acordo com Noronha (2003), para os economistas, ter um “trabalho formal” é ter a “carteira assinada”, ou ter um registro de autônomo, ou ainda ser um empregador. Os juristas utilizam uma divisão com base na legalidade do vínculo. Os vínculos legais são aqueles que estão de acordo com a legislação vigente. Desta forma, a maior parte das situações entendidas como informais acabam sendo classificadas como ilegais pelos advogados. Uma outra dimensão importante dos contratos de trabalho é definida socialmente: ser justo ou injusto. Novamente, muitas vezes um contrato informal, considerado ilegal, também é avaliado como injusto pela sociedade. Apesar de existir uma certa sobreposição entre os conceitos, esta aderência não é linear. Existe uma grande variabilidade de combinação entre eles e muitos contratos considerados informais e ilegais são avaliados como justos pelos indivíduos.
passou a ser o principal empregador, com 51,1% dos ocupados. Iniciou-se também a interiorização do mercado de trabalho, com o rompimento da concentração do emprego no litoral. Paralelamente a isto, Bêrni (2006) aponta que ocorreu um aumento significativo do tamanho da força de trabalho, que passou de 15,8 milhões de trabalhadores em 1949 para 64,6 milhões em 2000. Chahad (2003) ressalta que este aumento foi maior entre as mulheres e os trabalhadores semi-qualificados e qualificados, especialmente nas últimas duas décadas.
A partir de 1980, houve grandes mudanças no mercado de trabalho brasileiro. Tradicionalmente, os trabalhadores eram contratados via CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas); eram os chamados trabalhadores fichados, isto é, com carteira de trabalho assinada. Este tipo de contrato dá uma série de garantias ao trabalhador que acarretam despesas para as empresas.
Com a abertura comercial da década de 90 houve uma reorganização importante do mercado de trabalho. De acordo com Salermo (2004), com a concorrência dos produtos importados diversas empresas fecharam, e as que permaneceram modernizaram seu processo produtivo, reduzindo assim a intensidade de uso de mão-de-obra. Dessa forma, o emprego industrial foi profundamente afetado com a diminuição de postos de trabalho e um aumento da taxa de desemprego. Paralelamente à diminuição dos postos de trabalho na indústria, houve um refluxo do movimento operário, uma perda da força dos sindicatos e um aumento do poder das empresas em sua relação com os trabalhadores. Durante os anos 90 ocorreu também um intenso processo de privatizações. As empresas privatizadas reduziram significativamente seus quadros de pessoal, a maior parte dos postos de trabalho extintos estava dentro do mercado formal, e em geral eram empregos qualificados, com condições de trabalho adequadas e bons salários.
parte da população que vivia de salário passou a trabalhar por conta própria. Em outras palavras, neste período aumentou a parcela da população que, ao invés de ser assalariada, passou a vender serviços ou produtos. Trabalhadores assalariados tornaram-se autônomos, associaram-se a colegas em cooperativas, constituíram pessoas jurídicas, entre outras alternativas. A tabela a seguir apresenta os dados da pesquisa mensal de emprego do IBGE, disponíveis no site da instituição, para o período de 1991 a 2002 (a base para o cálculo foi o mês de outubro). A soma das colunas não dá 100% porque os trabalhadores que exercem atividades sem remuneração estão excluídos.
Tabela 1 - População ocupada de 15 anos ou mais, por posição na ocupação 1991/2002
Posição 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2002
Com carteira 53,7 50,7 47,7 46,0 44,4 44,6 44,6
Sem carteira 20,9 22,7 24,4 24,7 26,8 27,4 27,7
Por conta própria 19,9 21,5 22,3 23,9 23,5 23,1 22,9
Empregador 4,5 4,2 4,7 4,4 4,3 4,1 4,0
Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 1991-2002, 2008.
Em 2002 houve uma modificação na metodologia de cálculo utilizada pelo IBGE na pesquisa mensal de emprego. As principais alterações referem-se à mudança conceitual do tema trabalho, ampliação da investigação para melhor conhecimento da população ocupada e da população à procura de trabalho e alterações nos instrumentos e nos procedimentos de coleta de dados. Devido a essa modificação não é possível comparar os resultados a partir de 2002 com os de anos anteriores. Vamos então analisar os dois períodos separadamente. Ao longo da década de 1990 houve uma queda percentual da população com carteira assinada. Entre o ano de 2001 e 2002 houve uma reversão da tendência de queda e esse percentual aumentou um pouco, permanecendo estável em seguida.
Tabela 2 - População ocupada de 10 anos ou mais, por posição na ocupação 2002/2008
Posição 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Com carteira 45,3 44,1 43,6 44,7 46,3 47,7 48,9
Militares ou func.
públicos estatutários 7,8 7,5 7,4 7,5 7,2 7,3
7,7
Sem carteira 21,0 21,8 22,8 22,4 21,7 20,5 19,7
Por conta própria 19,7 20,3 20,2 19,5 19,3 19,2 18,5
Empregador 5,0 5,4 5,1 5,1 4,8 4,7 4,6
Sem remuneração 1,2 0,9 0,8 0,8 0,7 0,6 0,6
Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 2002-2008, 2008.
metodologia. Quando consideramos todos os trabalhadores formais, somando aos trabalhadores com carteira assinada os militares e os funcionários públicos, o percentual chegou a 56,6% em outubro de 2008, o maior da série histórica. Em outubro de 2002, este percentual era de 53,1%. Em consonância com os dados de ocupação, Stefano e Nogueira (2006) relatam que no início do século XXI a taxa de desemprego sofreu alterações, com aumentos e diminuições, revertendo assim a tendência contínua de queda da década anterior.
Atribui-se o crescimento do número de pessoas jurídicas no país em parte à constituição de pessoas jurídicas sem funcionários, apenas com o objetivo de fugir dos contratos CLT. De acordo com Barbosa e Felício (2004), dados do final da década de 90 indicam que mais da metade (57%) das pessoas jurídicas do Brasil não tem funcionários. Isto é particularmente comum em alguns segmentos profissionais, como empresas que trabalham com TI. Neste tipo de empresa a ocorrência de vínculos de trabalho fora da CLT é bastante usual.
Em função da abrangência dos processos de privatização no Brasil, diversos estudos sobre o tema têm sido conduzidos. De acordo com Macedo e Vidal (2004), até recentemente a maior parte das pesquisas voltadas para este assunto focava apenas os remanescentes, e a voz dos trabalhadores excluídos nos processos de privatização era praticamente inexistente. Atualmente algumas pesquisas têm também incluído os trabalhadores demitidos como objeto de pesquisa, investigando de forma mais ampla quais têm sido os impactos destes processos nas pessoas, tanto nos remanescentes, quanto nos excluídos. Oliveira et al. (2007) identificaram que a maioria dos desligados teve dificuldades de recolocação. Este também foi o resultado encontrado na pesquisa de Macedo e Vidal (2007), que estudou um grupo trabalhadores egressos de uma empresa de telefonia privatizada. A maior parte dos demitidos redirecionou a carreira para trabalhos informais e autônomos, com redução de renda familiar e efeitos negativos na saúde física e emocional. Tolfo et al. (2004) identificaram entre os desligados de um processo de privatização no setor de telecomunicações grande desgaste físico e emocional, medo do desemprego, sentimentos de perda, estresse e depressão.
Kremer e Faria (2005) também relatam o desaparecimento do emprego no mercado formal e o aumento de vínculos empregatícios informais. O trabalho em casa (também chamado de teletrabalho) é uma das modalidades de flexibilização do trabalho que tem se expandido. Parolin et al. (2004) estimam que o número de trabalhadores em casa no Brasil ultrapasse os 5 milhões.
A estrutura produtiva do país tem sido modificada por meio da utilização de inovações tecnológicas e organizacionais. Para Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), as formas flexíveis de trabalho, mesmo quando legais e formais, em geral acarretam perdas aos trabalhadores, pois normalmente reduzem a estabilidade, aumentam a carga de trabalho e diminuem a qualidade de vida. Isto ocorreria mesmo no caso de cooperativas de trabalho, pois apesar de serem uma alternativa de ocupação e renda, muitas vezes garantem apenas a subsistência dos trabalhadores (PICCININI et al., 2003; PICCININI, OLIVEIRA, 2002). Conforme Tenório (2000), a flexibilização no país é uma estratégia mais defensiva que ofensiva, que tem acarretado uma informalidade maior nas relações de trabalho, e uma maior precarização das condições de vida do trabalhador. Piccinini; Oltramari e Oliveira (2007) argumentam que, apesar de ser o mais comum, nem sempre a flexibilização é precarizante. No entanto, as relações de trabalho flexíveis podem, dependendo da forma como são implementadas, resultar na intensificação do trabalho, baixos salários, ameaça de desemprego, falta de acesso a direitos sociais, entre outros.
Um outro elemento importante nas relações de trabalho no Brasil é a emergência de um contrato de serviços de natureza de pessoa jurídica na contratação de força de trabalho. Dedecca (2006) explica que neste caso o trabalhador se constitui enquanto pessoa jurídica, equiparado a uma empresa. Esta é uma nova forma de contratação legal do trabalho sem proteção social, e atualmente é bastante comum em alguns segmentos de empresas e para alguns perfis profissionais.
Cacciamali e Brito (2002) a terceirização é uma prática cada vem mais comum no Brasil e alguns estudos sobre o tema têm sido conduzidos nos últimos anos. Fernandes e Carvalho Neto (2005) argumentam que o universo de terceirizados já é maior que o de trabalhadores centrais em grande parte das maiores empresas brasileiras.
O termo terceirização tem sido utilizado na literatura no Brasil de maneira geral para designar relações de trabalho nas quais a pessoa que realiza o trabalho não é funcionária da empresa. Com isto, muitas vezes os quarteirizados, os subcontratados, os contratados autônomos e os contratados pessoa jurídica são considerados terceiros. Isso é compreensível, pois todo esse grupo tem uma característica comum na sua relação de trabalho: eles não são funcionários regulares da empresa para qual trabalham. Isso redefine suas relações de trabalho de uma maneira específica, na medida em que o principal aspecto do vínculo de trabalho – a definição da figura do empregador e do empregado – é diferente. Este grupo de trabalhadores é bastante heterogêneo, na medida em que, apesar dos trabalhadores terceirizados serem em sua maioria não qualificados, também existem neste grupo trabalhadores extremamente qualificados, tais como executivos e trabalhadores do conhecimento. O número de trabalhadores do conhecimento tem crescido nos últimos anos, com a disseminação da importância do conhecimento no desenvolvimento econômico. Para Rybczynski (2007), eles têm como função primária a criação de conhecimento, gerado por intermédio de trabalho colaborativo e cognitivo.
Cappelli (1997) ressalta que o nível de qualificação é um fator determinante nos efeitos que os contratos atípicos têm nas condições de trabalho no cenário internacional. Funcionários com pouca (ou nenhuma) qualificação, quando estão em relações de trabalho consideradas terceirizadas, têm reduções significativas de salários e benefícios, além de uma instabilidade muito maior. Outro fato a ser ressaltado é que muitas empresas que prestam serviços têm uma estrutura de emprego diferente, pois a variedade de cargos e possibilidade de carreira é bastante reduzida. Em uma empresa de limpeza, por exemplo, é comum existirem apenas três funções: faxineiro, supervisor e gerente. Na prestação de serviços considerados periféricos (segurança, limpeza, alimentação) essa estrutura acarreta um baixo nível salarial, pois o nível de qualificação da mão-de-obra é reduzido. Essa realidade pode ser encontrada em diversas empresas de prestação de serviços nos Estados Unidos. Podemos facilmente transpor este cenário para a realidade brasileira de empresas de prestação de serviços.
Sarsur et al. (2002) apontam que a terceirização não está limitada às atividades esporádicas e não-essenciais, constituindo-se também em alternativa para a externalização de atividades essenciais. Eccel; Flach e Oltramari (2007) também discutem a expansão da terceirização. Inicialmente ela era utilizada em atividades-meio da empresa, mas ao longo da década de 90 passou a atingir também atividades-fim, como produção, operação e manutenção. Valença e Barbosa (2002) pesquisaram as atividades de apoio mais terceirizadas e identificaram os quatro tipos com maiores índices de terceirização: remoção de lixo, limpeza, segurança e manutenção. A terceirização dos serviços de informática não era muito alta, mas os autores relataram uma tendência cada vez maior por parte das empresas de terceirizar este tipo de atividade.
são uma das razões apontadas pelas empresas para a terceirização das atividades de TI. O principal motivo identificado em sua pesquisa foi o acesso a novos recursos físicos e/ou humanos. Leite (1997a) relata que, mesmo que em pequena escala, 80% das empresas pesquisadas terceirizavam serviços de informática. Este tipo de terceirização tem um aspecto interessante, pois devido aos riscos envolvidos o custo deixa de ser o principal critério de decisão. Os resultados obtidos com os processos de terceirização em TI estudados foram bastante positivos, e muitas empresas tinham a intenção de expandir a terceirização deste tipo de atividade. De acordo com Leite (1997b), as prestadoras de serviço de TI também tinham a intenção de expandir sua base de clientes.
Bicudo (2003) discute os efeitos da terceirização na Petrobras a partir de uma pesquisa junto à gerência, aos sindicatos e aos trabalhadores terceirizados. A autora identificou prejuízos em diferentes aspectos: perda de histórico de equipamentos, falta de qualificação e treinamento de mão-de-obra, significativos índices de acidentes para o conjunto de trabalhadores, perda dos direitos trabalhistas e sociais, ausência de vínculos afetivos e compromissos profissionais com a empresa, aumento da diferenciação entre trabalhadores efetivos e terceirizados, estimulando a estigmatização destes últimos.
Costa (2005) identificou também a vivência de sofrimento psíquico decorrente da precarização trabalhista em trabalhadores terceirizados no Ministério Público do Estado do Rio Grande do Sul. Soldi e Zanelli (2006) investigaram aspectos psicológicos em uma empresa de telefonia, e constataram diferenças significativas em uma das dimensões do comprometimento organizacional entre trabalhadores terceirizados e efetivos, com menos comprometimento afetivo por parte dos terceirizados.
A pesquisa de Fernandes e Carvalho Neto (2005) junto a 179 empresas brasileiras identificou que, apesar de ter havido uma evolução das práticas de gestão de pessoas ao longo de um período de três anos, ocorreu também um agravamento das diferenças nas práticas destinadas aos trabalhadores centrais e aos terceiros em aspectos tais como a recompensa monetária por metas atingidas, o comprometimento com os resultados, a autonomia e o compartilhamento do aprendizado.
