Análise retrospectiva dos motivos dos demissionários da área da enfermagem de um hospital geral.

ANÁLISE RETROSPElVA DOS MOTIVOS DOS DEMISSIONÁRIOS DA

ÁREA DA ENFERMAGEM DE UM HOSPITAL GEAL

Liana Lautet15

Márcia Ziebel Ramos

-Desireé Luzardo Cardozo Bianchessr

Resumo: Na presente investigação, revisamos as fichas de desligamento do pessoal de enfermagem de um hospital geral de Porto Alegre, cujos desligamentos ocorreram no período de abril de 1 992 à abril de 1 993. Os motivos de desligamentos expressos nas fichas de desligamento tiveram seu conteúdo analisado. Verificamos que os motivos expressos pelos enfermeiros são distintos dos relacionados pelos auxiliares de enfermagem e não foi significativa a relação entre os motivos das demissões e as características da área de rabalho.

UNITERMOS: Enfermagem - Trabalho - Rotatividade

INTRODUÇÃO

Segundo

Ferreira

(1 986: 1 695) o trabalho é "a apicação das foças e aculdades humanas paa alcançar um deteminado im". Logo, ele constitui uma atividade fundamental do ser humano, possibilitando-lhe a construção do mundo e reconhecer-se naquilo que faz, ao transformar a natureza em um produto para sua utilidade. E, o exercício sistemático da aplicação de forças e faculdades humanas, constitui o ofício, a profissão.

A patir dessa premissa, podemos concluir que o trabalho deve constituir uma atiidade que é, ao mesmo tempo, prazerosa e um meio de sobrevivência na sociedade. Assim, o trabalho é uma condição inerente a vida humana e lhe dá sentido.

Hoefel

(1 992:260) afirma que essa condição do trabalho é constatada quando veifiamos "a tentativa de apopiação que o sujeito az, no sentido de concetizar poetos, ser útl, ter uma poissão".

No entanto, om o desenvolimento acelerado das demandas sociais, constatamos que o trabalho esta se tornando, cada vez mais compatimentalizado, e o indivíduo não consegue mais identificar-se naquilo que realiza.

É

uma época caracterizada por um consumo desenfreado, que

1 5 Professora Assistente do DEMC - Esola de Enfermagem -UFRGS; Doutoranda em Psicologia

-Psicólgas do Seviço de Psicologia do Hospial de Clinias de Poto Alegre.

pressiona o ser humano no sentido de ter coisas, fazendo com que aumente o consumo e , conseqüentemente , sua produção. Essas característias refletem­ se em todos os segmento s , inclusive no trabalho que é realizado dentro das i n stituições hospitalares, onde o paradigma da tecnologia exige profissionais cada vez mais especializados , produzindo uma divisão técnica e social do traba l h o .

Ao analisarmos a institucionalização da enfermagem , observamos que seg ue esse mesmo princípio. Cabe ao pessoal de enfermagem , que atua a n ível hospitalar, a rea lização do cuidado, produzindo um seviço na área da sa­ úde. Neste processo de trabalho são aplicados modelos de atenção à saúde de forma estratificada e hierarquizada, reproduzindo a forma de organizaão da administração dos cuidados de enfermagem . Essa hierarquia é representada pelos profissionais que com põe a equipe: a enfermeira, o técnico de enfermagem e o auxi liar. Dentro desse contexto , trabalhadores, cuja grande maioria petence ao gênero feminino, desenvolvem sua profissão pressionados por um lado, pelo avanço da tecnologia e por outro pelas condições que dispõe para desenvolver o trabalho dentro das instituições .

Considerando esses pressupostos, desenvolvemos a presente investigação trabalhando com os indivíduos demissionários da equipe de enfermagem para pesquisarmos o seguinte problem a : Quais são os motivos que levam ° profissional da equipe de enfermagem a sair da instituição? Para tanto, estabelecemos os objetivos a seguir:

Objetivos

- Realizar o levantamento dos motivos dos desligamentos do pessoal de enfermagem de um hospital geral, de grande pote, de Poto Alegre, que ocorreram no período de abri l de 1992 à abri l de 1993.

- Verificar o tempo de serviço em que ocorre maior incidência de desligamentos do pessoal de enfermagem .

- Correlacionar os motivos dos desligamentos com , as características da área de trabalho, quanto a áreas abetas ou fechadas.

- Estudar a correlação entre alguns motivos mencionados pelos demissionáios e a existência ou não de adaptação ao trabalho.

REFERENCIAL TEÓRICO

H istoricamente o trabalho vem sendo d iscutido nos campos da adm i n i stração, sociologia . poi i tica , economia e, mais recentemente, na área da psicologia; pois constitui o meio pelo qual são produzidos os bens e serviços na sociedade . O desempenho do indivíduo tem paticular i nteresse, q uando nos preocupamos com a forma como o trabalho é desenvolvido.

Sabemos que o i nteresse e a aptidão são individuais e variam de acordo com as diferentes experiências de vida do indivíduo, bem como, de suas crenças, valores e aracterísticas psicológias, levando-o a procurar um

trabalho que melhor preencha suas necessidades.

Verificamos , no entanto , que este fato nem sempre pode ser contemplado devido a necessidade premente do indivíduo para sustentar a si e a sua fam ília, fator que o conduz à busca de um trabalho que lhe garanta o sustento . Deste modo, a condição econômica, impondo-lhe a u rgência de uma forma de sustento, o faz optar por um trabalho que nem sempre é uma escolha vol untária, o qual constitui , muitas vezes , apenas uma fonte de renda para o trabalhador, não satisfazendo suas necessidades de realização e , conse­ qüentemente , ele não possui a motivação necessária para desempenhar sua função satisfatoriamente.

Werther e Davis ( 1 983 , p . 3 1 4) conceituam a motivação como sendo "0

impulso de uma pessoa de agir poque ela assim o deseja" ou como o esfoço e tenacidade execidos pela pessoa paa fazer ou alcançar algo, como airma

Chiavenatto _{(1992: 153).} Stoner ( 1 985: 300) amplia esse conceito afirmando

que o impulso, além de causar e canalizar, "sustenta o compotamento das

pessoas". De acordo com essas afirmativas, uma pessoa q ue não está

motivada ao realizar uma tarefa , terá u m desempenho pouco satisfatório. Além disso o ambiente de trabalho como qualquer outro ambiente social, apresenta fenômenos que, para indivíduos predispostos, podem ser sentidos como agressões .

Couto (1981 : 16) cita alguns preju ízos para as instituições, decorrentes d a insatisfação no trabalho. O autor menciona que "indivíduos insatisfeitos, pincipalmente os mais quaiicados, executam mal o tabalho, gastando mais tempo com menos pecisão e despedício de mateial". Outras características que podem ser observadas, são: o absenteísmo, aumento da incidência de doenças e acidentes de trabalho.

Essas q uestões preocupam os homens há milhares de anos, a medida em que necessitam selecionar pessoas para realizarem determinadas tarefas. Logo, foram sendo criadas, através dos anos, técnicas para selecionar adequadamente ada indivíduo de acordo com o trabalho que teia que executar. Dessa forma, procuramos selecionar as pessoas mais adequadas para ada atiidade, de acordo com alguns critérios básicos pré estabelecidos .

Dejours (1987) estudando a psicopatologia do trabalho, examinou as

características das vivências subjetivas dos trabalhadores, nos seus ambientes de trabalho ou seja, como eles percebiam esse ambiente, fator que influencia na adaptaão ou não à atividade. Pitta (1991), patindo desse pressuposto , e considerando o paradigma do trabalho hospitalar, estudou a natureza do trabalho dentro do hospital, a patir da ótica centrado no conteúdo de um trabalho que tem a dor e a mote como ofício, a fim de analisar como ele acontece, visto suas paticularidades.

O trabalho dentro de uma instituição hospitalar tem aspectos próprios

relacionadas à "caacterísticas ambíguas ente uma mítica eigios/caitativa e

as egas geais de mecado" como destaca Pitta (1991 :42). Associada a essa ambigüidade encontramos o avanço tecnológico produzindo uma divisão técnica e social , cada vez maior no trabalho.

No que se refere a essa questão , Kurcgant (1991 :23) afirma que

consíderando o seoíço de enfemagem como um gupo organízado de pssoas, onde

é gande o número, a complxídade e a doersídade das aoídades realízadas, é

eoídenfe a necssídade da díoão do rabalho enre os seus elemenfos, bem como o esfabeleímenfo do padrao ds relações enre eles.

Desta forma, estabeleceu-se um modelo piramidal onde as funções técnicas mais qualificadas ficam ao encargo dos enfermeiros, os quais chefiam e supevisionam os auxiliares de enfermagem que executam as . tarefas menos qualificadas, prescritas pelos primeiros.

Variáveis que influenciam no desempenho de um trabalho

Há milhares de anos vem sendo propostos testes para seleção de pessoal , visando a melhor adequação possível do homem a atividade que vai executar, a fim de obter o melhor rendimento. As práticas de seleção de pessoal remontam a Platão e se modernizaram muito, a medida em que as empresas começaram a se preocupar com o que pensam seus colaboradores e ver os resultados concretos, derivados de uma seleção criteriosa de pessoas.

Mas, como disse muito bem

Chiavenatto (1 992: 1 67),

"cada indivíduo

ingessa e pemanece em uma empesa se ele acedita que isso pode leva-lo

ao alcane de deteminados objetivos pessoais". Frente a essa possibilidade,

nossa preocupação centra-se em conhecer os fatores que levam o indivíduo a desinteressar-se pelo trabalho, para que possamos intervir, auxiliando-o.

A seleção adequada de cada indivíduo, para o preenchimento de um cargo, propicia à organização satisfazer seus objetivos, bem como, o trabalhador estando bem adaptado, representa uma fonte de renda e um meio para que ele satisfaa suas necessidades. E, de acordo com a atividade a ser desenvolvida, são traçadas algumas características consideradas necessáias ao trabalhador que irá desempenha-Ia, a fim de adequar-se melhor ao cargo.

Kurcgant

(1 991 :97) com patilha dessa mesma teoria, a medida em que refere que

parnJlamenfe na efemagem, pela peJlíaldade profssíonal o proceso seleoo necesífa ser enfendído como o plmeíro ponfo, uando pensamos em desenooloer pssoal denro de uma poposfa ue acefa ese aspedo como ímpofanfe para

garana de uma SSsfênía de boa ualídade.

No entanto, apesar da sofisticação cada vez maior das técnicas de seleção e recrutamento de pessoal, existem algumas variáveis que influenciam o desempenho satisfatório dos indivíduos, causando insatisfação. A motivação é

uma delas, e

Stoner ( 1 985:300) descreve que ela

"é cuiosa poque os motivos não podem ser obsevados ou medidos dietamente, neessitando ser ineidos

do compotamento humano" e

Chiavenato ( 1 992: 1 54)

complementá lembrando

que "as difeenças individuais ente as pessoas diicultam enomemente a

deinição de paâmetos univesais que as empesas possam utlizar paa motivar as pessoas em igualdade de condições".

Werther

e Davis (1 983) citam algumas causas relacionadas ao próprio trabalho como geradoras de tensão no emprego, tais como: a sobrecarga de trabalho e os horários a cumprir, os quais, segundo o autor, podem estar relacionados diretamente com a má qualidade da supevisão. Eles citam ainda o clima político inseguro na empresa, a retro informação de desempenho insuficiente, a autoridade inadequada ante as responsabilidades , a ambi­ güidade de papéis, frustrações, conflitos interpessoais e inter grupais , dife­ renas entre os valores da empresa e os dos empregados e mudanças de qualquer tipo.

Cada vez mais os estudiosos preocupam-se com o trabalhador.

Couto

( 1 98 1 ) realizou um levantamento dos fatores agressivos ao trabalhador onde destacou-se em ordem de impotância: a forma da organização administrativa, o relacionamento interpessoal deficiente, correlação inadequada entre capacidade, responsabilidade e salário e problemas de motivação.

Stoner

(1 985) realizou uma classificação difeente desses fatores, subdividindo-os em "caacterísticas do tabalho" que referem-se aos atributos inerentes a tarefa e as "caacterísticas da situação do tabalho", que constituem as políticas de pessoal, recompensa e clima da organização e o relacionamento com colegas e chefes.

8ianchi

(1 990:96), investigando o estresse de enfermeiros que trabalham em centro cirúrgico, concluiu que ele "é agavado em situações nas quais existe atibuição de esponsabilidade e, ao mesmo tempo, há uma imitação do poder necessáio ao seu cumpimento", ou seja, o problema deore das aracterísticas da situação do trabalho.

Dejours

(1 987:69) comentando sobre as característias da situação do trabalho, afirma que

s

sraçu resultants de um conteúdo sígnicaoo ínadeuado

U

potenolídades

e

U

necssidads de personalidade, podem ser uma fonte de gands forços de

adaptaão. lsmo

s

ms condíções de rabalho

MO,

no conunto, menos temVes

do ue uma organaão de rabalho ígio e ímu60el

Werther e

Davis

( 1 983:397) citam também as causas fora do emprego que

ausam tensão, quais sejam: preocupação financeira, problemas com filhos,

problemas físicos e ou conjugais e mudança de residência. À essas causas

Stoner

(1 985) denomina características individuais, relacionadas diretamente

com o indivíduo, às quais acrescenta o compotamento necessário do indivíduo, para conseguir um desempenho ótimo - percepção do papel. Segundo os autores, podem ser resumidas em três, as variáveis pessoais que influenciam o desemenho de um indivíduo, quais sejam: a apacidade física e intelectual do indivíduo, a hierarquia de suas necessidades, sua expetativa ou a percepção do papel que irá desempenhar na instituião.

Outro fator que influencia na satisfaão do trabalhador é a idade. Segundo

Werther

e

Davis

(1 983) existem numerosas razões responsáveis pela satisfação das pessoas a medida em que envelhecem, entre as quais podemos destacar a própria experiência que o indivíduo vai adquirindo, fazendo com que se ajuste à situação de trabalho.

Bianchi

(1 990) cita que o indivíduo com idade entre 28 e 32 anos, e que tem um desempenho profissional entre 5 e 7 anos, costuma passar por um período de inquietação. Essa, por sua vez pode leva-lo a mudar de emprego ou até de atividade.

O tamanho da organização também esta relacionado com a satisfação no trabalho.

Werther

e

Davis

(1 983:31 3) afirmam que

n

s grands organíaçós fendem a opmr s pssos e perurbar s procssos de

apoío (

.

)

os empregados comeam a senír ue esf�o perdendo o conrole dos

eoenfos ue os aofam, porue o poder de des�o se dsfaníou muífo deles. )

ambíenfe de rabalho fambém perde elemenfs de proímídade pssoa. amíade,

eupe de rabalho de peueno gupo (

.

)

".

A escolha da área de trabalho e ou treinamento e ou experiência anterior, são fatores que tem correlação significativa com o nível de satisfação do trabalhador na empresa e,

Bianchi

(1 990) evidenciou que o nível de estresse dos enfermeiros que paticiparam da amostra de sua investigação, também está correlacionado com estes fatores.

Potenciais conseqüências organizacionais da rotatividade de essoal. As conseqüências da rotatividade podem ser tanto negativas quanto

positivas para a empresa.

Mobley

(1 992) refere como conseqüências

negativas, principalmente, o custo para a empresa e cita algumas pesquisas que computaram os custos que acarretam uma demissão. O autor cita os custos de recrutamento gastos com publicidade; os de seleção gastos com entrevistas, provas, checagem de referências, aplicaão de testes e custos administrativos correlatos. Os custos com a admissão incluem exames médicos; os de instução referem-se a orientação, treinamento formal e prático no trabalho, tempo do treinador e queda na produtividade de outras pessoas, quando de um recém chegado.

Mobley (1 992) lembra ainda o fato de que não

há pesquisas que captem a qualidade do empregado que se desliga ou do seu substituto, e acrescenta que "se o funcionáio que deixa a empesa tem bom

desempenho ou se é um mau funcionáio, o vedadeio custo e conseqüências

paa a oganização etamente dieem". (id. 1 992:34)

Outras conseqüências negativas citadas por

Mobley

(1 992) referem-se a queda do nível de desempenho quando houve o desligamento de um indivíduo de grande potencial, a queda nos padrões sociais de comuniação, a queda do moral dos que fiam na organização frente a percepção da saída dos outros; quando são utilizadas estratégias indiferenciadas de controle, aaretando

informações insuficientes de causas e conseqüências e gerando soluções inapropriadas.

As conseqüências positivas relacionadas ao desligamento de pessoal, referem-se ao afastamento de empregados de baixo desempenho, redução de conflitos, inovação, flexibilidade e adaptabilidade quando os recém admitidos trazem consigo "novos conhecientos, idéias abodagens, tecnologias e estilos" (Mobley, 1 993:42). Como sintetiza muito bem o autor (1 992: 50-3)

1

progredr em dreão

à

compreendo du conseündu do umover e

à infegrlão

dJ compreendo a um gerendamenfo mas eoo do enômeno íge um

dsenvooimenfo mas proundo de ao mens duu áreu. Pimero, do necssáS

psus ldidonls, conceiuas e empíiS, parl especllr u conseündu

ndoiduls, orglniMdonls e sodefls. . . oeundo, é precso haver um maior

dsenvolvimenfo dl fenologJ de conflbiliMão e mensuraçJo de reursos humlns

plrl ue u vás conseünS posiou e neglou polm ser nfegradu em

lum po de ndJdor de uíídade íuida".

Após essa breve exposição, consideramos que conhecendo alguns dos fatores que inteferem na pefeita adaptação do trabalhador à atiidade que irá desenvolver, é possível inteir junto ao trabalhador, a fim de favorecer sua adaptação. Werther e Davis (1 983:41 0) recomendam o aconselhamento como foma de inteir, auiliando o trabalhador a adaptar-se ao ambiente de tra­

balho, o qual consiste na "discussão de um poblema com o empegado a im de ajuda-lo a enfentar a situação da melhor maneia possível". Desse modo, segundo os autores, é possível superar eventuais problemas, restabelecendo a confiança e re-ordenando o trabalhador e reduzindo as onseqüências negativas do desligamento de indivíduos potencialmente positivos para a organização.

Somos da opinião de que as organizações deveriam ser bem informadas no sentido de acompanharem os contingentes desde o ingresso do profissional na oganização, de modo a ter um vislumbre maior do processo de tumover e do próprio desenvolvimento da carreira do indivíduo. Deste modo, acompanhando e investindo no trabalhador, cetamente o nível de satisfação aumentará e, conseqüentemente, o desempenho profissional.

METODOLOGIA DA INVESTIGAÇÃO

Essa investigação constitui um estudo de caracter exploratório e descritivo, realizado a patir das fichas de desligamento de pessoal (Anexo li), utilizadas pelo Seviço de Psicologia da instituição em foco.

Campo de aç'o: A presente investigação desenvolveu-se em uma instituição hospitalar de grande pote, localizada na cidade de Poto Alegre.

Populaçlo alvo: A população da presente investigação foi composta por enfemeiros e auxiliares de enfermagem que tabalhaam na referida instituição, a qual está distribuída por seviços, como segue:

Taela 1 : Distribuição do pessoal de enfemagem segundo o local de trabalho

!GENDA: SESP = o e Eagm m Saúe Públa; SEM = o e EIn m Eia; SEC . Seo de Eem em o Cirúrgio; SEC . Seo de Eermagem Cirúrga; SEM • o de Eem da e SEI a Seo de Eem o Iail

Amra: A amosta desta investigação foi constituída por todos os

enfemeios e auiliaes de enfemagem demissionáios, no perído de abil de 1 992 à abil de 1 993, pefazendo um total de 26 (vinte e seis) enfemeiros, os quais onstituíam 1 0,69% do total de enfemeiros da instuião e ₄ (noenta e quatro) auxiliares de enfemagem, constituindo 8,49% do quadro de pessoal dessa ategoria.

Inrumeo de invlgaçlo: Utilizamos as fichas de entrevistas de

desligamento, padronizadas pelo Seço de Psiologia da instituição, onde desenvolvemos a investigação. Estas fichas são omposas or um abealho onde onsam os dados de identifiação do demissionáio, sguido elo motio de desligamento expresso pelo demissionário na entreista. No veso deste instumento estão algumas questões referentes a pesquisa de opinião dos demissionários (Anexo _11).

Mdo ara cola de dads: Revisamos toas as fichas de

desligamento do pessoal de enfemagem do hospital da inestigação, cujos desligamentos ocorream no período de abril de 1 992 à abil de 1 993. As fichas, utilizadas nesta inestigação, foram peenchidas pelos psicólogos e estagiáios de psicologia petencentes ao Seviço de Psicologia da instituião, no momento da entreista de desligamento do essoal. Detiem-nos nas infomaões referentes ao tempo que o demissionáio tabalhava na instituição, áea de atuação, ategoria profissional, motivos da demissão, nas questes eleantes da pesquisa de opinião e sugestões. Os motivos das demissões, epessos nas fichas de desligamento, tieam seu onteúdo analisdo e oam agupados por

semelhana semântia, estabelecend-se ategoias. Analisamos

separadamente os motivos expressos pelos enfemeiros e pelos auxiliares de enfermagem.

APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS DA INVESTIGAÇÃO Taela 2: Distibuição da feqüência dos enfemeiros e auxiliares de

enfermagem demissionários, conforme o seviço de origem.

Na tabela 2 verifiamos uma maior distribuição dos demissionáios petenentes ao Seio de Enfemagem Média, no ano 1 992/1 993. No entanto, quando analisamos o percentual de desligamento em relação ao quadro de pessoal do seio, veriicamos que a perentual maior de desligamentos de enfemeiros, ocoreu no Seviço de Enfermagem Matemo Infantil, epresentando 1 5,25% do quadro de pessoal deste seviço, seguido pelo SEM com 1 2,50% do quadro. Entre os auxiliares de enfemagem de­ missionáios, tieram maior freqüência de distribuição no SEEM com 1 4,28% do quadro de pessoal, seguido pelo SEM, com 8,95% do quadro

As txas de tumover desta instituição podem ser onsideadas baixas se levarmos em conta a afirmação de Roesch (in Mobley, 1 992: 1 6) de que Ino Basil, as txas de tumoer são alas, epesentando ea de cinqüenta poento do pessoal ocupado". Um fator o qual consideramos influir na baia rotaiidade do pessoal, é o pote da organização, isto que organizações maiores podem ter mais opotunidades de mobilidade intema, proessos mais soisiados de seleção de pessoal e sistemas de compensação mais competitivos, confome também coloa Mobley (1 992) . Por outro lado, nas organizaões de grande pote são comuns os problemas de comuniação, baixa coesão gupal e maior despersonalização e burocatização.

Na pesente instituião, eiicamos que, dadas as araderístias do trabalho a ser desenvolvido e preocupados om a sua qualidade, é proessada uma $eleção bastante citeiosa dos andidatos ao tabalho ali desenolido, bem como, o acompanham durante seu desligamento, a fim de analisar e

contribuir para a produção de conheimentos e de discussão dos aspetos que compõe as condições de tabalho da categoia profissional da área da saúde.

Taela 3: Distribuição da freqüência da idade dos enfermeiros e auiliares de enfermagem demissionários, na época de seu desligamento.

Nesta tabela verificamos a grande incidência de demissionários na faixa etáia ene 26 e 35 anos, tanto na amostra de auiliares de enfemagem quanto de enfermeiros, pefazendo um total de cinqüenta e sete indivíduos, dado que repesenta 47,51 % do total de demissionáios da área de enfemagem, no período 1 992/1 993. Bianchi (1 990) cita que o indivíduo om idade ente 28 e 32 anos, e que tem um desempenho pofissional ente 5 e 7 anos, ostuma passar por um períOdO de inquietação. Essa, por sua vez pode leva-lo a mudar de empego ou até de atividade.

Na tabela a seguir (4), veifiamos a grande incidência de demissionários om tempo de eio até um ano (42,34%). Nestas demissões estão incluídas as decorrentes dos contratos paa cobetura de licença gestação, as quais totalizaram 1 5,37% das enfemeiras demissionáias (quatro enfemeias).

Taela 4: Distibuição da freqüência do tempo de seviço dos enfemeiros demissionáios.

Obsevando o percentual de desligamentos com o tempo de seviço de até dois anos, verificamos que 61 ,57% dos enfermeiros demissionáios possuíam este tempo de seviço na instituição, ou seja, pouco tempo de serviço. Não podemos esquecer que neste índice estão computadas as demissões de enfermeiros que foram contratados temporariamente para cobetura de licenças de gestação.

O fator tempo é amplamente discutido pela literatura como desencadeante de demissões, visto que a rotatiidade é significativamente maior entre empregados com pouco tempo de seviço. As demissões dos enfermeiros são

em sua grande maioria voluntárias (80,79%). .

Tabela 5: Distribuição da freqüência do tempo de serviço dos auxiliares de enfemage1 demissionáios.

Nos dados apresentados na tabela 5 ocore o mesmo fenômeno obsevado com os enfermeiros, ou seja, a grande incidência de demissionários auxiliares de enfemagem om tempo de seio de até um ano, incluindo as demissões decorrentes das cobeturas de licenças de gestação. No entanto, ocorreram somente dois desligamento ao témino da licença gestação (2, 1 2%) do total de desligamentos com tempo até um ano de trabalho. Verificamos também que a prevalência de demissionários até quatro anos é grande, pefazendo um total de 65,95% dos demissionários auxiliares de enfermagem no período 1 992/1 993. Mobley (1 992: 1 22) refere que "dois teços a tês quatos dos desigamentos ocoem até o inal dos tês pimeios anos de seviço"; destes 50% acontecem até o final do primeiro ano. O autor também comenta que não foi possível ainda associar o nível de instrução com o desligamento, no entanto dados biográficos do indivíduo são úteis para previsão do tumover.

Roesch (in Mobley, 1 992: 1 6) afirma que no Brasil, "70% das demissões

elacionam-se ao tumover involuntáio", dado que Qbsevamos nos

demissionários auxiliares de enfermagem, onde pefazem um total de 61 ,69%

dos demissionáios.

o motivo indisciplina tem a maior prevalência na tabela 6, com um total de 27,38% dos motivos. Nesta categoia foram incluídos os problemas de conduta, tais como: negligência, faltas e atestados, falta de interesse pelo trabalho, falta de postura profissional e falta de cooperação. O absenteísmo foi incluído na categoria indisciplina pois o consideamos gerador da mesma, a medida em que o demissionário protelava seu desligamento não comparecendo ao trabalho, gerando descontentamento e sobrecarga na equipe.

Taela 6: Distibuição da fqüência dos motivos constantes nas ichas de desigaento dos auxliaes de enemagem demissionáios.

Quando realizamos um cuzamento dos dados dessa tabela om os de tempo de seviço, verificamos que os auiliares demissionários por indisciplina tinham de dois a quatro anos de seiço na instituição, dado que no gerou a pergunta: o que será que ocorreu a este pessoal que, após o período inicial de trabalho, tomou-se indisciplinado?

A falta de capacitação apareceu como segundo motivo, onde está incluída a dificuldade técnica e que o empregado não oresponde às expetativas do cargo. Do total de 44 motivos de desligamento por falta de apacitação, inte e dois tinham tempo de seiço inferior a um ano, e treze demissionários trabalhavam dentro da empresa a quatro anos. Estes dados nos izeram reletir sobre algumas questões tais omo a possibilidade de treinar, inestir no auiliar de enfermagem que inicia a trabalhar na instituição uma vez que ele foi criteriosa mente selecionado, fator que cetamente reduziria muito o número de demissionários, visto o alto índice de desligamentos por esse motivo.

O terceio motivo que se destaou nesta tabela foam os motios pessoais, onde estavam incluídos problemas tais omo: mudana dê cidade, estudos, opção por outro tipo de trabalho, problemas familiares e de saúde.

Em quato lugar apareeram os motivos relacionados com a cheia (1 1 ,2 1 % dos motivos de desligamento) e clima de trabalho (1 1 ,2 1 % dos motivos). Estes referem-se, pincipalmente, ao relacionamento. A dificuldade de relacionamento om a heia é itada maior número de ezes pelos auiliares de enfemagem (1 9 vezes) do que pelas respectivas chefias (6 vezes). Já com o clima de abalho aontee o ineso, é elatado mais pelas cheias, o que nos levou a inferir que o auiliar de enfemagem, no período pré demissionário, por diiuldades de elaionamento, provaelmente gera um clima de trabalho insatisfatóio.

Taela 7: Distibui

ã

o da fqüência dos motivos constantes nas ichas de eslgaento dos eneeios demissionáios.

Na aela 7 estão disibuídos os moios epessos pelos enfemeiros, onde pevaleeu como motivo de solicitação de desligamento da empresa, o lima de abalho. Nesa categoia foam inluídos poblemas de elacionamento em geral, com olegas, sentimento de desvalorização e insisfação om o lima de tabalho. Mobley (1 992: 1 20) cita a investigação ealizada por Saleh, Lee e Pien os quais descobiam que na alta de onsea

§

o do sueisor é a sgunda azão mais fqüeneente ctada paa os desligaentos ente eneeias", evidenciando o quanto a baixa saisfação, aumena a pobabilidade de demissão.

A segunda ategoia de motivos, foi o fator econômico onde foram incluídos

a inaiaão om o saláio e ealização de concuso públio. Mobley

(1 992: 1 1 3) omenta que o tu mover muitas vezes é encorajado pela inflação "oo io e poger os endientos", e isso esa eidente ene os fatores de desligamento dos enfemeiros, pois é reforçado pela realização de concurso

públo, que o Basil assegua a estabilidade no emprego e,

consqüentemente, os endimentos.

Oa atgoia que apaeeu em quao solicitações de desligamentos, foi a polítia da insituição, na qual estavam incluídas as dificuldades em onciliar

dois empregos e a falta de vaga na creche. O motivo licença de gestação refere-se àqueles demissionários que foram contratados pela empresa para cobetura de licença gestante e que, ao término desta , são desligados, caso

não haja vaga definitiva para sua efetivação .

Analisando os motivos expostos pelos enfermeiros, conclu ímos que eles referem-se diretamente a auto realização pessoal e ou profissional .

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O turnover é mais um processo contínuo do que um evento estático, envolvendo ações compotamentais cognitivas e afetivas, como eidenciamos nesta investigação.

Verificamos que a maior prevalência de demissionários auxiliares de enfermagem, ocorreu no período de tempo inferior a quato anos de trabalho na instituição, com um total de 65, 95% dos demissionários, enquanto que 61 ,57% dos enfermeiros desligaram-se da empresa com tempo de seviço inferior a dois anos e destes, 42,34% saíram antes de completar um ano. Tais achados vêm ao encontro do que afirma

Mobley

(1 992) quando diz que cinqüenta porcento das demissões costumam ocorrer no primeiro ano de trabalho na empresa.

Analisamos, separadamente, os motivos dos desligamentos expressos pelos enfermeiros e auxiliares de enfermagem demissionários e obsevamos que os expressos pelos primeiros são distintos dos relacionados pelos auiliares. Também, não foi significava a relação entre os motivos das demissões e as caraterísticas da área de trabalho.

Constatamos que os motivos dos demissionários auxiliares de enfermagem, estão diretamente relacionados com o trabalho, tais como: indisciplina e falta de capacitação, sendo seguido pelo relacionamento inadequado com a chefia e clima de trabalho. Enquanto que os expressos pelos enfemeiros, referem-se a auto realização profissional ou pessoal, ou seja, o clima de trabalho na instituição favorecendo o desligamento destes profissionais, seguido pelo fator econômico, onde entrou a insatisfação com o saláio e ou realizaão de concurso público.

Acreditamos que os dados encontrados nesta análise retrospectiva são bastante elucidativos, todavia não os consideramos substitutos de análises prognósticas, considerando a tendência dos indivíduos relatarem de forma seletiva e racionalizarem os motivos de seus desligamentos. Frente a essa problemática, resolvemos incluir na entrevista de desligamento, a pergunta: se houvesse opotunidade, você gostaia de voltar a trabalhar na empresa, futuramente?

SUGESTÕES

Ao término desta investigação, apresentamos algumas sugestões que brotaram no decorrer deste trabalho, as quais pretendemos adotar e implementar. Entre elas destacamos:

- Realizar u m trabalho conjunto entre o Seviço de Psicologia, o de seleção técnica de enfermagem e a unidade de destino do recém admitido, a fim de integra-lo adequadamente na empresa .

- Dar maior ênfase a escolha da área de interesse, tanto do auxiliar de enfermagem quanto da enfermeira, para evitar futuros problemas, culminando com o desligamento.

- Rever a política de ascensão profissional dentro da empresa, a fim de motivar o pessoal para o apefeiçoamento.

- Valorizar o indivíduo quanto a sua especialização e formação técnica e não apenas quando assume algum cargo administrativo.

- Treinar e orientar o pessoal com falta de capacitação técnica , antes de demiti­ lo.

- Realizar análises que sivam de prognósticos dos futuros desligamento da empresa.

ABSTRACT: The present investigation has revised the n ursing person nel leaving files at a general hospital in Porto Alegre. The data were collected between 1 992 and 1 993. The reasons for n urses dismissal or dropping-out are different among registered n urses and assistant n urses, however the study revealed that there have not been any significant relations between the working area and the reasons for personnel dismissing.

KEWORDS: N ursing - Work - Turnover

ANEXO I: CATEGORIAS DOS MOTIVOS DE DESLIGAMENTO DO PESSOAL DE ENFERMAGEM

1 . LICENÇA GESTAÇÃO - Demissão após término da cobetura da licença de uma gestante, na área da enfermagem .

2 . MOTIVOS PESSOAIS - Problemas familiares, de saúde , mudança de cidade, estudos, opção por outro tipo de trabalho , opção por não trabalhar, problema econômico (quando é muito dispendioso para comparecer ao trabalho) .

3. DESENVOLVI MENTO PESSOA L - Ofeta de trabalho na 'área da especialidade, insatisfaão com o tipo de paciente ou unidade de trabalho, dificuldade de crescimento profissional! promoção, falta de valorização profissional.

4. FATOR ECONÔM I CO - I nsatisfação com salário, concurso público.

5. R E LACIONAMENTO COM A C H EFIA - Divergência de opinião entre o funcionário e a chefia, dificuldade de relacionamento com a chefia, hierarquia muito rígida.

6. CLIMA D E TRA BA LHO - I nsatisfação com o clima de trabalho, sentimento de desvaloização, dificuldade de relacionamento em geral, dificuldade de relacionamento com os colegas .

7. I N D ISCI PLI NA - Falta de postura profissional , de cooperação, negligência,

indisciplina, atestados e faltas ao trabalho.

8. FALTA D E CAPACITAÇÃO - Dificuldade técnica , não corresponde às expectativas do cargo (falta de capacidade. de integração) .

9. POLíTICAS DA I N STITU iÇÃO - Dificuldades para conciliar dois empregos (sobrecarga na instituição e ou pessoal) , falta de vaga na creche.

1 0. SOBRECARGA D E TRA BALHO - Excesso de trabalho na instituição.

1 1 . NÃO COOPEROU NA ENTREVISTA .

1 2 . D ESCO N H EC E O MOTIVO .

ANEXO 11: ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Data: . . . .

Nome: . . . Idade: . . . Estado civil: . . . .

Função: . . . Setor d e trabalho: . . . .

Instrução: . . . Salário: . . . . Admissão: . . . Demissão: . . . .

O funcionário O foi demitido O pediu demissão O . . . .

Motivo de saída expresso na entrevista: . . . .

OPINiÕES SOBRE o SALÁRIO

o Suerior a outros lcais O Adequado

olnferior a outros lcais

O Insatisfatórío

O Não tem dados

QUANTIDADE DE TRABALHO O Demasiada

O Adquada O Variável O Pouca

O ... . . . .

REACIONAMENTO COM OS COLEGAS

O Satisfeito

O Contato superficial

O Motivo de insatisfação ... .. O Insatisfeito

O Não tem dados suficientes

OPINiÕES SOBRE A ORGANIZAÇÃO

HOSPITAL

O Satisfeito

O Mtivo de inatisfação ... ... . O Insatisfeito

O Não tem dados

D . . . .

TREINAMENTO INICIAL

D Chefia

O Chefia e colega

D Colega D Iniciativa própria

O . . . .. . . ..

OPINiÕES SOBRE O CARGO O Atribuição de acoro com o cargo

O Atribuição não estava de acordo com cargo

O . . . .

RELACIONAMENTO COM A CHEFIA O Satisfeto

O Contato superficial

O Motivo de insatisfação ... ... .. O Insatisfeito

O Não tem dados suicientes

POSSIBILIDADE DE CARREIRA

O Hospital oferce ossibilidade

O Há possibilidade porem não seguem critérios na atribuição das promes

O Não há ossibilidade de promção

O Dentro do cargo não há como ser promovido O Não tem dados

O . . . .. . . .

BENEFíCIOS AOS FUNCIONÁRIOS

Existem? O Sim O Não

Quais? ... ... ... ... . ... ..

O que falta? ... ... ... ..

SUGESTÕES: . . . .

PARECER DO ENTREVISTADOR

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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